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본 연구에서는 코칭리더십이 직무성과와 이직의도의 미치는 영향에 대해 살펴 볼 뿐 아니라 조직문화의 유형이 조절의 효과가 있는지를 검증하고자 하였다. 이 연구를 위해 두 가지 연구문제를 제시 하였다. 첫째, 코칭리더십이 직무성과와 이직의도에 어떤 영향을 미치는가? 둘째, 코칭리더십이 직무성과와 이직의도의 관계에서 조직문화 유형의 조절효과는 어떠한가? 이를 위해 수도권에 소재하고 있는 기업에서 현재 코칭리더십을 받고 있는 500명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 372명의 설문응답을 활용하여 이를 토대로 조사하였다. 조사결과에 따르면 첫째, 관계코칭리더십은 직무성과에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 반면 이직의도에는 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 칭찬과 격려로 구성원을 존중 해 주면 성과에 대한 스트레스를 덜 받게 됨으로써 직무성과는 저해 되지만 이직하려는 의도는 적어진다고 할 수 있다. 둘째, 직무성과에서는 업무코칭리더십이 위계지향문화와 함께 상호작용을 할 경우 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원에게 잠재적 역량향상 시키는 리더인데 반해 조직문화가 규정 및 업무 프로세스를 강조하는 문화에서는 직무성과를 저해시킴을 알 수 있다. 또한 코칭리더십의 요인인 업무 및 관계코칭리더십이 직무성과에 영향을 미치는데 ...

본 연구에서는 코칭리더십이 직무성과와 이직의도의 미치는 영향에 대해 살펴 볼 뿐 아니라 조직문화의 유형이 조절의 효과가 있는지를 검증하고자 하였다. 이 연구를 위해 두 가지 연구문제를 제시 하였다. 첫째, 코칭리더십이 직무성과와 이직의도에 어떤 영향을 미치는가? 둘째, 코칭리더십이 직무성과와 이직의도의 관계에서 조직문화 유형의 조절효과는 어떠한가? 이를 위해 수도권에 소재하고 있는 기업에서 현재 코칭리더십을 받고 있는 500명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 372명의 설문응답을 활용하여 이를 토대로 조사하였다. 조사결과에 따르면 첫째, 관계코칭리더십은 직무성과에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 반면 이직의도에는 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 칭찬과 격려로 구성원을 존중 해 주면 성과에 대한 스트레스를 덜 받게 됨으로써 직무성과는 저해 되지만 이직하려는 의도는 적어진다고 할 수 있다. 둘째, 직무성과에서는 업무코칭리더십이 위계지향문화와 함께 상호작용을 할 경우 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원에게 잠재적 역량향상 시키는 리더인데 반해 조직문화가 규정 및 업무 프로세스를 강조하는 문화에서는 직무성과를 저해시킴을 알 수 있다. 또한 코칭리더십의 요인인 업무 및 관계코칭리더십이 직무성과에 영향을 미치는데 혁신지향문화, 과업지향문화가 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원을 신뢰하고 잠재적 역량 향상 시키는 리더와 함께 실천을 강조하고 창조적이며 규정이 얽매이지 않는 문화가 이루어졌을 경우 직무성과가 좋은 것으로 볼 수 있다. 이직의도에 미치는 영향에서 업무코칭리더십과 혁신, 관계지향문화가 상호작용 할 경우 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 관계코칭리더십에서 과업, 관계지향문화에서 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원을 신뢰하고 잠재적 역량향상 시키는 리더인데 문화 또한 구성원의 단합 및 원활한 조직 분위기 형성이 되어있을 경우에도 이직의도가 높아짐을 알 수 있다. 따라서 이직의도를 낮추기 위해서는 구성원에게 존중 및 신뢰 해 주는 것이 중요하기 때문에 기업에서는 멘토 제도나, 우수 구성원을 공식적 칭찬 해 주는 등 의 활동을 권장하는 바이다. 직무성과를 높이기 위해서는 리더는 구성원에게 신뢰를 바탕으로 역량을 향상시키려하고 문화는 질서 있으며 원만한 관계를 강조 보다는 실천을 강조하고 창조 중심적인 것이 효과적이기 때문에 기업에서는 브레인스토밍과 같은 아이디어 회의나 실천을 높이기 위한 실천 보고서 작성 등을 하여 상사의 피드백을 받는 것이 효과적이라고 볼 수 있다.본 연구에서는 코칭리더십이 직무성과와 이직의도의 미치는 영향에 대해 살펴 볼 뿐 아니라 조직문화의 유형이 조절의 효과가 있는지를 검증하고자 하였다. 이 연구를 위해 두 가지 연구문제를 제시 하였다. 첫째, 코칭리더십이 직무성과와 이직의도에 어떤 영향을 미치는가? 둘째, 코칭리더십이 직무성과와 이직의도의 관계에서 조직문화 유형의 조절효과는 어떠한가? 이를 위해 수도권에 소재하고 있는 기업에서 현재 코칭리더십을 받고 있는 500명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 372명의 설문응답을 활용하여 이를 토대로 조사하였다. 조사결과에 따르면 첫째, 관계코칭리더십은 직무성과에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 반면 이직의도에는 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 칭찬과 격려로 구성원을 존중 해 주면 성과에 대한 스트레스를 덜 받게 됨으로써 직무성과는 저해 되지만 이직하려는 의도는 적어진다고 할 수 있다. 둘째, 직무성과에서는 업무코칭리더십이 위계지향문화와 함께 상호작용을 할 경우 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원에게 잠재적 역량향상 시키는 리더인데 반해 조직문화가 규정 및 업무 프로세스를 강조하는 문화에서는 직무성과를 저해시킴을 알 수 있다. 또한 코칭리더십의 요인인 업무 및 관계코칭리더십이 직무성과에 영향을 미치는데 혁신지향문화, 과업지향문화가 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원을 신뢰하고 잠재적 역량 향상 시키는 리더와 함께 실천을 강조하고 창조적이며 규정이 얽매이지 않는 문화가 이루어졌을 경우 직무성과가 좋은 것으로 볼 수 있다. 이직의도에 미치는 영향에서 업무코칭리더십과 혁신, 관계지향문화가 상호작용 할 경우 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 관계코칭리더십에서 과업, 관계지향문화에서 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원을 신뢰하고 잠재적 역량향상 시키는 리더인데 문화 또한 구성원의 단합 및 원활한 조직 분위기 형성이 되어있을 경우에도 이직의도가 높아짐을 알 수 있다. 따라서 이직의도를 낮추기 위해서는 구성원에게 존중 및 신뢰 해 주는 것이 중요하기 때문에 기업에서는 멘토 제도나, 우수 구성원을 공식적 칭찬 해 주는 등 의 활동을 권장하는 바이다. 직무성과를 높이기 위해서는 리더는 구성원에게 신뢰를 바탕으로 역량을 향상시키려하고 문화는 질서 있으며 원만한 관계를 강조 보다는 실천을 강조하고 창조 중심적인 것이 효과적이기 때문에 기업에서는 브레인스토밍과 같은 아이디어 회의나 실천을 높이기 위한 실천 보고서 작성 등을 하여 상사의 피드백을 받는 것이 효과적이라고 볼 수 있다.

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