병원 인력의 약 50%를 차지하는 간호사의 인적관리는 병원 경영상의 매우 중요한 사항이며, 간호사 이직률 지표는 병원 경영자가 관리해야 하는 부분으로 강조되고 있다. 사회적으로 계속하여 언급되는 의료인력 부족현상과 함께 간호사 부족 및 높은 이직은 보건 의료계의 주요 관심사 중의 하나이다. 본 연구에서는 간호사의 이직 사유 및 연도별 이직의 흐름을 분석하고 개인특성요인과 업무관련요인이 이직에 미치는 영향을 확인하고자 하였으며, 주요 결과는 다음과 같다. 간호사 840명 중 527명이 이직하여 총 이직률은 62.7%였으며, 이직사유를 분석한 결과 가장 많은 비율을 차지하는 것이 ‘개인사유’로서 199건(37.8%)으로 나타났으며, 두 번째로 많은 비율을 차지하는 것은 ‘업무관련’사항으로 176건(33.4%) 이었다. 세 번째로는 ‘타 병원 이직/전직’으로 124건(23.5%)을 차지하였고, 네 번째가 ‘인간관계’ 28건(5.3%)이었으며 시간의 흐름에 따라 이직사유 비율의 많은 변화를 보였다. 간호사의 이직에 영향을 미치는 개인특성요인을 확인한 결과 병가, 휴직, 결혼, 출산의 경험이 있는 간호사가 그렇지 않은 간호사에 비해 이직 위험비가 낮았으며, 입사 전 이직경험이 있는 간호사가 그렇지 않은 간호사에 비해 이직 위험비가 높았다. 업무관련요인을 확인한 결과 통근 시간 10분 이내의 시간으로 통근 하는 간호사 보다 10분 이상, 1시간 이상의 시간으로 통근 하는 간호사의 이직 위험비가 높았다. 그리고 부서이동 경험이 있는 간호사에 비해 부서이동 경험이 없는 간호사의 이직 위험비가 높았으며, 입사시 부서장 평가 점수가 높을수록 이직 위험비가 낮아지는 것을 알 수 있었다. 입사시 배치부서의 경우 병동에 근무하는 간호사에 비하여 특수부서에 근무하는 간호사의 이직 위험비가 낮았으며, 최종 배치부서의 경우 병동에서 근무하는 간호사보다 특수부서, 외래에서 근무하는 간호사의 이직 위험비가 낮았다. 입사시 근무형태는 3교대 근무자에 비하여 2교대 간호사의 이직위험비가 낮았으며 최종 근무형태는 3교대 근무자에 비하여 2교대, 정규, 전담 간호사의 이직 위험비가 모두 낮음을 확인할 수 있었다. 성별, ...
병원 인력의 약 50%를 차지하는 간호사의 인적관리는 병원 경영상의 매우 중요한 사항이며, 간호사 이직률 지표는 병원 경영자가 관리해야 하는 부분으로 강조되고 있다. 사회적으로 계속하여 언급되는 의료인력 부족현상과 함께 간호사 부족 및 높은 이직은 보건 의료계의 주요 관심사 중의 하나이다. 본 연구에서는 간호사의 이직 사유 및 연도별 이직의 흐름을 분석하고 개인특성요인과 업무관련요인이 이직에 미치는 영향을 확인하고자 하였으며, 주요 결과는 다음과 같다. 간호사 840명 중 527명이 이직하여 총 이직률은 62.7%였으며, 이직사유를 분석한 결과 가장 많은 비율을 차지하는 것이 ‘개인사유’로서 199건(37.8%)으로 나타났으며, 두 번째로 많은 비율을 차지하는 것은 ‘업무관련’사항으로 176건(33.4%) 이었다. 세 번째로는 ‘타 병원 이직/전직’으로 124건(23.5%)을 차지하였고, 네 번째가 ‘인간관계’ 28건(5.3%)이었으며 시간의 흐름에 따라 이직사유 비율의 많은 변화를 보였다. 간호사의 이직에 영향을 미치는 개인특성요인을 확인한 결과 병가, 휴직, 결혼, 출산의 경험이 있는 간호사가 그렇지 않은 간호사에 비해 이직 위험비가 낮았으며, 입사 전 이직경험이 있는 간호사가 그렇지 않은 간호사에 비해 이직 위험비가 높았다. 업무관련요인을 확인한 결과 통근 시간 10분 이내의 시간으로 통근 하는 간호사 보다 10분 이상, 1시간 이상의 시간으로 통근 하는 간호사의 이직 위험비가 높았다. 그리고 부서이동 경험이 있는 간호사에 비해 부서이동 경험이 없는 간호사의 이직 위험비가 높았으며, 입사시 부서장 평가 점수가 높을수록 이직 위험비가 낮아지는 것을 알 수 있었다. 입사시 배치부서의 경우 병동에 근무하는 간호사에 비하여 특수부서에 근무하는 간호사의 이직 위험비가 낮았으며, 최종 배치부서의 경우 병동에서 근무하는 간호사보다 특수부서, 외래에서 근무하는 간호사의 이직 위험비가 낮았다. 입사시 근무형태는 3교대 근무자에 비하여 2교대 간호사의 이직위험비가 낮았으며 최종 근무형태는 3교대 근무자에 비하여 2교대, 정규, 전담 간호사의 이직 위험비가 모두 낮음을 확인할 수 있었다. 성별, BMI, 본가위치, 출신학교 위치, 최종학력은 유의하지 않은 결과를 보였다. 간호사의 이직과 관련하여 이직의도에 대한 선행연구는 많지만 실제 이직에 미치는 영향요인에 대한 연구는 찾아보기 어려웠으며 연구 결과를 비교하는 것 또한 한계가 있었다. 병원마다 근무환경이 다르고 간호사의 이직요인에 차이가 있으므로 각 병원별로 다양한 접근을 통한 실제적인 비교분석이 필요하다.
