멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램이 멘토역량 및 멘티의 직무태도에 미치는 영향 The effects of mentoring group coaching program for mentors on mentors' competences and mentee's job attitudes원문보기
본 연구는 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램이 멘토역량 향상에 미치는 효과를 검증하고, 또한 멘토역량 향상에 따른 멘티의 직무만족과 조직몰입에 그 영향이 미치는 지를 알아보고자 하는데 그 목적이 있다. 본 연구를 위해 과천시 소재 K그룹 계열사의 대졸공채 신입사원을 대상으로 실시하는 공식적 유형의 신입사원 멘토링 프로그램의 멘토 육성의 방안으로 멘토 대상 멘토링 그룹코칭프로그램을 실시하였다. 대졸공채 신입사원 19명의 멘토와 멘티를 실험집단과 통제집단으로 구성하고, 2그룹으로 나누어 멘토 실헙집단을 대상으로 약 1.5개월 동안 1주-2주 단위로 1회기 2시간씩, 총 4회기의 그룹코칭프로그램이 진행되었다. 실험 전 사전검사를 실시하고, 실험 직후 사후검사, 그리고 실험종료 1개월 후 추후 검사를 실시하였으며, 멘토역량의 측정은 멘토의 자기평가와 멘티가 지각한 멘토역량을 멘티를 통해 측정하였으며, 멘토역량의 향상에 따른 멘티들의 직무만족과 조직몰입은 멘티의 자기평가를 통해 그 효과를 측정하였다. 연구결과 첫째, 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램은 멘토역량 향상에 대하여 멘토 실험집단의 경우 통계적으로 유의미한 차이가 없는 것으로 확인되었다. 그러나 멘티 실험집단의 경우 심리사회적기능에서 통계적으로 유의한 효과가 있음을 확인하였다. 둘째, 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램은 멘티의 직무태도에 통계적으로 유의하지 않은 것으로 확인되었으나, 평균점수의 상승을 확인하였다. 셋째, 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램의 종료 후 멘토역량과 조직몰입의 지속성은 통계적으로 유의하지 않았으나, 멘티의 직무만족에 대한 효과의 지속성은 통계적으로 유의하였다. 이것은 표본수가 적고 짧은 ...
본 연구는 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램이 멘토역량 향상에 미치는 효과를 검증하고, 또한 멘토역량 향상에 따른 멘티의 직무만족과 조직몰입에 그 영향이 미치는 지를 알아보고자 하는데 그 목적이 있다. 본 연구를 위해 과천시 소재 K그룹 계열사의 대졸공채 신입사원을 대상으로 실시하는 공식적 유형의 신입사원 멘토링 프로그램의 멘토 육성의 방안으로 멘토 대상 멘토링 그룹코칭프로그램을 실시하였다. 대졸공채 신입사원 19명의 멘토와 멘티를 실험집단과 통제집단으로 구성하고, 2그룹으로 나누어 멘토 실헙집단을 대상으로 약 1.5개월 동안 1주-2주 단위로 1회기 2시간씩, 총 4회기의 그룹코칭프로그램이 진행되었다. 실험 전 사전검사를 실시하고, 실험 직후 사후검사, 그리고 실험종료 1개월 후 추후 검사를 실시하였으며, 멘토역량의 측정은 멘토의 자기평가와 멘티가 지각한 멘토역량을 멘티를 통해 측정하였으며, 멘토역량의 향상에 따른 멘티들의 직무만족과 조직몰입은 멘티의 자기평가를 통해 그 효과를 측정하였다. 연구결과 첫째, 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램은 멘토역량 향상에 대하여 멘토 실험집단의 경우 통계적으로 유의미한 차이가 없는 것으로 확인되었다. 그러나 멘티 실험집단의 경우 심리사회적기능에서 통계적으로 유의한 효과가 있음을 확인하였다. 둘째, 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램은 멘티의 직무태도에 통계적으로 유의하지 않은 것으로 확인되었으나, 평균점수의 상승을 확인하였다. 셋째, 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램의 종료 후 멘토역량과 조직몰입의 지속성은 통계적으로 유의하지 않았으나, 멘티의 직무만족에 대한 효과의 지속성은 통계적으로 유의하였다. 이것은 표본수가 적고 짧은 코칭 회기수와 코칭 후 현업으로 돌아가 자신이 속한 조직 내에서 책임자가 아니라는 환경적 요인들로 인해 효과의 전이가 충분히 일어나기 어려웠던 것으로 보인다. 이러한 제한점에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 의의를 가진다. 첫째, 기업 내 구조화된 공식적 멘토링 프로그램의 효과성을 극대화하기 위해서 멘토를 대상으로 멘토역량 개발을 위한 멘토링 그룹코칭프로그램을 실시하였으며, 멘토의 자기평가를 통해 그 효과를 측정했을 뿐만 아니라, 멘티가 지각한 멘토역량을 측정하여 그 효과를 측정했다는 점과 이러한 멘토역량 향상이 멘티의 직무태도에 미치는 영향까지 규명을 시도했다는 점에서 그 의의가 있다. 둘째, 향후 기업의 멘토링 프로그램의 효과성을 극대화하기 위한 방안으로 프로그램을 제안할 경우 이에 대한 객관적인 성과측정을 위해서는 멘토 뿐만 아니라 멘티에게도 그 성과를 측정하는 것이 필요하다는 것을 확인하였다. 셋째, 기업 교육의 중간관리자의 리더십 개발에 그룹코칭프로그램의 활용에 대한 시사점을 제공하였다는 점에서 의의를 가질 수 있다.
