본 연구의 목적은 지방자치단체 산하 지방공기업인 서울주택도시공사를 대상으로 하여 공공부문 종사자의 공공서비스동기가 직무만족에 미치는 영향관계에서 조직적 차원인 사회자본이 매개변수로서 어떠한 영향을 미치는지 규명하기 위한 것이다. 연구결과를 바탕으로 정책적 제언을 서술하면 다음과 같다. 첫째, 조직 내 사회자본의 역기능 방지 및 해소 노력이 필요하다. 공공부문의 공공서비스동기와 직무만족을 저해하는 학연, 지연, 조직내부의 통제수준유지 등은 사회자본의 대표적인 역기능이자 고질적인 병폐이다. 이는 조직구성원의 공공서비스동기나 자유를 억압할 뿐만 아니라 조직의 집단평준화 추구를 통해 조직을 하향평준화로 이끈다. 따라서 사회자본이 조직의 공유된 행동규범이나 문화정체성 등을 통해 조직구성원의 직무몰입과 직무만족, 나아가 조직성과 향상에 긍정적인 영향을 미치도록 하기 위해선 이와 같은 사회자본의 역기능을 방지하는 노력이 필요하다. 이를 위해서 조직은 구성원 간 상호신뢰에 바탕을 둔 호혜규범의 증진, 네트워크 활성화, 정보공유 등 조직 전반에 걸친 광범위한 영역으로 사회자본의 순기능을 증진시키고 확대시켜야 한다. 둘째, 지방공기업 직원들의 공공서비스동기 수준을 높이기 위한 다각적인 노력이 요구된다. 안도희·안병국(2015), 진종순·남태우(2014) 등의 연구결과에서 제시되었듯이 공공조직이 처한 상황이나 해당 조직의 고유한 특성에 따라 직무만족에 미치는 영향요인이 상이하게 나타남을 감안할 때, 조직 유형 및 특성에 따른 맞춤형 관리체계를 구축할 필요가 있다. 이는 공공서비스동기의 강화는 개인적 차원의 직무만족을 높일 수 있고, 이는 결과적으로 조직구성원의 ...
본 연구의 목적은 지방자치단체 산하 지방공기업인 서울주택도시공사를 대상으로 하여 공공부문 종사자의 공공서비스동기가 직무만족에 미치는 영향관계에서 조직적 차원인 사회자본이 매개변수로서 어떠한 영향을 미치는지 규명하기 위한 것이다. 연구결과를 바탕으로 정책적 제언을 서술하면 다음과 같다. 첫째, 조직 내 사회자본의 역기능 방지 및 해소 노력이 필요하다. 공공부문의 공공서비스동기와 직무만족을 저해하는 학연, 지연, 조직내부의 통제수준유지 등은 사회자본의 대표적인 역기능이자 고질적인 병폐이다. 이는 조직구성원의 공공서비스동기나 자유를 억압할 뿐만 아니라 조직의 집단평준화 추구를 통해 조직을 하향평준화로 이끈다. 따라서 사회자본이 조직의 공유된 행동규범이나 문화정체성 등을 통해 조직구성원의 직무몰입과 직무만족, 나아가 조직성과 향상에 긍정적인 영향을 미치도록 하기 위해선 이와 같은 사회자본의 역기능을 방지하는 노력이 필요하다. 이를 위해서 조직은 구성원 간 상호신뢰에 바탕을 둔 호혜규범의 증진, 네트워크 활성화, 정보공유 등 조직 전반에 걸친 광범위한 영역으로 사회자본의 순기능을 증진시키고 확대시켜야 한다. 둘째, 지방공기업 직원들의 공공서비스동기 수준을 높이기 위한 다각적인 노력이 요구된다. 안도희·안병국(2015), 진종순·남태우(2014) 등의 연구결과에서 제시되었듯이 공공조직이 처한 상황이나 해당 조직의 고유한 특성에 따라 직무만족에 미치는 영향요인이 상이하게 나타남을 감안할 때, 조직 유형 및 특성에 따른 맞춤형 관리체계를 구축할 필요가 있다. 이는 공공서비스동기의 강화는 개인적 차원의 직무만족을 높일 수 있고, 이는 결과적으로 조직구성원의 조직몰입을 높여 조직효과성과 생산성 향상과 연계됨을 고려한다면 공공서비스의 질적 향상을 꾀할 수 있기 때문이다. 따라서 서울주택도시공사의 특성을 반영하여 공공서비스동기를 강화하기 위한 방법으로 사전적·사후적 관리체계가 필요하다. 