병원 인력의 약 50%를 차지하는 간호사의 인적관리는 병원 경영상의 매우 중요한 사항이며, 간호사 이직률 지표는 병원 경영자가 관리해야 하는 부분으로 강조되고 있다. 사회적으로 계속하여 언급되는 의료인력 부족현상과 함께 간호사 부족 및 높은 이직은 보건 의료계의 주요 관심사 중의 하나이다. 본 연구에서는 간호사의 이직 사유 및 연도별 이직의 흐름을 분석하고 개인특성요인과 업무관련요인이 이직에 미치는 영향을 확인하고자 하였으며, 주요 결과는 다음과 같다. 간호사 840명 중 527명이 이직하여 총 이직률은 62.7%였으며, 이직사유를 분석한 결과 가장 많은 비율을 차지하는 것이 ‘개인사유’로서 199건(37.8%)으로 나타났으며, 두 번째로 많은 비율을 차지하는 것은 ‘업무관련’사항으로 176건(33.4%) 이었다. 세 번째로는 ‘타 병원 이직/전직’으로 124건(23.5%)을 차지하였고, 네 번째가 ‘인간관계’ 28건(5.3%)이었으며 시간의 흐름에 따라 이직사유 비율의 많은 변화를 보였다. 간호사의 이직에 영향을 미치는 개인특성요인을 확인한 결과 병가, 휴직, 결혼, 출산의 경험이 있는 간호사가 그렇지 않은 간호사에 비해 이직 위험비가 낮았으며, 입사 전 이직경험이 있는 간호사가 그렇지 않은 간호사에 비해 이직 위험비가 높았다. 업무관련요인을 확인한 결과 통근 시간 10분 이내의 시간으로 통근 하는 간호사 보다 10분 이상, 1시간 이상의 시간으로 통근 하는 간호사의 이직 위험비가 높았다. 그리고 부서이동 경험이 있는 간호사에 비해 부서이동 경험이 없는 간호사의 이직 위험비가 높았으며, 입사시 부서장 평가 점수가 높을수록 이직 위험비가 낮아지는 것을 알 수 있었다. 입사시 배치부서의 경우 병동에 근무하는 간호사에 비하여 특수부서에 근무하는 간호사의 이직 위험비가 낮았으며, 최종 배치부서의 경우 병동에서 근무하는 간호사보다 특수부서, 외래에서 근무하는 간호사의 이직 위험비가 낮았다. 입사시 근무형태는 3교대 근무자에 비하여 2교대 간호사의 이직위험비가 낮았으며 최종 근무형태는 3교대 근무자에 비하여 2교대, 정규, 전담 간호사의 이직 위험비가 모두 낮음을 확인할 수 있었다. 성별, BMI, 본가위치, 출신학교 위치, 최종학력은 유의하지 않은 결과를 보였다. 간호사의 이직과 관련하여 이직의도에 대한 선행연구는 많지만 실제 이직에 미치는 영향요인에 대한 연구는 찾아보기 어려웠으며 연구 결과를 비교하는 것 또한 한계가 있었다. 병원마다 근무환경이 다르고 간호사의 이직요인에 차이가 있으므로 각 병원별로 다양한 접근을 통한 실제적인 비교분석이 필요하다.
This study is emphasizing that a nurse resource management, which has about fifty-percent of hospital resource, is very important factor for a hospital management, therefore, a nurses’ turnover rate is highlighted to a hospital administrator. A shortage of nurse and their high turnover rate are one ...
