部門間 葛藤이 職務滿足과 組織獻身에 미치는 影響 硏究 : 軍 組織을 中心으로 A study on the effect of interdepartment conflicts on the job satisfaction and organizational commitments원문보기
오늘날 조직화된 사회에서 공식적 또는 비공식적으로 다양한 특성을 가지고 있는 많은 조직에서 일어나는 보편적인 현상이 갈등(conflict)이다. 즉 다양한 개인과 조직이 서로 다른 목표 달성을 위해 노력하는 과정에서 필연적으로 그들 간의 목표 충돌이 발생하게 되며, 또한 이들이 추구하는 목표 달성에 필요한 자원이 한정되어 있는 상황 하에서 이러한 갈등의 소지는 항상 존재하는 것이다. 조직화된 사회의 일정한 테두리 안에서 많은 사람들과 집단이 나름대로 목표를 추구하다 보면 갈등 현상은 보편적으로 나타나게 된다고 본다. 갈등을 "경쟁", '불일치", "불만족"과 같은 단어와 동일시 될 정도로 기존의시각은 부정적 이었다고 볼 수 있다. 그러나 최근 들어 갈등을 보는 시각은 부정적인 입장에서 갈등을 어떻게 처리하는 가에 따라 조직에 유해한 영향을 줄 수도 있고, 유익한 영향을 줄 수도 있음을 인정하는 추세이며, 이를 효과적으로 처리하기 위한 방향에서 제 연구가 이루어 지고 있는 추세이다. 특히 군 조직은 일반 사회조직의 특성과 더불어 군 고유의 임무와 구조의 성격상 독특한 특성을 갖고 있으며, 국방의 특수한 임무를 수행하기 위해 평시의 효과적인 자원관리와 교육훈련, 유사시는 적과 싸워 이겨야 하는 특수성으로 인한 독특한 위계질서를 관리를 필요로 하게되며, 엄격한 복무규율, 계급특성, 상명하복의 일사불란한 지휘체계 추구, 언로의 통제와 규율요구등이 기본권 제한은 물론 신세대 장병들의 가치관 및 의식의 차이와 개인주의 성향 등은 기존 지휘관과 참모간의 갈등을 조장하는 원인이 되기도 하며, 업무의 다양화 추세와 전문화의 필요성이 증대되는 추세에서 업무의 주관화, 정보의 미 공유, 각종 제도 및 규정의 미 정립 등으로 책임과 한계가 불확실하게 되어 갈등 현상은 군내 갈등을 조장 하는 제 요인이 되고 있다. 이러한 제 현상들을 고려해 볼 때 효과적인 갈등처리의 필요성이 증대 되고 있으나, 대부분의 연구가 기업 조직을 대상으로 한 사회 갈등 연구에 치중된 실정이다. 따라서 본 연구에서는 이러한 관점에서 갈등에 대한 체계적인 이론 연구를 토대로 갈등에 관한 분석 틀을 설정하여 이를 군 조직에 실증적으로 적용시켜 보고자 하였다. 조직내 집단간의 갈등, 그 중에서도 각 부문간의 업무 관계상의 목표 차이로 인해 업무 처리상의 의견 불일치나 업무협조가 잘 이루어지지 못하는 것과 같은 부문간의 갈등에 초점을 두고 이론 고찰을 통한 부문간 갈등의 원천과 그 결과, 그리고 갈등처리를 위한 관리 방법에 대한 실증적 연구를 통하여, 군 조직에서 나타나는 부문간 갈등의 원천과 부문간 갈등의 특징, 부문간의 갈등에 대한 적절한 처리방법 등을 알아 보고자 하는 차원에서 군 조직에서의 부문간의 갈등 문제를 진단하고 그 처리방안을 모색하기 위한 연구 목적을 달성하기 위하여 실제 군 조직에서의 갈등에 관한 분석을 위해 첫째는 부문간 갈등의 원천에 관한 연구와 둘째는 군 조직의 특성과 사회조직과의 비교, 갈등이 처리방법 등을 고찰하고 세째로 갈등의 원천과 그 처리방법간의 상관관계, ...
