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본 연구의 목적은 현행 ‘교육공무원승진규정’에 대한 초등학교 부장교사들의 요구를 분석함으로써 ‘교육공무원승진규정’의 합리적인 개선방향을 제시하고자 하는 데 있다.이를 위해 서울특별시에 소재하는 33개 공립 초등학교에 근무하고 있는 부장교사를 대상으로 2006년 3월 21일~4월 4일에 걸쳐 설문지 318부를 배포한 가운데 275부가 분석에 이용되었다. 본 연구의 결과는 다음과 같다.1) 현행 ‘교육공무원승진규정’에 대한 초등학교 부장교사들의 관심도는 높은 편으로 나타났으며, 성별로는 여자 보다 남자가, 부장경력별로는 7년 미만의 부장교사가, 교육경력별로는 20년 이상~25년 미만의 부장교사가 관심이 더 높은 것으로 나타났다.2) ‘교육공무원승진규정’의 평정배점 비율에 대해서는 경력평정과 연수성적평정은 현행 제도가 타당하다는 의견이 가장 많았다. 한편 근무성적평정에 대해서는 평정배점 비율이 높다는 의견이 많았으며, 가산점평정에 대해서는 남자 교사가 다른 영역에 비해 배점 비율이 높다는 반응을 보였다.3) 경력평정의 상한선 25년에 대한 의견에 대해서는 현행제도가 타당하다는 의견이 가장 많았다.4) 근무성적평정 기간 2년에 대해서는 불만은 갖고 있지만 ‘3~5년이 적당하다’는 의견과 ‘교직 생활 전체 평정이 적당하다’의 의견에도 고루 반응을 보여 근무 평정에서 기간 평정은 언제나 논란의 여지가 있음을 나타내고 있다.5) 연수성적 평정 내용 가운데 자격연수 성적의 평정에 대해서는 ‘현행이 적당하다’는 의견 보다 ‘재연수 기회를 주어야 한다’와 ‘평정하지 않아야 한다’의 의견에 더 많은 반응을 보였다. 이는 현행의 자격연수 평정에 대해 불만을 갖고 있음을 나타내고 있다. 반면에 자격연수 배점 부여에 대한 의견에는 현행 9점이 적당하다는 의견이 가장 많았다.3개의 연수성적 평정에 대해서는 ‘가장 유리한 것 1개만 적용해야 한다’는 입장과 ‘2개를 적용해야 한다’, ‘횟수를 제한하지 않아야 한다’는 각각의 의견에 비슷한 수준의 반응을 보였다. 이는 현행 연수제도가 승진의 객관적 자료로 활용 되는데는 불합리한 점을 반영하고 있다. 일반연수 성적 18점 부여와 연구실적 3점 부여에 대해서는 ‘현행이 적당하다’는 의견이 가장 많았다.6) 가산점평정 내용 가운데 연구․시범학교 공헌, 재외근무교육기관 파견교사, 연수 이수 실적, 보직교사 가산, 보직교사 평정 기간, ...

본 연구의 목적은 현행 ‘교육공무원승진규정’에 대한 초등학교 부장교사들의 요구를 분석함으로써 ‘교육공무원승진규정’의 합리적인 개선방향을 제시하고자 하는 데 있다.이를 위해 서울특별시에 소재하는 33개 공립 초등학교에 근무하고 있는 부장교사를 대상으로 2006년 3월 21일~4월 4일에 걸쳐 설문지 318부를 배포한 가운데 275부가 분석에 이용되었다. 본 연구의 결과는 다음과 같다.1) 현행 ‘교육공무원승진규정’에 대한 초등학교 부장교사들의 관심도는 높은 편으로 나타났으며, 성별로는 여자 보다 남자가, 부장경력별로는 7년 미만의 부장교사가, 교육경력별로는 20년 이상~25년 미만의 부장교사가 관심이 더 높은 것으로 나타났다.2) ‘교육공무원승진규정’의 평정배점 비율에 대해서는 경력평정과 연수성적평정은 현행 제도가 타당하다는 의견이 가장 많았다. 한편 근무성적평정에 대해서는 평정배점 비율이 높다는 의견이 많았으며, 가산점평정에 대해서는 남자 교사가 다른 영역에 비해 배점 비율이 높다는 반응을 보였다.3) 경력평정의 상한선 25년에 대한 의견에 대해서는 현행제도가 타당하다는 의견이 가장 많았다.4) 근무성적평정 기간 2년에 대해서는 불만은 갖고 있지만 ‘3~5년이 적당하다’는 의견과 ‘교직 생활 전체 평정이 적당하다’의 의견에도 고루 반응을 보여 근무 평정에서 기간 평정은 언제나 논란의 여지가 있음을 나타내고 있다.5) 연수성적 평정 내용 가운데 자격연수 성적의 평정에 대해서는 ‘현행이 적당하다’는 의견 보다 ‘재연수 기회를 주어야 한다’와 ‘평정하지 않아야 한다’의 의견에 더 많은 반응을 보였다. 이는 현행의 자격연수 평정에 대해 불만을 갖고 있음을 나타내고 있다. 반면에 자격연수 배점 부여에 대한 의견에는 현행 9점이 적당하다는 의견이 가장 많았다.3개의 연수성적 평정에 대해서는 ‘가장 유리한 것 1개만 적용해야 한다’는 입장과 ‘2개를 적용해야 한다’, ‘횟수를 제한하지 않아야 한다’는 각각의 의견에 비슷한 수준의 반응을 보였다. 이는 현행 연수제도가 승진의 객관적 자료로 활용 되는데는 불합리한 점을 반영하고 있다. 일반연수 성적 18점 부여와 연구실적 3점 부여에 대해서는 ‘현행이 적당하다’는 의견이 가장 많았다.6) 가산점평정 내용 가운데 연구․시범학교 공헌, 재외근무교육기관 파견교사, 연수 이수 실적, 보직교사 가산, 보직교사 평정 기간, 한센병 환자 자녀학교나 학급 담당 경력 가산, 국가기술 자격증 소지자 가산에는 ‘현행이 적당하다’는 의견이 많았으나 장학사․연구사 근무에 대한 가산점 부여에는 ‘상한점을 낮춰야 한다’는 의견도 많았다.따라서 새로운 ‘교육공무원승진규정’의 개정 시 고려해아 할 점으로 다음 몇 가지를 제언한다.첫째, 근무성적평정의 평정 기간과 평정점의 배점이 형평성에 맞게 적용되어야 할 것이다.둘째, 교사의 근무는 승진을 위한 평정이라는 관점 보다 교직이라는 관점에서 평정 받아야 한다. 그러므로 근무평정은 교직을 시작하는 그 순간부터 평정되어야 할 것이다. 그리고 이 평정점수는 승진평정에 이용되어야 한다.셋째, 연수의 내용을 보다 타당하게 조정하고, 점수 적용을 3구분, 또는 5구분으로 하여 연수에 대한 만점 부담감을 어느 정도 해소하는 방안이 마련되어야 할 것이다.넷째, 승진규정이 너무 자주 바뀌어 능력보다는 운세 및 그 변경시기에 따라 희비가 엇갈리는 사례가 빈번하다. 승진규정은 많은 의견을 수렴하여 충분한 연구기간을 두어 최적 안을 마련하여 지속적으로 운영되어야 할 것이다.다섯째, ‘교육공무원승진규정’은 당장 교원들에게 많은 영향을 미치고 단시간에 현 체제가 바뀌는 것이 어렵기 때문에 위에서 제시한 방향으로 승진규정이 개선되는 것이 필요하다. 그러나 다른 한편으로 다면평가를 포함한 새로운 유형의 교원평가가 논란이 되고 있는 현재의 상황에서는 승진규정 자체에 대한 논의를 넘어 제도적으로 교육행정직과 교단교사직을 분리하여 운영하는 방안에 대한 검토도 장기적으로 이루어질 필요가 있다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purposes of this study were to analyze the demands from the teachers managing a department in elementary school in respect to the current promotional regulations of educational public service employees, and to suggest some rational improvement directions.For those purposes, the teachers managing...