This study is emphasizing that a nurse resource management, which has about fifty-percent of hospital resource, is very important factor for a hospital management, therefore, a nurses’ turnover rate is highlighted to a hospital administrator. A shortage of nurse and their high turnover rate are one of main social interests in a medical community. Thus, this study verifies a reason for their leaving and a turnover tendency per years, furthermore, it examines an effect of personal factor and related with work factor on their turnover. To summarize it, the result of study is as follows. Five hundred twenty seven nurses have left out of eight hundred forty, thus, it means that total turnover rate has sixty two point seven percent. According to the reasons for their leaving, the most highest ratio is a ‘personal reason’ and it accounts for thirty seven point eight percentage as one hundred ninety nine cases. For next, a ‘related with work’ factor has the second highest ratio and it accounts for thirty three point four percentage as one hundred seventy six cases. Then, a ‘turnover to other hospital and changing careers’ has the third highest ratio and it accounts for twenty three point five percentage as one hundred twenty four cases. At last, it accounts for five point three percentage as just twenty eight cases due to a ‘relationship problem’. They has been changed following to hours. According to the personal factor affecting on the nurses’turnover, the nurse, who has experienced about a sick leave, leave of absence, marriage, and child birth, has a low turnover rate compared to the nurse who has not experienced before. Also, the nurse, who has experienced turnover before starting a new job, has a high turnover rate compared to the nurse who has not experienced before. In regard with the related with work, the nurse who takes about ten minutes for their commuting has a less turnover rate compared to the nurse who takes more than ten minutes and even one hour. In addition, the nurse who has experienced a department transfer has a high turnover rate than the nurse who has not experienced a department transfer. When they are starting their career with high points by the head of department, they have a less turnover rate. According to a department arrangement, the nurse working in a special department has a low turnover rate than the nurse working in a ward, however, the nurse working in a special department and an outpatient department has a less turnover rate than the nurse working in a ward as a final department arrangement. As well, the nurse working in two shifts when they are starting their work has a low turnover rate than the nurse working in three shifts. As a final department arrangement, the nurse working in two shifts, regular, and exclusive charged has a low turnover rate than the nurse working in three shifts. However, there is no significant result from gender, BMI(Body Mass Index), school location they are from, and their highest education level. As a result, there are many previous study about nurses’ intention related with their turnover, however, it is hard to find a study out about the influencing factor to an actual turnover and also there is a significant limit to compare it among the results. Because each hospital has their own working atmosphere and there are many difference in the nurses’ reasons for leaving, an actual comparative analysis is necessary through various approaches.
This study is emphasizing that a nurse resource management, which has about fifty-percent of hospital resource, is very important factor for a hospital management, therefore, a nurses’ turnover rate is highlighted to a hospital administrator. A shortage of nurse and their high turnover rate are one of main social interests in a medical community. Thus, this study verifies a reason for their leaving and a turnover tendency per years, furthermore, it examines an effect of personal factor and related with work factor on their turnover. To summarize it, the result of study is as follows. Five hundred twenty seven nurses have left out of eight hundred forty, thus, it means that total turnover rate has sixty two point seven percent. According to the reasons for their leaving, the most highest ratio is a ‘personal reason’ and it accounts for thirty seven point eight percentage as one hundred ninety nine cases. For next, a ‘related with work’ factor has the second highest ratio and it accounts for thirty three point four percentage as one hundred seventy six cases. Then, a ‘turnover to other hospital and changing careers’ has the third highest ratio and it accounts for twenty three point five percentage as one hundred twenty four cases. At last, it accounts for five point three percentage as just twenty eight cases due to a ‘relationship problem’. They has been changed following to hours. According to the personal factor affecting on the nurses’turnover, the nurse, who has experienced about a sick leave, leave of absence, marriage, and child birth, has a low turnover rate compared to the nurse who has not experienced before. Also, the nurse, who has experienced turnover before starting a new job, has a high turnover rate compared to the nurse who has not experienced before. In regard with the related with work, the nurse who takes about ten minutes for their commuting has a less turnover rate compared to the nurse who takes more than ten minutes and even one hour. In addition, the nurse who has experienced a department transfer has a high turnover rate than the nurse who has not experienced a department transfer. When they are starting their career with high points by the head of department, they have a less turnover rate. According to a department arrangement, the nurse working in a special department has a low turnover rate than the nurse working in a ward, however, the nurse working in a special department and an outpatient department has a less turnover rate than the nurse working in a ward as a final department arrangement. As well, the nurse working in two shifts when they are starting their work has a low turnover rate than the nurse working in three shifts. As a final department arrangement, the nurse working in two shifts, regular, and exclusive charged has a low turnover rate than the nurse working in three shifts. However, there is no significant result from gender, BMI(Body Mass Index), school location they are from, and their highest education level. As a result, there are many previous study about nurses’ intention related with their turnover, however, it is hard to find a study out about the influencing factor to an actual turnover and also there is a significant limit to compare it among the results. Because each hospital has their own working atmosphere and there are many difference in the nurses’ reasons for leaving, an actual comparative analysis is necessary through various approaches.
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