오늘날 조직화된 사회에서 공식적 또는 비공식적으로 다양한 특성을 가지고 있는 많은 조직에서 일어나는 보편적인 현상이 갈등(conflict)이다. 즉 다양한 개인과 조직이 서로 다른 목표 달성을 위해 노력하는 과정에서 필연적으로 그들 간의 목표 충돌이 발생하게 되며, 또한 이들이 추구하는 목표 달성에 필요한 자원이 한정되어 있는 상황 하에서 이러한 갈등의 소지는 항상 존재하는 것이다. 조직화된 사회의 일정한 테두리 안에서 많은 사람들과 집단이 나름대로 목표를 추구하다 보면 갈등 현상은 보편적으로 나타나게 된다고 본다. 갈등을 "경쟁", '불일치", "불만족"과 같은 단어와 동일시 될 정도로 기존의시각은 부정적 이었다고 볼 수 있다. 그러나 최근 들어 갈등을 보는 시각은 부정적인 입장에서 갈등을 어떻게 처리하는 가에 따라 조직에 유해한 영향을 줄 수도 있고, 유익한 영향을 줄 수도 있음을 인정하는 추세이며, 이를 효과적으로 처리하기 위한 방향에서 제 연구가 이루어 지고 있는 추세이다. 특히 군 조직은 일반 사회조직의 특성과 더불어 군 고유의 임무와 구조의 성격상 독특한 특성을 갖고 있으며, 국방의 특수한 임무를 수행하기 위해 평시의 효과적인 자원관리와 교육훈련, 유사시는 적과 싸워 이겨야 하는 특수성으로 인한 독특한 위계질서를 관리를 필요로 하게되며, 엄격한 복무규율, 계급특성, 상명하복의 일사불란한 지휘체계 추구, 언로의 통제와 규율요구등이 기본권 제한은 물론 신세대 장병들의 가치관 및 의식의 차이와 개인주의 성향 등은 기존 지휘관과 참모간의 갈등을 조장하는 원인이 되기도 하며, 업무의 다양화 추세와 전문화의 필요성이 증대되는 추세에서 업무의 주관화, 정보의 미 공유, 각종 제도 및 규정의 미 정립 등으로 책임과 한계가 불확실하게 되어 갈등 현상은 군내 갈등을 조장 하는 제 요인이 되고 있다. 이러한 제 현상들을 고려해 볼 때 효과적인 갈등처리의 필요성이 증대 되고 있으나, 대부분의 연구가 기업 조직을 대상으로 한 사회 갈등 연구에 치중된 실정이다. 따라서 본 연구에서는 이러한 관점에서 갈등에 대한 체계적인 이론 연구를 토대로 갈등에 관한 분석 틀을 설정하여 이를 군 조직에 실증적으로 적용시켜 보고자 하였다. 조직내 집단간의 갈등, 그 중에서도 각 부문간의 업무 관계상의 목표 차이로 인해 업무 처리상의 의견 불일치나 업무협조가 잘 이루어지지 못하는 것과 같은 부문간의 갈등에 초점을 두고 이론 고찰을 통한 부문간 갈등의 원천과 그 결과, 그리고 갈등처리를 위한 관리 방법에 대한 실증적 연구를 통하여, 군 조직에서 나타나는 부문간 갈등의 원천과 부문간 갈등의 특징, 부문간의 갈등에 대한 적절한 처리방법 등을 알아 보고자 하는 차원에서 군 조직에서의 부문간의 갈등 문제를 진단하고 그 처리방안을 모색하기 위한 연구 목적을 달성하기 위하여 실제 군 조직에서의 갈등에 관한 분석을 위해 첫째는 부문간 갈등의 원천에 관한 연구와 둘째는 군 조직의 특성과 사회조직과의 비교, 갈등이 처리방법 등을 고찰하고 세째로 갈등의 원천과 그 처리방법간의 상관관계, 회귀분석 등을 통한 효과적인 갈등처리의 방법에 대하여 연구 하였다. 갈등처리 방법은 러블과 토마스, 토마스와 킬만의 갈등처리 차원을 보완 사용하였다. 그리고 갈등처리 기본양식으로는 회피, 완화, 타협, 강압, 대면의 방법을 사용하였으며, 다음과 같은 연구 가설을 설정 하였다. ○가설 I-1 부문간의 상호의존성이 클수록 직무만족은 낮아질 것이다. ○가설 I-2 부문간 영역의 모호성이 많을수록 직무만족은 낮아질 것이다. ○가설 I-3 지위·권력·가치상의 차이가 클수록 직무만족은 낮아질 것이다. ○가설 I-4 기타 상황특성인 자원의 희소성, 부문화정도, 차별적 보상관행 등이 많을수록 직무만족은 낮아질 것이다. 