The purposes of this study were to analyze the demands from the teachers managing a department in elementary school in respect to the current promotional regulations of educational public service employees, and to suggest some rational improvement directions.For those purposes, the teachers managing a department at 33 national and public elementary schools in Seoul were sampled randomly. Total 318 questionnaires were distributed among them from March 21 to April 4, 2006, and 275 of them were used in analysis. The research findings were as follows:1) The teachers managing a department at school showed a high level of interest in the current promotional regulations of educational public service employees. More interest was observed among the male teachers than the female ones, those who had managed their departments for less than seven years, and those who taught for 20~25 years.2) The biggest number of them said the current career evaluation and in-service training scores evaluation felt proper in regard to the ratio of distribution of evaluation scores. There were many of them who said the current allocation of the scores was rather high as to the performance scores evaluation. The male teachers answered the additional points evaluation received a higher ratio compared to other areas.3) A majority of the respondents said the current system that set 25 years as the upper limit in career evaluation was appropriate.4) At the same time there was a complaint about the current two years of performance evaluation period, there were equal responses to 'Three to five years is proper' and 'The evaluation should be made throughout the career,' which implies that the period matter in performance evaluation will always stir disputes among them.5) More responses were given to 'Opportunities for another in-service training should be offered' and 'Qualification in-service training shouldn't be reflected in evaluation' than to 'The current system is proper' as to the qualification in-training evaluation. It seems obvious that they were dissatisfied with the current evaluation of qualification in-service training. On the other hand, the biggest number of them agreed to the item saying that the current nine points were proper as to the point distribution. As for the evaluation of three in-service scores, equal numbers of responses were given to 'Only the most favorable one should be reflected,' 'Two of them should be reflected' and 'There should be no limits,' which implies that the current in-service system will not serve as objective promotional data for being irrational. As for the 18-point allocation to general in-service training and three-point allocation to the research accomplishment, the biggest number of them said, 'The current system is proper.'6) A good number of them said 'The current system is proper' regarding giving additional points to those who contributed to the research and model school system, were deployed abroad, completed in-service training, had a title, held office for a certain period of time, taught the children of parents with Hansen's disease, and obtained national certificates in technology. But many of them also insisted 'The upper limit should be lowered' for those who served as a school inspector or researcher.Considering what should be reflected in revising the promotional regulations of educational public service employees, the following suggestions were made:First, a system should be set up so that the ratio of standardized points distribution can be applied flexibly to performance evaluation. And actions need to be taken to secure objectivity in evaluation methods.Second, in-service should be improved in rational features by adjusting the contents properly and making the guidelines more specific. In addition, in-service training should be used to replace qualification in-service points.Third, it happens very often that the promotional regulations are altered too frequently to cause confusion among the teachers and that luck and alteration time decide their fate rather than their ability. In establishing new promotional regulations, they should collect as many opinions as possible and allow for enough research time to come up with the best plan and to help its ongoing operation.Fourth, too much concern with promotion can disrupt the nature of education. To resolve that problem, the institutes bringing up educational administrators should be separated from those devoted to teachers themselves.

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