외재적 동기부여와 내재적 동기부여가 직무열의와 이직의도에 미치는 영향: 피드백과 자아효능감의 조절효과 Does Either Extrinsic Motivation or Intrinsic Motivation Lead to Higher Job Engagement or Lower Turnover Intention?: Moderated by Feedback and Self-efficacy원문보기
묘사원
(Graduate School of Yeungnam University
경영학과 인사조직전공
국내박사)
최근 중국 청년들의 이직률을 급격히 증가하면서 많은 사회적 문제들이 야기되고 있다. 이에 본 연구에서는 구성원들의 직무동기의 관점에서, 두종류의 직무동기가 직무열의와 이직의도에 미치는 영향을 비교분석하고 또한 피드백과 자아효능감이 이들 간의 관계를 조절하는 지를 분석한 후 실무적 관점에서 해결방안을 제시, 특히 직무동기의 조절을 통하여 이직의도의 감소를 목표로 하였다. 본 연구는 2단계로 나누어 설문조사 방식을 사용하였다. 2017년 12월에 중국 내륙지방에서 대학을 졸업한 신입직원 대상으로 설문지를 보내서 최종 409개 샘플을 확보하였다. 그로부터 1년 2개월 후인 2019년 2월에, 1단계 조사에서 응답한 샘플을 대상으로 두 번째 설문지를 보내 최종적으로 245개 샘플을 확보하였다. 연구모델의 모델-1에 따라, 2단계에서는 외재적 직무동기와 내재적 직무동기 모두 직무열의에 영향을 미치는 것을 발견하였다. 또한 1단계와 비교할 때, 외재적 동기부여가 직무열의에 미치는 영향은 증가하는 반면에 내재적 동기부여가 직무열의에 미치는 영향은 감소하는 것으로 나타났다. 모델-2에서 피드백과 ...
최근 중국 청년들의 이직률을 급격히 증가하면서 많은 사회적 문제들이 야기되고 있다. 이에 본 연구에서는 구성원들의 직무동기의 관점에서, 두종류의 직무동기가 직무열의와 이직의도에 미치는 영향을 비교분석하고 또한 피드백과 자아효능감이 이들 간의 관계를 조절하는 지를 분석한 후 실무적 관점에서 해결방안을 제시, 특히 직무동기의 조절을 통하여 이직의도의 감소를 목표로 하였다. 본 연구는 2단계로 나누어 설문조사 방식을 사용하였다. 2017년 12월에 중국 내륙지방에서 대학을 졸업한 신입직원 대상으로 설문지를 보내서 최종 409개 샘플을 확보하였다. 그로부터 1년 2개월 후인 2019년 2월에, 1단계 조사에서 응답한 샘플을 대상으로 두 번째 설문지를 보내 최종적으로 245개 샘플을 확보하였다. 연구모델의 모델-1에 따라, 2단계에서는 외재적 직무동기와 내재적 직무동기 모두 직무열의에 영향을 미치는 것을 발견하였다. 또한 1단계와 비교할 때, 외재적 동기부여가 직무열의에 미치는 영향은 증가하는 반면에 내재적 동기부여가 직무열의에 미치는 영향은 감소하는 것으로 나타났다. 모델-2에서 피드백과 자아효능감은 직무동기와 직무열의 및 이직의도간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구결과, 자아효능감은 내재적 동기부여와 직무열의간의 관계에 정(+)의 조절효과를 미치는 반면에 피드백과 자아효능감 모두 외재적 동기부여와 이직의도 간의 관계에 정(+)의 조절효과에 부(-)의 조절효과를 미치는 것으로 나타났다. 또한 피드백과 자아효능감 모두 내재적 동기부여와 이직의도 간의 관계에 정(+)의 조절효과를 미치는 것으로 나타났다. 본 논문에 따르면, 직무열의를 개선하기 위해서는 내재적 동기부여가 중요하다는 것을 시사하고 있다. 이러한 내재적 동기부여와 외재적 동기부여는 반대방향으로 이직의도에 영향을 미치므로 특별한 조치가 취해져야 한다. 결론적으로 본 연구는 사회인지경력이론과 인지적 평가이론 및 직무요구-자원 모델 등을 기반으로 중국 청년들의 이직률을 감소시키는 방향에 대하여 이론적 시사점을 물론 실무적 시사점도 제공하고 있다.