다음으로 갈등처리 방법이 직무만족에 미치는 영향을 분석하고자 다음 【가설 II】 와 【가설 III】와 같이 연구 가설을 설정하였다. [가설 II] 갈등처리 방법중 완화, 타협, 대면은 직무만족에 순기능적 요인으로 작용할 것이다. [가설 III] 갈등처리 방법 중 회피, 강압 방법은 직무만족에 역기능적 요인으로 작용할 것이다. 이러한 가설에 대한 실증검토 결과는 다음과 같다. 【가설 I - 1,2,3,4】의 검증결과 첫째, 부문간의 업무상의 상호의존성이 낮을수록 둘째, 부문간의 영역의 모호성이 클수록 셋째, 권력·지위·가치상의 차이가 많을수록, 넷째, 기타 상황측면의 갈등이 많을수록 해당 부문간에는 갈등이 심화되어 경쟁지향이나 정보에 대한 협상이나 제한과 적대감 형성등과 같이 그 관계가 악화된다는 사실을 보여 주었다. 즉 조직내의 관련 부문간에 물리적, 심리적 장벽으로 인하여 업무와 관련한 의사소통이 잘 이루어 지지 못하거나 업무의 영역이 모호할 때 그리고 권력·지위·가치상의 차이가 발생할 때, 타부문에 비해 진급의 지연으로 인한 좌절감이나 부문간에 자원이 불 균형되게 배분되어 있을수록 자신의 목표달성을 위하여 자원 보유량을 늘리려고 노력함에 따라 상호 불편한 관계가 존재하게 된다. 그러나 그간의 사회조직을 대상으로한 제 연구나 이론과는 달리 금번 준 조직을 대상으로한 실증연구 결과가 다소의 미약함은 있지만 의존성이 있는 각 부문간에는 정보교류나 업무협조등의 연유로 정(+)정인 요인이 될 수 있슴을 보여 주었다. 또한 갈등처리 방법이 직무만족에 미치는 영향은 정(+)적인 영향과 부(-)적인 영향을 주는 것으로 분류된다. 그중 근무년수, 지위등에서 다소의 차이는 있으나, 대체로 완화, 타협, 대면의 방법은 정(+)적인 영향을 주고, 강압, 회피의 방법은 부(-)적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 부문간의 갈등은 부문간의 실제 문제소지를 명확히 해주고 혁신을 촉진 시키며 각 부문을 결속 시킨다는 긍정적 측면도 없지는 않으나, 상대부문에 대하여 적대시하거나 상대부문에 대하여 지각이 왜곡되며 의사소통이 감소되고 부문간 상호작용이 감소된다는 부정적인 측면이 더 강하다고 본다. 그러나 갈등처리 방법에 따라 조직에 미치는 갈등의 결과가 달라질 수 있다는 전제를 토대로 한 갈등 처리방법과 직무만족의 상관관계에서는 강압과 회피의 방법도 일부 근무년수자 및 직위에서 조직에 도움이되는 것으로 나타났다. 통계적으로는 미약하지만 갈등의 원천과 갈등 처리방법을 선택하는 기초적 배경을 마련하고자 각 변수간의 상관관계 및 회귀분석을 실시하였으며, 그 결과 악화된 부문간의 관계는 적절한 처리방법을 통해 개선될 수 있음을 발견하게 되었다. 하지만 특정 조직내에서의 제 갈등현상을 진단하고자 하는 설문 내용의 구성과 자료수집의 미비함과 실증연구 과정에서 세부적이고 구체적인 분석을 통한 효과적인 처리방법을 제시치 못함이 아쉬움으로 남는다. 따라서 앞으로의 연구에서는 이러한 문제의 해결을 위하여 실정을 고려한 갈등을 측정하는 도구의 개발이 필요하다. 또한 설문 기법에만 의존할 수 밖에 없었던 이유로 하여 피상적인 면에 그친것이 안타까움이 된다. 특히 군 조직내 부문간 갈등은 아직도 피상적이고, 느끼는 정도가 각 개인에 따라 그 정도의 차가 큰 만큼 앞으로도 이러한 분야에 대한 연구가 계속되어 상호이해의 폭을 넓히고 보다 발전적인 방향에서 조직 발전을 위해 노력하는 데 적용이 이루어 지기를 기대한다.