본 연구는 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램이 멘토역량 향상에 미치는 효과를 검증하고, 또한 멘토역량 향상에 따른 멘티의 직무만족과 조직몰입에 그 영향이 미치는 지를 알아보고자 하는데 그 목적이 있다. 본 연구를 위해 과천시 소재 K그룹 계열사의 대졸공채 신입사원을 대상으로 실시하는 공식적 유형의 신입사원 멘토링 프로그램의 멘토 육성의 방안으로 멘토 대상 멘토링 그룹코칭프로그램을 실시하였다. 대졸공채 신입사원 19명의 멘토와 멘티를 실험집단과 통제집단으로 구성하고, 2그룹으로 나누어 멘토 실헙집단을 대상으로 약 1.5개월 동안 1주-2주 단위로 1회기 2시간씩, 총 4회기의 그룹코칭프로그램이 진행되었다. 실험 전 사전검사를 실시하고, 실험 직후 사후검사, 그리고 실험종료 1개월 후 추후 검사를 실시하였으며, 멘토역량의 측정은 멘토의 자기평가와 멘티가 지각한 멘토역량을 멘티를 통해 측정하였으며, 멘토역량의 향상에 따른 멘티들의 직무만족과 조직몰입은 멘티의 자기평가를 통해 그 효과를 측정하였다. 연구결과 첫째, 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램은 멘토역량 향상에 대하여 멘토 실험집단의 경우 통계적으로 유의미한 차이가 없는 것으로 확인되었다. 그러나 멘티 실험집단의 경우 심리사회적기능에서 통계적으로 유의한 효과가 있음을 확인하였다. 둘째, 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램은 멘티의 직무태도에 통계적으로 유의하지 않은 것으로 확인되었으나, 평균점수의 상승을 확인하였다. 셋째, 멘토대상 멘토링 그룹코칭프로그램의 종료 후 멘토역량과 조직몰입의 지속성은 통계적으로 유의하지 않았으나, 멘티의 직무만족에 대한 효과의 지속성은 통계적으로 유의하였다. 이것은 표본수가 적고 짧은 코칭 회기수와 코칭 후 현업으로 돌아가 자신이 속한 조직 내에서 책임자가 아니라는 환경적 요인들로 인해 효과의 전이가 충분히 일어나기 어려웠던 것으로 보인다. 이러한 제한점에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 의의를 가진다. 첫째, 기업 내 구조화된 공식적 멘토링 프로그램의 효과성을 극대화하기 위해서 멘토를 대상으로 멘토역량 개발을 위한 멘토링 그룹코칭프로그램을 실시하였으며, 멘토의 자기평가를 통해 그 효과를 측정했을 뿐만 아니라, 멘티가 지각한 멘토역량을 측정하여 그 효과를 측정했다는 점과 이러한 멘토역량 향상이 멘티의 직무태도에 미치는 영향까지 규명을 시도했다는 점에서 그 의의가 있다. 둘째, 향후 기업의 멘토링 프로그램의 효과성을 극대화하기 위한 방안으로 프로그램을 제안할 경우 이에 대한 객관적인 성과측정을 위해서는 멘토 뿐만 아니라 멘티에게도 그 성과를 측정하는 것이 필요하다는 것을 확인하였다. 셋째, 기업 교육의 중간관리자의 리더십 개발에 그룹코칭프로그램의 활용에 대한 시사점을 제공하였다는 점에서 의의를 가질 수 있다.
This research aims to verify how mentoring group coaching program for mentors affects the improvement of mentors’ competence and how improvement of mentors’ competence influences mentees’ job satisfaction and organizational commitment. For this research, as an official method for new employee mentor...