최근 중국 청년들의 이직률을 급격히 증가하면서 많은 사회적 문제들이 야기되고 있다. 이에 본 연구에서는 구성원들의 직무동기의 관점에서, 두종류의 직무동기가 직무열의와 이직의도에 미치는 영향을 비교분석하고 또한 피드백과 자아효능감이 이들 간의 관계를 조절하는 지를 분석한 후 실무적 관점에서 해결방안을 제시, 특히 직무동기의 조절을 통하여 이직의도의 감소를 목표로 하였다. 본 연구는 2단계로 나누어 설문조사 방식을 사용하였다. 2017년 12월에 중국 내륙지방에서 대학을 졸업한 신입직원 대상으로 설문지를 보내서 최종 409개 샘플을 확보하였다. 그로부터 1년 2개월 후인 2019년 2월에, 1단계 조사에서 응답한 샘플을 대상으로 두 번째 설문지를 보내 최종적으로 245개 샘플을 확보하였다. 연구모델의 모델-1에 따라, 2단계에서는 외재적 직무동기와 내재적 직무동기 모두 직무열의에 영향을 미치는 것을 발견하였다. 또한 1단계와 비교할 때, 외재적 동기부여가 직무열의에 미치는 영향은 증가하는 반면에 내재적 동기부여가 직무열의에 미치는 영향은 감소하는 것으로 나타났다. 모델-2에서 피드백과 자아효능감은 직무동기와 직무열의 및 이직의도간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구결과, 자아효능감은 내재적 동기부여와 직무열의간의 관계에 정(+)의 조절효과를 미치는 반면에 피드백과 자아효능감 모두 외재적 동기부여와 이직의도 간의 관계에 정(+)의 조절효과에 부(-)의 조절효과를 미치는 것으로 나타났다. 또한 피드백과 자아효능감 모두 내재적 동기부여와 이직의도 간의 관계에 정(+)의 조절효과를 미치는 것으로 나타났다. 본 논문에 따르면, 직무열의를 개선하기 위해서는 내재적 동기부여가 중요하다는 것을 시사하고 있다. 이러한 내재적 동기부여와 외재적 동기부여는 반대방향으로 이직의도에 영향을 미치므로 특별한 조치가 취해져야 한다. 결론적으로 본 연구는 사회인지경력이론과 인지적 평가이론 및 직무요구-자원 모델 등을 기반으로 중국 청년들의 이직률을 감소시키는 방향에 대하여 이론적 시사점을 물론 실무적 시사점도 제공하고 있다.
In recent years, the employee turnover rate for China’s youth labor market has been increasing, thus sparked many social issues. In this study, we compared employee job engagement levels and examined the moderating effects of feedback and self-efficacy from the perspective of employees’ work motivat...
In recent years, the employee turnover rate for China’s youth labor market has been increasing, thus sparked many social issues. In this study, we compared employee job engagement levels and examined the moderating effects of feedback and self-efficacy from the perspective of employees’ work motivation, in order to increase job engagement and decrease turnover intention. The research was divided into 2 stages in the form of survey questionnaires. The survey was distributed to a group of new college graduates who just entered the workforce in China in December 2017, with a total of 409 samples. A second survey was then distributed again to the same group of respondents one year later. The collection of the survey answers for stage 2 was completed in February 2019 with a sample size of 245. Based on sub-model 1 of the research model, the samples from the two stages were analyzed to compare the influence of the motivation of the new employees on job engagement. From sub-model 1 we concluded that both extrinsic and intrinsic motivation have positive influence on job engagement during the second stage. But when compared to the first stage, the positive influence of extrinsic motivation on job engagement increases while it decreases for intrinsic motivation. Sub-model 2 examined the moderating effects of feedback and self-efficacy in the relationship between motivation and job engagement. The study concluded that only self-efficacy moderated intrinsic motivation for job engagement. On the other hand, both feedback and self-efficacy negatively moderated the influence of extrinsic motivation and positively moderated the influence of intrinsic motivation on turnover intention. The findings suggest that the key to improving employee engagement relies on maintaining their intrinsic motivation. Since the same factor may moderate the effects of the two types of motivations in opposite directions, specific actions should be taken toward employees of different types of motivations in order to reduce turnover intention.
In recent years, the employee turnover rate for China’s youth labor market has been increasing, thus sparked many social issues. In this study, we compared employee job engagement levels and examined the moderating effects of feedback and self-efficacy from the perspective of employees’ work motivation, in order to increase job engagement and decrease turnover intention. The research was divided into 2 stages in the form of survey questionnaires. The survey was distributed to a group of new college graduates who just entered the workforce in China in December 2017, with a total of 409 samples. A second survey was then distributed again to the same group of respondents one year later. The collection of the survey answers for stage 2 was completed in February 2019 with a sample size of 245. Based on sub-model 1 of the research model, the samples from the two stages were analyzed to compare the influence of the motivation of the new employees on job engagement. From sub-model 1 we concluded that both extrinsic and intrinsic motivation have positive influence on job engagement during the second stage. But when compared to the first stage, the positive influence of extrinsic motivation on job engagement increases while it decreases for intrinsic motivation. Sub-model 2 examined the moderating effects of feedback and self-efficacy in the relationship between motivation and job engagement. The study concluded that only self-efficacy moderated intrinsic motivation for job engagement. On the other hand, both feedback and self-efficacy negatively moderated the influence of extrinsic motivation and positively moderated the influence of intrinsic motivation on turnover intention. The findings suggest that the key to improving employee engagement relies on maintaining their intrinsic motivation. Since the same factor may moderate the effects of the two types of motivations in opposite directions, specific actions should be taken toward employees of different types of motivations in order to reduce turnover intention.
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