본 연구의 목적은 제조기업 종사 근로자들의 개별적 성격특성에 따른 유형을 분류하여 조직유효성과 임파워먼트조절효과에 따른 영향을 분석하고, 기업과 근로자간의 상관관계의 중요성과 가치를 공유하고, 성장할 수 있는 토대를 마련하는데 목적이 있다. 근로자들은 기업의 이익과 성장에 대해 수많은 영향을 미치면서도 정작 자신이 속해 있는 조직의 미래적 가치와 장기적 성과에는 이렇다 할 관심을 두고 있지 않은 경우가 많이 있다. 이를 반증하는 것이 제조기업 현장이나 영업일선에서 일하는 근로자들은 자신의 성격에 따른 특성을 감지하지 못하고 일하는 경우가 흔하며, 급여나 복리수준도 대체로 만족하지 못하고 있는 수준이기 때문이다. 따라서 기업은 근로자들의 성격적, 감정적 요소를 어떻게 관리하고 이끌어 내느냐가 생산성 향성 및 기업의 성장에 매우 중요한 과제로 남고 있다. 이러한 연구 목표를 달성하기 위하여 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 성격은 개인이 각자 가지고 있는 특성적 요인이 있으며, 의사결정요소로 작용된다. 성격은 조직원이 임무나 역 - vi - 할을 수행하는 기능이나 목적, 조건에 의해 개인의 성격이 조직구성원들의 영향을 받아 형성하게 된다. 본 연구에서는 성격특성의 5요인인 ...
본 연구의 목적은 제조기업 종사 근로자들의 개별적 성격특성에 따른 유형을 분류하여 조직유효성과 임파워먼트조절효과에 따른 영향을 분석하고, 기업과 근로자간의 상관관계의 중요성과 가치를 공유하고, 성장할 수 있는 토대를 마련하는데 목적이 있다. 근로자들은 기업의 이익과 성장에 대해 수많은 영향을 미치면서도 정작 자신이 속해 있는 조직의 미래적 가치와 장기적 성과에는 이렇다 할 관심을 두고 있지 않은 경우가 많이 있다. 이를 반증하는 것이 제조기업 현장이나 영업일선에서 일하는 근로자들은 자신의 성격에 따른 특성을 감지하지 못하고 일하는 경우가 흔하며, 급여나 복리수준도 대체로 만족하지 못하고 있는 수준이기 때문이다. 따라서 기업은 근로자들의 성격적, 감정적 요소를 어떻게 관리하고 이끌어 내느냐가 생산성 향성 및 기업의 성장에 매우 중요한 과제로 남고 있다. 이러한 연구 목표를 달성하기 위하여 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 성격은 개인이 각자 가지고 있는 특성적 요인이 있으며, 의사결정요소로 작용된다. 성격은 조직원이 임무나 역 - vi - 할을 수행하는 기능이나 목적, 조건에 의해 개인의 성격이 조직구성원들의 영향을 받아 형성하게 된다. 본 연구에서는 성격특성의 5요인인 외향성, 신경성, 개방성, 친화성, 성실성을 질문하고, 분석하여 성격에 따른 근무적합도 및 조직에 대한 개인의 성향을 밝혀냄으로서 근로자 개인에 대한 조직의 적합성에 신중한 접근을 시도하였다. 성격특성은 성향이나 성분에 관한 본래의 고유한 특성에 착안하지만 조절효과를 대입하였을 때 발생되는 변화를 분석하고, 성격특성에 관한 질문 중 결과에 가장 영향을 미치는 요인을 발견 하고자 하였다. 둘째, 성격특성의 신뢰도를 세분하게 분석하여 조직유효성에 미치는 영향관계를 타당한 실증성에 입증하고자 하였다. 즉, 직무만족, 직무몰입, 이직의도에 성격의 특성적 요소가 어떠한 상호작용을 하는가에 대한 관계를 계량화하여, 체계적인 결과 도출에 주안점을 두었다. 셋째, 임파워먼트를 조절기능으로 하여 조직유효성과의 관련요소와 변화하는 기업 내의 혁신과 유효성을 설명하게 하는 사안에 비중을 두었다. 기업환경에 능동적으로 대처하고 업무의 상대적 만족을 추구하며, 조직의 상위단계에서 하위단계로 내려가는 의사결정권의 이양, 위임에 관한 자율적 책임과 권한에 대해 서술하였다. 근로자가 조직생활을 통하여 업무의 책임과 권한이임방식을 도입해 성과를 올린 기업이 늘고 있다. 조직에 대한 사명감과 가치관, 자긍심이 높을수록 기업의 환경은 개선되고, 성과는 높아가고 있는 현실에 대해 논의 하였다. 넷째, 이러한 성격특성에 따라 조직유효성(직무만족, 직무몰입, 이직의도)에 미치는 영향과 조절변수로서의 임파워먼트를 충분한 조절효과에 대입하여 상호작용하는 요인들을 제시하여 결과를 도출하였다. 마지막으로, 근로자들은 기업에 대한 본인의 직무적합성에 따라 조직에 대한 사명감과 열정에 대해 많은 차이를 알 수 있었다. 성격특성 중에서도 성실성과 친화성이 높을수록 직무만족, 직무몰입 대해 높은 지표를 나타내고 있으며, 이직의도에 대해서는 낮은 수치를 보이고 있다. 이는 성격 - vii - 적 요소의 중요성도 있으나 책임과 권한이임이 높을수록 조직에 대한 만족과 충성도가 달라지는 것을 나타내고 있다. 결론적으로, 본 연구는 근로자가 조직으로부터 인정받고 기업의 소중한 자산이라고 스스로 느껴질 때 업무의 효율은 증가하고, 조직에 대한 만족을 얻게 된다는 사실을 증명하고 있다. 핵심용어: 성격특성(Big5요인), 직무만족, 직무몰입, 이직의도, 임파워먼트