여기서 사전적은 지방공기업의 잠재적 종사자를 대상으로 선발과정에 있어 공익에 대한 내적 가치의 중요성을 강조하는 것이고, 사후적은 현재 종사자들을 대상으로 하여 공익몰입뿐만 아니라 자기희생 등 공공서비스동기를 강화하기 위한 다양한 교육프로그램의 개발·운영 및 공익적 가치에 대한 공유된 인식의 확산 등의 노력이 필수적이다. 셋째, 지방공기업 조직구성원들의 특유한 가치체계를 고려한 효율적인 인사 및 조직관리가 필요하다. 박천오(1989)의 연구에 따르면, 민간부문의 종사자들과 공공부문의 종사자들 간의 가치척도가 다름을 지적하고 있는데, 전자는 금전적인 보상을 중요시하는 반면, 후자는 공공봉사뿐만 아니라 직업의 안정성에 가치를 두고 있다는 것이다. 그러나 지방공기업은 공공부문에 속하기 때문에 공익성뿐만 아니라 동시에 수익성을 추구하는 일련의 시장가치가 접목되어 있음을 고려할 필요가 있다. 다시 말해서 지방공기업의 경영운영 특성에 따라 종사자들의 가치체계가 상이하게 나타날 수도 있는 가능성을 고려하여 조직에 맞는 인사 및 조직관리가 이루어져야 한다는 것이다. 수익성보다는 공공성에 보다 비중이 높은 중앙정부 또는 지방자치단체에 속해 있는 일반 공무원 집단과 수익성에 비중을 높일 수밖에 없는 지방공기업 종사자들 간의 가치체계가 다르다는 것은 어찌 보면 당연하다 할 수 있다. 따라서 현재 지방공기업의 인사 및 조직 관리에 대한 독립성 보장과 경영의 자율성을 충분히 보장하여 지방공기업 스스로 조직에 가장 적합한 인사 및 조직관리 체계를 구현토록 하는 것이 요구된다. 넷째, 조직 내 공공서비스동기 강화와 사회자본의 형성을 위해서 지방공기업의 자율경영을 통한 책임경영 실현이 필요하다. 지방공기업은 중앙정부나 지방정부의 관료적 통제나 수직적인 지휘감독을 통한 경영간섭을 받고 있다. 이러한 간섭은 조직성과 중심의 책임경영체제 정착과 자율적 경영환경 조성에 부정적인 영향을 미치고 효용의 감소를 불러올 뿐만 아니라 소속 종사자들의 조직에 대한 회의감이나 욕구불만을 야기 시켜 공공서비스동기에 의한 자발적 동기부여 상실, 사기저하, 조직 내 사회자본의 왜곡된 변형을 초래하여 직무만족과 조직성과 향상에 부정적인 영향을 미친다. 따라서 지방공기업에 대한 관료적 통제나 경영간섭을 최소화하고 실질적이고 실효성 있는 행정적·재정적 지원을 통해 책임경영체제 정착과 자율적 경영환경이 조성되도록 하여야 한다. 다섯째, 조직 내 사회자본의 형성 및 강화를 위해서는 상호성을 바탕으로 하는 조직문화의 개선이 필요하다. 서울주택도시공사와 같은 지방공기업은 운영적 측면에서는 시장가치를 추구하고 목표적 측면에서는 공공가치를 동시에 공유하는 특성을 가지고 있어 일반 공공부문과 차별성을 가지나, 조직 내적인 문화는 다른 공공기관과 크게 다르지 않는데, 이는 운영적 측면에서 시장가치를 공히 구현하지 못하는 데에 기인한다. 다시 말해서 지방공기업의 조직 및 인사, 인적자원관리 등 다방면에 있어서 지방자치단체의 영향력이 강하게 작용되고 있기 때문이며, 이로 인한 계층제적·비탄력적 조직구조 등 공공부문의 일반적인 조직문화 특성을 그대로 보유하고 있다. 결국 이러한 조직문화는 조직구성원들 간의 상호성을 바탕으로 하는 사회자본의 형성 및 강화를 저해할 가능성이 매우 높기 때문에 조직내부 유연성뿐만 아니라 외부대응성에 강한 적극적 조직문화로의 전환이 요구된다. 이를 위해서는 하향적·상향적 변화전략이 필요한데, 전자는 역량프로그램 개발 및 활용, 일하는 방식의 개선, 업무프로세스의 개선 등으로 후자는 학습조직을 통한 참여시스템 및 직무관련 상시 소통시스템 구축 등으로 구체화 할 수 있다. 