오늘날 조직화된 사회에서 공식적 또는 비공식적으로 다양한 특성을 가지고 있는 많은 조직에서 일어나는 보편적인 현상이 갈등(conflict)이다. 즉 다양한 개인과 조직이 서로 다른 목표 달성을 위해 노력하는 과정에서 필연적으로 그들 간의 목표 충돌이 발생하게 되며, 또한 이들이 추구하는 목표 달성에 필요한 자원이 한정되어 있는 상황 하에서 이러한 갈등의 소지는 항상 존재하는 것이다. 조직화된 사회의 일정한 테두리 안에서 많은 사람들과 집단이 나름대로 목표를 추구하다 보면 갈등 현상은 보편적으로 나타나게 된다고 본다. 갈등을 "경쟁", '불일치", "불만족"과 같은 단어와 동일시 될 정도로 기존의시각은 부정적 이었다고 볼 수 있다. 그러나 최근 들어 갈등을 보는 시각은 부정적인 입장에서 갈등을 어떻게 처리하는 가에 따라 조직에 유해한 영향을 줄 수도 있고, 유익한 영향을 줄 수도 있음을 인정하는 추세이며, 이를 효과적으로 처리하기 위한 방향에서 제 연구가 이루어 지고 있는 추세이다. 특히 군 조직은 일반 사회조직의 특성과 더불어 군 고유의 임무와 구조의 성격상 독특한 특성을 갖고 있으며, 국방의 특수한 임무를 수행하기 위해 평시의 효과적인 자원관리와 교육훈련, 유사시는 적과 싸워 이겨야 하는 특수성으로 인한 독특한 위계질서를 관리를 필요로 하게되며, 엄격한 복무규율, 계급특성, 상명하복의 일사불란한 지휘체계 추구, 언로의 통제와 규율요구등이 기본권 제한은 물론 신세대 장병들의 가치관 및 의식의 차이와 개인주의 성향 등은 기존 지휘관과 참모간의 갈등을 조장하는 원인이 되기도 하며, 업무의 다양화 추세와 전문화의 필요성이 증대되는 추세에서 업무의 주관화, 정보의 미 공유, 각종 제도 및 규정의 미 정립 등으로 책임과 한계가 불확실하게 되어 갈등 현상은 군내 갈등을 조장 하는 제 요인이 되고 있다. 이러한 제 현상들을 고려해 볼 때 효과적인 갈등처리의 필요성이 증대 되고 있으나, 대부분의 연구가 기업 조직을 대상으로 한 사회 갈등 연구에 치중된 실정이다. 따라서 본 연구에서는 이러한 관점에서 갈등에 대한 체계적인 이론 연구를 토대로 갈등에 관한 분석 틀을 설정하여 이를 군 조직에 실증적으로 적용시켜 보고자 하였다. 조직내 집단간의 갈등, 그 중에서도 각 부문간의 업무 관계상의 목표 차이로 인해 업무 처리상의 의견 불일치나 업무협조가 잘 이루어지지 못하는 것과 같은 부문간의 갈등에 초점을 두고 이론 고찰을 통한 부문간 갈등의 원천과 그 결과, 그리고 갈등처리를 위한 관리 방법에 대한 실증적 연구를 통하여, 군 조직에서 나타나는 부문간 갈등의 원천과 부문간 갈등의 특징, 부문간의 갈등에 대한 적절한 처리방법 등을 알아 보고자 하는 차원에서 군 조직에서의 부문간의 갈등 문제를 진단하고 그 처리방안을 모색하기 위한 연구 목적을 달성하기 위하여 실제 군 조직에서의 갈등에 관한 분석을 위해 첫째는 부문간 갈등의 원천에 관한 연구와 둘째는 군 조직의 특성과 사회조직과의 비교, 갈등이 처리방법 등을 고찰하고 세째로 갈등의 원천과 그 처리방법간의 상관관계, 회귀분석 등을 통한 효과적인 갈등처리의 방법에 대하여 연구 하였다. 갈등처리 방법은 러블과 토마스, 토마스와 킬만의 갈등처리 차원을 보완 사용하였다. 그리고 갈등처리 기본양식으로는 회피, 완화, 타협, 강압, 대면의 방법을 사용하였으며, 다음과 같은 연구 가설을 설정 하였다. ○가설 I-1 부문간의 상호의존성이 클수록 직무만족은 낮아질 것이다. ○가설 I-2 부문간 영역의 모호성이 많을수록 직무만족은 낮아질 것이다. ○가설 I-3 지위·권력·가치상의 차이가 클수록 직무만족은 낮아질 것이다. ○가설 I-4 기타 상황특성인 자원의 희소성, 부문화정도, 차별적 보상관행 등이 많을수록 직무만족은 낮아질 것이다. 