This research aims to verify how mentoring group coaching program for mentors affects the improvement of mentors’ competence and how improvement of mentors’ competence influences mentees’ job satisfaction and organizational commitment. For this research, as an official method for new employee mentoring program for freshly recruited college graduates of ‘K group’ affiliated company located in Gwacheon city to develop mentors, mentoring group coaching program for mentors was implemented. Experimental groups and control groups comprised of 18 recently hired college graduated mentors and mentees were divided into 2 groups and a total of 4 sessions of group coaching program, 2 hours per session for 1.5 months with the interval of 1 to 2 weeks were carried out. Preliminary inspection was done before the experiment, post inspection was given right after the experiment and after 1 month of the end of the experiment, follow up inspection was conducted. Furthermore, effects on mentees’ job satisfaction and organizational commitment according to the improvement of mentors’ competence were measured by mentees’ self evaluation. As a result of this research, firstly, it was confirmed that there is no statistically significant difference on improvement of mentor’s competence by mentoring group coaching program for mentors in the case of mentor experimental group. However, in the case of mentee experimental group, it was confirmed that a statistically significant effect is present in psychosocial ability. Secondly, mentoring group coaching program for mentors was confirmed not to have statistically significant effect mentee’s job attitude but increase in average score was identified. Thirdly, after the completion of the mentoring group coaching program for mentors, continuity of mentor competence and organizational commitment did not have a statistical significance but continuity of mentee’s job satisfaction was statistically significant. This state is seemed to be the result of lack of examples, small number of coaching sessions and environmental factors such as not being a person in charge in the organization of their current job, causing insufficient transition of effectiveness. Despite these limits, this research has following significances. Firstly, to maximize the effectiveness of structured official mentoring program in a corporation, mentoring group coaching program targeted for mentors for mentor competence development was implemented and it has its significances in that it tried to establish not only by measuring the effectiveness through mentor’s self evaluation but also measured mentor competence perceived by mentee and measured its effects and influences by these mentor competence improvement have on mentee’s job attitude. Secondly, as a suggestion to maximize corporation’s mentoring program henceforth, it was confirmed that to objectively measure performance, mentees’ performance, as well as mentors’, was to be measured. Thirdly, it has significance that it provided implication on utilizing group coaching program for developing middle manager’s leadership of enterprise education.
This research aims to verify how mentoring group coaching program for mentors affects the improvement of mentors’ competence and how improvement of mentors’ competence influences mentees’ job satisfaction and organizational commitment. For this research, as an official method for new employee mentoring program for freshly recruited college graduates of ‘K group’ affiliated company located in Gwacheon city to develop mentors, mentoring group coaching program for mentors was implemented. Experimental groups and control groups comprised of 18 recently hired college graduated mentors and mentees were divided into 2 groups and a total of 4 sessions of group coaching program, 2 hours per session for 1.5 months with the interval of 1 to 2 weeks were carried out. Preliminary inspection was done before the experiment, post inspection was given right after the experiment and after 1 month of the end of the experiment, follow up inspection was conducted. Furthermore, effects on mentees’ job satisfaction and organizational commitment according to the improvement of mentors’ competence were measured by mentees’ self evaluation. As a result of this research, firstly, it was confirmed that there is no statistically significant difference on improvement of mentor’s competence by mentoring group coaching program for mentors in the case of mentor experimental group. However, in the case of mentee experimental group, it was confirmed that a statistically significant effect is present in psychosocial ability. Secondly, mentoring group coaching program for mentors was confirmed not to have statistically significant effect mentee’s job attitude but increase in average score was identified. Thirdly, after the completion of the mentoring group coaching program for mentors, continuity of mentor competence and organizational commitment did not have a statistical significance but continuity of mentee’s job satisfaction was statistically significant. This state is seemed to be the result of lack of examples, small number of coaching sessions and environmental factors such as not being a person in charge in the organization of their current job, causing insufficient transition of effectiveness. Despite these limits, this research has following significances. Firstly, to maximize the effectiveness of structured official mentoring program in a corporation, mentoring group coaching program targeted for mentors for mentor competence development was implemented and it has its significances in that it tried to establish not only by measuring the effectiveness through mentor’s self evaluation but also measured mentor competence perceived by mentee and measured its effects and influences by these mentor competence improvement have on mentee’s job attitude. Secondly, as a suggestion to maximize corporation’s mentoring program henceforth, it was confirmed that to objectively measure performance, mentees’ performance, as well as mentors’, was to be measured. Thirdly, it has significance that it provided implication on utilizing group coaching program for developing middle manager’s leadership of enterprise education.
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