여섯째, 조직구성원의 공공서비스동기와 조직 내 사회자본의 형성은 조직 내 한 부서나 특정 계층에 국한되어 나타나는 것이 아니기 때문에 조직구성원 전체의 직무만족과 조직성과 향상을 위해서는 최고경영자는 조직에 대한 외부의 부당한 압력이나 간섭을 배제시키고 조직구성원의 의사결정 참여확대, 직무성과에 적정한 내·외재적 보상 및 직업안정성과 후생복지 제공 등을 통해 조직구성원들이 정서적으로 직무몰입을 할 수 있는 근무환경 조성이 요구된다. 마지막으로 지방공기업 구성원들 간 공공서비스동기가 상이하거나 수준의 차이에 따라 갈등이 발생될 개연성이 높기 때문에 이를 조정 또는 내부화 할 수 있는 공식적·비공식적 지원체계 구축이 필수적이다. 부서 내 또는 부서 간 갈등의 발생은 조직구성원의 긍정적 상호관계의 형성을 약화시킬 뿐만 아니라 공동체라는 유대감을 저해할 수 있으며, 공공서비스동기 형성과 함께 조직 내 사회자본의 강화에 악영향을 미칠 수 있다. 물론, 어느 정도의 갈등은 조직에 활력을 불어넣어 조직구성원의 활동 및 업무성과에 긍정적인 영향을 미칠 수도 있다. 그러나 여기에는 전제 조건이 필요한데, 선순환적인 갈등을 조정할 수 있는 중간관리자들의 협력적 리더십이 그것이다. 다시 말해서 중간관리자는 갈등이 발생될 가능성이 있거나, 또는 발생 초기에 유연하게 대응하여 조직의 활력에 기제가 될 수 있는 요인으로 작용할 수 있도록 중간관리자에 대한 조직 차원의 체계적인 교육프로그램 개발과 제도적 갈등해소 방안을 마련하여 중간관리자들이 조정 및 관리의 역할을 충실히 수행할 수 있도록 할 필요가 있다. 본 연구가 갖는 한계를 서술하면 첫째, 본 연구의 실증조사는 서울특별시에 소속되어 있는 서울주택도시공사 종사자들만을 대상으로 진행하였기 때문에 전국의 다른 지방공기업 종사자들의 공공서비스동기와 직무만족 간의 영향관계로 일반화시키기에 부족하고 조사연구 시점에서도 종단적 연구가 아닌 특정시점을 기준으로 직원들의 지각이나 심리상태에 근거한 측정으로 시간의 경과에 따른 심리변화에 대한 정보를 제공하지 못했다는 한계가 있다. 둘째, 직무만족은 조직구성원의 심리적, 감정적 영역으로 공공서비스동기가 직무만족에 영향을 주는 요인에 대한 다각적이고 심도 있는 대면 면접조사가 아닌 단순 설문 문항으로만 파악했다는 점에 한계가 있다. 셋째, 직무만족에 영향을 미치는 요인을 공공서비스동기와 조직 내 사회자본으로 한정함에 따라 조직형태별 사업구조, 조직문화, 조직특성, 조직의 인력구성 등 다양한 영향요인을 밝혀내지 못한 한계를 가지고 있다. 마지막으로 서울주택도시공사 종사자를 주요 설문조사 대상으로 선정함에 따라 조직특성이나 업무성격이 서로 다른 전국의 다양한 지방공기업 종사자들의 의견을 수렴치 못하여 종합적인 대안을 제시하지 못한 한계가 노정된다.
본 연구의 목적은 지방자치단체 산하 지방공기업인 서울주택도시공사를 대상으로 하여 공공부문 종사자의 공공서비스동기가 직무만족에 미치는 영향관계에서 조직적 차원인 사회자본이 매개변수로서 어떠한 영향을 미치는지 규명하기 위한 것이다. 연구결과를 바탕으로 정책적 제언을 서술하면 다음과 같다. 첫째, 조직 내 사회자본의 역기능 방지 및 해소 노력이 필요하다. 공공부문의 공공서비스동기와 직무만족을 저해하는 학연, 지연, 조직내부의 통제수준유지 등은 사회자본의 대표적인 역기능이자 고질적인 병폐이다. 이는 조직구성원의 공공서비스동기나 자유를 억압할 뿐만 아니라 조직의 집단평준화 추구를 통해 조직을 하향평준화로 이끈다. 따라서 사회자본이 조직의 공유된 행동규범이나 문화정체성 등을 통해 조직구성원의 직무몰입과 직무만족, 나아가 조직성과 향상에 긍정적인 영향을 미치도록 하기 위해선 이와 같은 사회자본의 역기능을 방지하는 노력이 필요하다. 이를 위해서 조직은 구성원 간 상호신뢰에 바탕을 둔 호혜규범의 증진, 네트워크 활성화, 정보공유 등 조직 전반에 걸친 광범위한 영역으로 사회자본의 순기능을 증진시키고 확대시켜야 한다. 