신규간호사들은 역할적응 과정에서 간호사로서 갖추어야 할 핵심역량을 갖추어야한다. 신규간호사의 간호역량의 부족은 간호전문직에 대한 부적응을 초래하여 간호전문직과 간호정체성에 부정적인 영향을 미치며 결과적으로 신규간호사들을 이직으로 이끈다. 본 연구는 신규간호사들의 임상적응을 돕기 위해 홀브레인모델(Herrmann, 1996)을 적용한 간호역량강화 프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하여 신규간호사의 직무만족을 높이고 이직의도를 줄여 조기 이직률을 억제하는데 기여하고자 시행되었다. 프로그램을 개발하기 위해 신규간호사 역할적응과 이직 관련 문헌을 고찰하였고 신규간호사의 업무수행능력 자가평가로 교육 요구를 분석하였다. 분석을 통해 업무수행능력과 ...
신규간호사들은 역할적응 과정에서 간호사로서 갖추어야 할 핵심역량을 갖추어야한다. 신규간호사의 간호역량의 부족은 간호전문직에 대한 부적응을 초래하여 간호전문직과 간호정체성에 부정적인 영향을 미치며 결과적으로 신규간호사들을 이직으로 이끈다. 본 연구는 신규간호사들의 임상적응을 돕기 위해 홀브레인모델(Herrmann, 1996)을 적용한 간호역량강화 프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하여 신규간호사의 직무만족을 높이고 이직의도를 줄여 조기 이직률을 억제하는데 기여하고자 시행되었다. 프로그램을 개발하기 위해 신규간호사 역할적응과 이직 관련 문헌을 고찰하였고 신규간호사의 업무수행능력 자가평가로 교육 요구를 분석하였다. 분석을 통해 업무수행능력과 대인관계능력을 강화하는 것을 목적으로 프로그램을 개발하였다. 프로그램은 교수체제설계 단계(오인경, 최정임, 2012)에 따라 개발하였으며 프로그램 구성은 홀브레인교수학습모델을 토대로 구성하였다. 프로그램은 자신과 타인의 이해, 임상문제 해결하기를 주 주제로 하여 협력적 팀활동, 역할극, 실습, 개념지도 활용, 자기성찰, 강의, 발표 등의 방법을 이용한 워크숍 형태로 4주간 7회기로 진행되었다. 프로그램의 효과를 검증하기 위해 2016년 3월 5일부터 4월 2일까지 G시 소재 B병원에 근무하는 2개월에서 12개월 경력의 신규간호사 실험군 20명과 대조군 21명을 대상으로 비동등성 대조군 사전사후 유사실험연구를 진행하였다. 측정도구는 신규간호사 간호역량, 업무수행능력, 대인관계능력, 자기효능감, 자기성찰, 직무만족, 이직의도 질문지를 사용하였고, 수집된 자료는 기술통계, χ2-test, Independent t-test, Mann-Whitney U test를 이용하여 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
1. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 간호역량 정도가 높을 것이다’라는 가설은 두 군간에 통계적으로 유의한 차이가 없어 기각되었다(t=1.74, p=.088). 2. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 업무수행능력 정도가 높을 것이다’라는 가설은 두 군간에 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(t=2.56, p=.015). 3. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 대인관계능력이 높을 것이다’라는 가설은 두 군간에 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(z=-2.44, p=.014). 4. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 자기효능감 정도가 높을 것이다’라는 가설은 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(t=2.41, p=.021). 5. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 자기성찰정도가 높을 것이다’라는 가설은 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(t= 2.14, p=.039). 6. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 직무만족정도가 높을 것이다’라는 가설은 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(t= 2.62, p=.012). 7. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 이직의도 정도가 낮을 것이다’라는 가설은 두 군간에 통계적으로 유의한 차이가 없어 기각되었다(t=-1.87, p=.069).
이상의 연구 결과를 종합해 볼 때 본 프로그램은 신규간호사의 업무수행능력, 대인관계능력, 자기효능감, 자기성찰, 직무만족에 긍정적인 변화를 주는 효과적인 중재임이 확인되었다. 나아가 본 프로그램은 신규간호사들이 다양하고 빠르게 변화하는 임상문제를 전뇌적인 통합적 사고로 대상자에게 개별적이고 창의적인 간호를 제공할 수 있는 역량 있는 간호사로 발전하도록 이끄는데 기여할 것이다.