다음으로 갈등처리 방법이 직무만족에 미치는 영향을 분석하고자 다음 【가설 II】 와 【가설 III】와 같이 연구 가설을 설정하였다. [가설 II] 갈등처리 방법중 완화, 타협, 대면은 직무만족에 순기능적 요인으로 작용할 것이다. [가설 III] 갈등처리 방법 중 회피, 강압 방법은 직무만족에 역기능적 요인으로 작용할 것이다. 이러한 가설에 대한 실증검토 결과는 다음과 같다. 【가설 I - 1,2,3,4】의 검증결과 첫째, 부문간의 업무상의 상호의존성이 낮을수록 둘째, 부문간의 영역의 모호성이 클수록 셋째, 권력·지위·가치상의 차이가 많을수록, 넷째, 기타 상황측면의 갈등이 많을수록 해당 부문간에는 갈등이 심화되어 경쟁지향이나 정보에 대한 협상이나 제한과 적대감 형성등과 같이 그 관계가 악화된다는 사실을 보여 주었다. 즉 조직내의 관련 부문간에 물리적, 심리적 장벽으로 인하여 업무와 관련한 의사소통이 잘 이루어 지지 못하거나 업무의 영역이 모호할 때 그리고 권력·지위·가치상의 차이가 발생할 때, 타부문에 비해 진급의 지연으로 인한 좌절감이나 부문간에 자원이 불 균형되게 배분되어 있을수록 자신의 목표달성을 위하여 자원 보유량을 늘리려고 노력함에 따라 상호 불편한 관계가 존재하게 된다. 그러나 그간의 사회조직을 대상으로한 제 연구나 이론과는 달리 금번 준 조직을 대상으로한 실증연구 결과가 다소의 미약함은 있지만 의존성이 있는 각 부문간에는 정보교류나 업무협조등의 연유로 정(+)정인 요인이 될 수 있슴을 보여 주었다. 또한 갈등처리 방법이 직무만족에 미치는 영향은 정(+)적인 영향과 부(-)적인 영향을 주는 것으로 분류된다. 그중 근무년수, 지위등에서 다소의 차이는 있으나, 대체로 완화, 타협, 대면의 방법은 정(+)적인 영향을 주고, 강압, 회피의 방법은 부(-)적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 부문간의 갈등은 부문간의 실제 문제소지를 명확히 해주고 혁신을 촉진 시키며 각 부문을 결속 시킨다는 긍정적 측면도 없지는 않으나, 상대부문에 대하여 적대시하거나 상대부문에 대하여 지각이 왜곡되며 의사소통이 감소되고 부문간 상호작용이 감소된다는 부정적인 측면이 더 강하다고 본다. 그러나 갈등처리 방법에 따라 조직에 미치는 갈등의 결과가 달라질 수 있다는 전제를 토대로 한 갈등 처리방법과 직무만족의 상관관계에서는 강압과 회피의 방법도 일부 근무년수자 및 직위에서 조직에 도움이되는 것으로 나타났다. 통계적으로는 미약하지만 갈등의 원천과 갈등 처리방법을 선택하는 기초적 배경을 마련하고자 각 변수간의 상관관계 및 회귀분석을 실시하였으며, 그 결과 악화된 부문간의 관계는 적절한 처리방법을 통해 개선될 수 있음을 발견하게 되었다. 하지만 특정 조직내에서의 제 갈등현상을 진단하고자 하는 설문 내용의 구성과 자료수집의 미비함과 실증연구 과정에서 세부적이고 구체적인 분석을 통한 효과적인 처리방법을 제시치 못함이 아쉬움으로 남는다. 따라서 앞으로의 연구에서는 이러한 문제의 해결을 위하여 실정을 고려한 갈등을 측정하는 도구의 개발이 필요하다. 또한 설문 기법에만 의존할 수 밖에 없었던 이유로 하여 피상적인 면에 그친것이 안타까움이 된다. 특히 군 조직내 부문간 갈등은 아직도 피상적이고, 느끼는 정도가 각 개인에 따라 그 정도의 차가 큰 만큼 앞으로도 이러한 분야에 대한 연구가 계속되어 상호이해의 폭을 넓히고 보다 발전적인 방향에서 조직 발전을 위해 노력하는 데 적용이 이루어 지기를 기대한다.