둘째, 지방공기업 직원들의 공공서비스동기 수준을 높이기 위한 다각적인 노력이 요구된다. 안도희·안병국(2015), 진종순·남태우(2014) 등의 연구결과에서 제시되었듯이 공공조직이 처한 상황이나 해당 조직의 고유한 특성에 따라 직무만족에 미치는 영향요인이 상이하게 나타남을 감안할 때, 조직 유형 및 특성에 따른 맞춤형 관리체계를 구축할 필요가 있다. 이는 공공서비스동기의 강화는 개인적 차원의 직무만족을 높일 수 있고, 이는 결과적으로 조직구성원의 조직몰입을 높여 조직효과성과 생산성 향상과 연계됨을 고려한다면 공공서비스의 질적 향상을 꾀할 수 있기 때문이다. 따라서 서울주택도시공사의 특성을 반영하여 공공서비스동기를 강화하기 위한 방법으로 사전적·사후적 관리체계가 필요하다. 여기서 사전적은 지방공기업의 잠재적 종사자를 대상으로 선발과정에 있어 공익에 대한 내적 가치의 중요성을 강조하는 것이고, 사후적은 현재 종사자들을 대상으로 하여 공익몰입뿐만 아니라 자기희생 등 공공서비스동기를 강화하기 위한 다양한 교육프로그램의 개발·운영 및 공익적 가치에 대한 공유된 인식의 확산 등의 노력이 필수적이다. 셋째, 지방공기업 조직구성원들의 특유한 가치체계를 고려한 효율적인 인사 및 조직관리가 필요하다. 박천오(1989)의 연구에 따르면, 민간부문의 종사자들과 공공부문의 종사자들 간의 가치척도가 다름을 지적하고 있는데, 전자는 금전적인 보상을 중요시하는 반면, 후자는 공공봉사뿐만 아니라 직업의 안정성에 가치를 두고 있다는 것이다. 그러나 지방공기업은 공공부문에 속하기 때문에 공익성뿐만 아니라 동시에 수익성을 추구하는 일련의 시장가치가 접목되어 있음을 고려할 필요가 있다. 다시 말해서 지방공기업의 경영운영 특성에 따라 종사자들의 가치체계가 상이하게 나타날 수도 있는 가능성을 고려하여 조직에 맞는 인사 및 조직관리가 이루어져야 한다는 것이다. 수익성보다는 공공성에 보다 비중이 높은 중앙정부 또는 지방자치단체에 속해 있는 일반 공무원 집단과 수익성에 비중을 높일 수밖에 없는 지방공기업 종사자들 간의 가치체계가 다르다는 것은 어찌 보면 당연하다 할 수 있다. 따라서 현재 지방공기업의 인사 및 조직 관리에 대한 독립성 보장과 경영의 자율성을 충분히 보장하여 지방공기업 스스로 조직에 가장 적합한 인사 및 조직관리 체계를 구현토록 하는 것이 요구된다. 넷째, 조직 내 공공서비스동기 강화와 사회자본의 형성을 위해서 지방공기업의 자율경영을 통한 책임경영 실현이 필요하다. 지방공기업은 중앙정부나 지방정부의 관료적 통제나 수직적인 지휘감독을 통한 경영간섭을 받고 있다. 이러한 간섭은 조직성과 중심의 책임경영체제 정착과 자율적 경영환경 조성에 부정적인 영향을 미치고 효용의 감소를 불러올 뿐만 아니라 소속 종사자들의 조직에 대한 회의감이나 욕구불만을 야기 시켜 공공서비스동기에 의한 자발적 동기부여 상실, 사기저하, 조직 내 사회자본의 왜곡된 변형을 초래하여 직무만족과 조직성과 향상에 부정적인 영향을 미친다. 따라서 지방공기업에 대한 관료적 통제나 경영간섭을 최소화하고 실질적이고 실효성 있는 행정적·재정적 지원을 통해 책임경영체제 정착과 자율적 경영환경이 조성되도록 하여야 한다. 다섯째, 조직 내 사회자본의 형성 및 강화를 위해서는 상호성을 바탕으로 하는 조직문화의 개선이 필요하다. 서울주택도시공사와 같은 지방공기업은 운영적 측면에서는 시장가치를 추구하고 목표적 측면에서는 공공가치를 동시에 공유하는 특성을 가지고 있어 일반 공공부문과 차별성을 가지나, 조직 내적인 문화는 다른 공공기관과 크게 다르지 않는데, 이는 운영적 측면에서 시장가치를 공히 구현하지 못하는 데에 기인한다. 