본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 본 연구는 중재 직후에 대한 효과를 평가하였으므로 추후 좀 더 장기간의 효과를 확인해 볼 필요가 있다. 둘째, 본 연구가 일개 종합병원의 신규간호사를 대상으로 하였으므로 다양한 조직의 규모와 지역에 확대 연구해 볼 필요가 있다. 셋째, 신규간호사의 역할적응과정 기간에는 개별적이고 조직적인 교육과 지지 전략이 필요함으로 입사 초기의 오리엔테이션뿐 만 아니라 실무교육 이후 에도 정례화된 지속교육이 반드시 이루어져야 하며 이러한 지속교육에 본 프로그램을 활용할 것을 제언한다.
신규간호사들은 역할적응 과정에서 간호사로서 갖추어야 할 핵심역량을 갖추어야한다. 신규간호사의 간호역량의 부족은 간호전문직에 대한 부적응을 초래하여 간호전문직과 간호정체성에 부정적인 영향을 미치며 결과적으로 신규간호사들을 이직으로 이끈다. 본 연구는 신규간호사들의 임상적응을 돕기 위해 홀브레인모델(Herrmann, 1996)을 적용한 간호역량강화 프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하여 신규간호사의 직무만족을 높이고 이직의도를 줄여 조기 이직률을 억제하는데 기여하고자 시행되었다. 프로그램을 개발하기 위해 신규간호사 역할적응과 이직 관련 문헌을 고찰하였고 신규간호사의 업무수행능력 자가평가로 교육 요구를 분석하였다. 분석을 통해 업무수행능력과 대인관계능력을 강화하는 것을 목적으로 프로그램을 개발하였다. 프로그램은 교수체제설계 단계(오인경, 최정임, 2012)에 따라 개발하였으며 프로그램 구성은 홀브레인교수학습모델을 토대로 구성하였다. 프로그램은 자신과 타인의 이해, 임상문제 해결하기를 주 주제로 하여 협력적 팀활동, 역할극, 실습, 개념지도 활용, 자기성찰, 강의, 발표 등의 방법을 이용한 워크숍 형태로 4주간 7회기로 진행되었다. 프로그램의 효과를 검증하기 위해 2016년 3월 5일부터 4월 2일까지 G시 소재 B병원에 근무하는 2개월에서 12개월 경력의 신규간호사 실험군 20명과 대조군 21명을 대상으로 비동등성 대조군 사전사후 유사실험연구를 진행하였다. 측정도구는 신규간호사 간호역량, 업무수행능력, 대인관계능력, 자기효능감, 자기성찰, 직무만족, 이직의도 질문지를 사용하였고, 수집된 자료는 기술통계, χ2-test, Independent t-test, Mann-Whitney U test를 이용하여 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
1. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 간호역량 정도가 높을 것이다’라는 가설은 두 군간에 통계적으로 유의한 차이가 없어 기각되었다(t=1.74, p=.088). 2. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 업무수행능력 정도가 높을 것이다’라는 가설은 두 군간에 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(t=2.56, p=.015). 3. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 대인관계능력이 높을 것이다’라는 가설은 두 군간에 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(z=-2.44, p=.014). 4. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 자기효능감 정도가 높을 것이다’라는 가설은 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(t=2.41, p=.021). 5. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 자기성찰정도가 높을 것이다’라는 가설은 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(t= 2.14, p=.039). 6. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 직무만족정도가 높을 것이다’라는 가설은 통계적으로 유의한 차이가 있어 지지되었다(t= 2.62, p=.012). 7. ‘간호역량강화 프로그램을 제공받은 실험군은 프로그램을 제공받지 않은 대조군보다 이직의도 정도가 낮을 것이다’라는 가설은 두 군간에 통계적으로 유의한 차이가 없어 기각되었다(t=-1.87, p=.069).
이상의 연구 결과를 종합해 볼 때 본 프로그램은 신규간호사의 업무수행능력, 대인관계능력, 자기효능감, 자기성찰, 직무만족에 긍정적인 변화를 주는 효과적인 중재임이 확인되었다. 나아가 본 프로그램은 신규간호사들이 다양하고 빠르게 변화하는 임상문제를 전뇌적인 통합적 사고로 대상자에게 개별적이고 창의적인 간호를 제공할 수 있는 역량 있는 간호사로 발전하도록 이끄는데 기여할 것이다.
본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 본 연구는 중재 직후에 대한 효과를 평가하였으므로 추후 좀 더 장기간의 효과를 확인해 볼 필요가 있다. 둘째, 본 연구가 일개 종합병원의 신규간호사를 대상으로 하였으므로 다양한 조직의 규모와 지역에 확대 연구해 볼 필요가 있다. 셋째, 신규간호사의 역할적응과정 기간에는 개별적이고 조직적인 교육과 지지 전략이 필요함으로 입사 초기의 오리엔테이션뿐 만 아니라 실무교육 이후 에도 정례화된 지속교육이 반드시 이루어져야 하며 이러한 지속교육에 본 프로그램을 활용할 것을 제언한다.
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