Conflict is an inevitable state in any kind of organization. It has been regards as destructive, dangerous and harmful to produce better performance for organization. But In recent years, these kinds of view have been changed. That is, if properly handled, conflict can promote work performance and g...
Conflict is an inevitable state in any kind of organization. It has been regards as destructive, dangerous and harmful to produce better performance for organization. But In recent years, these kinds of view have been changed. That is, if properly handled, conflict can promote work performance and gives the people of consists sense of challenge and satisfaction. But if conflicts was managed carelessly, it could bring serious problems to the organization. On the other hand, conflict increases destructive competition and prevent from accomplishing better performance. Therefore, In the conflict issues, Leaders becomes important factor that have to be carefully considered. This reprevents the view of interavtionists in the conflict issues. Ruble and Tomas, Tomas and Kilman's conflict resolution methods were strengthened and implemented. In addition, detail, mitigation, compromise, forcefulness and opposition methods were used as basic conflict resolution guidelines and have estiblished the following hypothesis. 【Hypothesis 1-1】 If Interdependency increses, job satisfaction and organizational commitment decrease. 【Hypothesis 1-2】 If task ambigulty over jourisdiction/responsibility increses, job satisfaction and organizational commitment decrease. 【Hypothesis 1-3】 If power·positional authority·merit of the difference in work orientation increses, job satisfaction and organizational commitment decrease. 【Hypothesis 1-4】 If the others sistuation(resource scarcity, specialization/partical division, inequitable reward systems) increses, job satisfaction and organizational commitment decrease. 【Hypothesis II】 Accomodation, compromising, and confronting behavior in managing conflicts have positive impact on job satisfaction and organizational commitment. 【Hypothesis III】 Avoiding, forcing behavior in managing conflicts have negative impact on job satisfaction and organizational commitment. 【Hypothesis I- 1,2,3,4】 was tested through the correlation analysis and was accepted. But 【Hypothesis I-1】 is not accepted. 【Hypothesis II, III】 about conflict management behavior were supported. Kinds of management behavior, that is, confronting, compromising, and accomodation, have positive impact on job satisfaction and organizational commitment. This study indicates that conflict issues have natually negative impact on job satisfaction and organizational commitment. But effective conflict management behavior can promote performance.
Conflict is an inevitable state in any kind of organization. It has been regards as destructive, dangerous and harmful to produce better performance for organization. But In recent years, these kinds of view have been changed. That is, if properly handled, conflict can promote work performance and gives the people of consists sense of challenge and satisfaction. But if conflicts was managed carelessly, it could bring serious problems to the organization. On the other hand, conflict increases destructive competition and prevent from accomplishing better performance. Therefore, In the conflict issues, Leaders becomes important factor that have to be carefully considered. This reprevents the view of interavtionists in the conflict issues. Ruble and Tomas, Tomas and Kilman's conflict resolution methods were strengthened and implemented. In addition, detail, mitigation, compromise, forcefulness and opposition methods were used as basic conflict resolution guidelines and have estiblished the following hypothesis. 【Hypothesis 1-1】 If Interdependency increses, job satisfaction and organizational commitment decrease. 【Hypothesis 1-2】 If task ambigulty over jourisdiction/responsibility increses, job satisfaction and organizational commitment decrease. 【Hypothesis 1-3】 If power·positional authority·merit of the difference in work orientation increses, job satisfaction and organizational commitment decrease. 【Hypothesis 1-4】 If the others sistuation(resource scarcity, specialization/partical division, inequitable reward systems) increses, job satisfaction and organizational commitment decrease. 【Hypothesis II】 Accomodation, compromising, and confronting behavior in managing conflicts have positive impact on job satisfaction and organizational commitment. 【Hypothesis III】 Avoiding, forcing behavior in managing conflicts have negative impact on job satisfaction and organizational commitment. 【Hypothesis I- 1,2,3,4】 was tested through the correlation analysis and was accepted. But 【Hypothesis I-1】 is not accepted. 【Hypothesis II, III】 about conflict management behavior were supported. Kinds of management behavior, that is, confronting, compromising, and accomodation, have positive impact on job satisfaction and organizational commitment. This study indicates that conflict issues have natually negative impact on job satisfaction and organizational commitment. But effective conflict management behavior can promote performance.
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