다시 말해서 지방공기업의 조직 및 인사, 인적자원관리 등 다방면에 있어서 지방자치단체의 영향력이 강하게 작용되고 있기 때문이며, 이로 인한 계층제적·비탄력적 조직구조 등 공공부문의 일반적인 조직문화 특성을 그대로 보유하고 있다. 결국 이러한 조직문화는 조직구성원들 간의 상호성을 바탕으로 하는 사회자본의 형성 및 강화를 저해할 가능성이 매우 높기 때문에 조직내부 유연성뿐만 아니라 외부대응성에 강한 적극적 조직문화로의 전환이 요구된다. 이를 위해서는 하향적·상향적 변화전략이 필요한데, 전자는 역량프로그램 개발 및 활용, 일하는 방식의 개선, 업무프로세스의 개선 등으로 후자는 학습조직을 통한 참여시스템 및 직무관련 상시 소통시스템 구축 등으로 구체화 할 수 있다. 여섯째, 조직구성원의 공공서비스동기와 조직 내 사회자본의 형성은 조직 내 한 부서나 특정 계층에 국한되어 나타나는 것이 아니기 때문에 조직구성원 전체의 직무만족과 조직성과 향상을 위해서는 최고경영자는 조직에 대한 외부의 부당한 압력이나 간섭을 배제시키고 조직구성원의 의사결정 참여확대, 직무성과에 적정한 내·외재적 보상 및 직업안정성과 후생복지 제공 등을 통해 조직구성원들이 정서적으로 직무몰입을 할 수 있는 근무환경 조성이 요구된다. 마지막으로 지방공기업 구성원들 간 공공서비스동기가 상이하거나 수준의 차이에 따라 갈등이 발생될 개연성이 높기 때문에 이를 조정 또는 내부화 할 수 있는 공식적·비공식적 지원체계 구축이 필수적이다. 부서 내 또는 부서 간 갈등의 발생은 조직구성원의 긍정적 상호관계의 형성을 약화시킬 뿐만 아니라 공동체라는 유대감을 저해할 수 있으며, 공공서비스동기 형성과 함께 조직 내 사회자본의 강화에 악영향을 미칠 수 있다. 물론, 어느 정도의 갈등은 조직에 활력을 불어넣어 조직구성원의 활동 및 업무성과에 긍정적인 영향을 미칠 수도 있다. 그러나 여기에는 전제 조건이 필요한데, 선순환적인 갈등을 조정할 수 있는 중간관리자들의 협력적 리더십이 그것이다. 다시 말해서 중간관리자는 갈등이 발생될 가능성이 있거나, 또는 발생 초기에 유연하게 대응하여 조직의 활력에 기제가 될 수 있는 요인으로 작용할 수 있도록 중간관리자에 대한 조직 차원의 체계적인 교육프로그램 개발과 제도적 갈등해소 방안을 마련하여 중간관리자들이 조정 및 관리의 역할을 충실히 수행할 수 있도록 할 필요가 있다. 본 연구가 갖는 한계를 서술하면 첫째, 본 연구의 실증조사는 서울특별시에 소속되어 있는 서울주택도시공사 종사자들만을 대상으로 진행하였기 때문에 전국의 다른 지방공기업 종사자들의 공공서비스동기와 직무만족 간의 영향관계로 일반화시키기에 부족하고 조사연구 시점에서도 종단적 연구가 아닌 특정시점을 기준으로 직원들의 지각이나 심리상태에 근거한 측정으로 시간의 경과에 따른 심리변화에 대한 정보를 제공하지 못했다는 한계가 있다. 둘째, 직무만족은 조직구성원의 심리적, 감정적 영역으로 공공서비스동기가 직무만족에 영향을 주는 요인에 대한 다각적이고 심도 있는 대면 면접조사가 아닌 단순 설문 문항으로만 파악했다는 점에 한계가 있다. 셋째, 직무만족에 영향을 미치는 요인을 공공서비스동기와 조직 내 사회자본으로 한정함에 따라 조직형태별 사업구조, 조직문화, 조직특성, 조직의 인력구성 등 다양한 영향요인을 밝혀내지 못한 한계를 가지고 있다. 마지막으로 서울주택도시공사 종사자를 주요 설문조사 대상으로 선정함에 따라 조직특성이나 업무성격이 서로 다른 전국의 다양한 지방공기업 종사자들의 의견을 수렴치 못하여 종합적인 대안을 제시하지 못한 한계가 노정된다.
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