본 연구의 목적은 제조기업 종사 근로자들의 개별적 성격특성에 따른 유형을 분류하여 조직유효성과 임파워먼트 조절효과에 따른 영향을 분석하고, 기업과 근로자간의 상관관계의 중요성과 가치를 공유하고, 성장할 수 있는 토대를 마련하는데 목적이 있다. 근로자들은 기업의 이익과 성장에 대해 수많은 영향을 미치면서도 정작 자신이 속해 있는 조직의 미래적 가치와 장기적 성과에는 이렇다 할 관심을 두고 있지 않은 경우가 많이 있다. 이를 반증하는 것이 제조기업 현장이나 영업일선에서 일하는 근로자들은 자신의 성격에 따른 특성을 감지하지 못하고 일하는 경우가 흔하며, 급여나 복리수준도 대체로 만족하지 못하고 있는 수준이기 때문이다. 따라서 기업은 근로자들의 성격적, 감정적 요소를 어떻게 관리하고 이끌어 내느냐가 생산성 향성 및 기업의 성장에 매우 중요한 과제로 남고 있다. 이러한 연구 목표를 달성하기 위하여 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 성격은 개인이 각자 가지고 있는 특성적 요인이 있으며, 의사결정요소로 작용된다. 성격은 조직원이 임무나 역 - vi - 할을 수행하는 기능이나 목적, 조건에 의해 개인의 성격이 조직구성원들의 영향을 받아 형성하게 된다. 본 연구에서는 성격특성의 5요인인 외향성, 신경성, 개방성, 친화성, 성실성을 질문하고, 분석하여 성격에 따른 근무적합도 및 조직에 대한 개인의 성향을 밝혀냄으로서 근로자 개인에 대한 조직의 적합성에 신중한 접근을 시도하였다. 성격특성은 성향이나 성분에 관한 본래의 고유한 특성에 착안하지만 조절효과를 대입하였을 때 발생되는 변화를 분석하고, 성격특성에 관한 질문 중 결과에 가장 영향을 미치는 요인을 발견 하고자 하였다. 둘째, 성격특성의 신뢰도를 세분하게 분석하여 조직유효성에 미치는 영향관계를 타당한 실증성에 입증하고자 하였다. 즉, 직무만족, 직무몰입, 이직의도에 성격의 특성적 요소가 어떠한 상호작용을 하는가에 대한 관계를 계량화하여, 체계적인 결과 도출에 주안점을 두었다. 셋째, 임파워먼트를 조절기능으로 하여 조직유효성과의 관련요소와 변화하는 기업 내의 혁신과 유효성을 설명하게 하는 사안에 비중을 두었다. 기업환경에 능동적으로 대처하고 업무의 상대적 만족을 추구하며, 조직의 상위단계에서 하위단계로 내려가는 의사결정권의 이양, 위임에 관한 자율적 책임과 권한에 대해 서술하였다. 근로자가 조직생활을 통하여 업무의 책임과 권한이임방식을 도입해 성과를 올린 기업이 늘고 있다. 조직에 대한 사명감과 가치관, 자긍심이 높을수록 기업의 환경은 개선되고, 성과는 높아가고 있는 현실에 대해 논의 하였다. 넷째, 이러한 성격특성에 따라 조직유효성(직무만족, 직무몰입, 이직의도)에 미치는 영향과 조절변수로서의 임파워먼트를 충분한 조절효과에 대입하여 상호작용하는 요인들을 제시하여 결과를 도출하였다. 마지막으로, 근로자들은 기업에 대한 본인의 직무적합성에 따라 조직에 대한 사명감과 열정에 대해 많은 차이를 알 수 있었다. 성격특성 중에서도 성실성과 친화성이 높을수록 직무만족, 직무몰입 대해 높은 지표를 나타내고 있으며, 이직의도에 대해서는 낮은 수치를 보이고 있다. 이는 성격 - vii - 적 요소의 중요성도 있으나 책임과 권한이임이 높을수록 조직에 대한 만족과 충성도가 달라지는 것을 나타내고 있다. 결론적으로, 본 연구는 근로자가 조직으로부터 인정받고 기업의 소중한 자산이라고 스스로 느껴질 때 업무의 효율은 증가하고, 조직에 대한 만족을 얻게 된다는 사실을 증명하고 있다. 핵심용어: 성격특성(Big5요인), 직무만족, 직무몰입, 이직의도, 임파워먼트
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.