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최근 개신교회 노동 관련 분쟁은 꾸준히 증가하는 추세이다. 우리 사회에서 개인의 권리의식이 높아지는 추세를 감안하면 향후 개신교회 노동분쟁도 늘어날 것으로 예상된다. 따라서 이에 대비하여 개신교회 노동법 분야에서 그 법리의 정립이 시급히 요구되나, 교회 재산분쟁과 달리 교회 노동분쟁은 일부 분야를 제외한 대부분의 영역에서 그러하지 못하여 극과 극의 판결이 나온 사례가 허다하다. 확고한 법리가 정립되지 못한 까닭에 곳곳에서 혼란이 벌어지고 있는 실정이어서 관련 법규의 제정 등 제도 보완이 시급한 실정이다.

종교단체의 구성원에는 상시직 성직자 , 임시직 성직자, 그리고 기타 종교관련 종사자(성직 담당 및 비성직 담장) 등이 존재하는데, 노동법상 근로자성이 문제 되어 다툼이 있는 자는 개신교회 부목사가 속한 임시직 성직자들이다. 이들의 법적 지위와 관련해서는 민법상 수임인·수급인, 비전형근로자, 근로기준법상 근로자 등으로 학설과 판례가 갈리고 있어 실무에서 혼선을 빚고 있다. 개신교회의 종사자로는 대표자인 담임목사, 하위직 목회자로 부목사와 전도사·강도사, 그리고 자원봉사자와 일반직원 등이 존재한다. 담임목사는 대내적으로 개별 교회 업무를 집행하고 대외적으로는 교회를 대표하는 자로서 성경 혹은 하느님의 말씀으로 교훈하며, 성례(聖禮)를 거행하고, 교인을 축복하고, 장로와 협의하여 치리권을 행사한다. 부목사는 담임목사를 보좌하여 담임목사가 가진 교회 대내외 대표권을 제외한 나머지 거의 모든 교회 업무를 부여받아 수행하는 기간제·계약직 목사이다. 구체적 업무는 개별 교회의 인적·물적 규모 등 각종 사정을 감안하여 정해진다.
성직자로서 부목사가 행하는 종교활동은 외관상 봉사의 성격을 갖고 있어 자원봉사와 비교되기도 하나, 부목사의 활동은 자원봉사의 무보수 노무공급성을 결하는 까닭에 자원봉사로 볼 수 없으며 민법상 위임이나 고용 내지 근로기준법상 근로에 해당한다. 대부분의 개신교회는 부목사 등 하위직 목회자들을 임명하면서 근로계약을 맺지 않는바, 노무 관계를 분쟁 없이 비교적 쉽게 처리할 수 있는 봉사자 혹은 민법상 위임계약에 있어서의 수임인의 신분으로 치부하는 경우가 많다. 따라서 이들의 신분과 관련하여 노동법상의 근로계약을 맺은 근로자인지 아니면 민법상의 위임계약을 맺은 수임인인지 문제가 될 수 있다.

개신교회 부목사의 근로기준법상 근로자 여부를 검토함에 있어 종속관계에 의한 근로자성 판단이 이루어질 수 있다. 그중 인적 종속성 기준에 의한 판단을 살펴보면
첫째, 업무의 내용을 사용자가 정하는지와 관련하여 개신교회 부목사가 담당하는 업무 내용의 대부분은 사용자인 교회 혹은 담임목사에 의하여 지정된다고 할 수 있다. 그러한 업무는 정형화되어 있어 부목사에게 협상의 여지나 재량권이 발휘될 여지는 없으며, 부목사의 의지와는 관계없이 사용자 측의 결정에 따라 이루어지는 것으로 볼 수 있다.
둘째, 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용 여부와 관련하여 부목사는 해고·면직, 교역 시간과 사례비 금액, 근로와 관련된 각종 권리와 의무 등에 관하여 교회가 제정한 각종 내부 규정의 적용을 통하여 승진, 근무시간, 휴가, 징계 등의 인사관리를 받게 된다. 이때의 내부 규정은 사실상 취업규칙 또는 복무(인사)규정으로 작용한다고 봄이 옳다.
셋째, 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부와 관련하여 부목사에 대한 담임목사의 지휘·감독성은 부목사의 개신교회 종교활동 대부분에서 발견할 수 있는데 특히 설교, 예배 인도, 교인 ...

최근 개신교회 노동 관련 분쟁은 꾸준히 증가하는 추세이다. 우리 사회에서 개인의 권리의식이 높아지는 추세를 감안하면 향후 개신교회 노동분쟁도 늘어날 것으로 예상된다. 따라서 이에 대비하여 개신교회 노동법 분야에서 그 법리의 정립이 시급히 요구되나, 교회 재산분쟁과 달리 교회 노동분쟁은 일부 분야를 제외한 대부분의 영역에서 그러하지 못하여 극과 극의 판결이 나온 사례가 허다하다. 확고한 법리가 정립되지 못한 까닭에 곳곳에서 혼란이 벌어지고 있는 실정이어서 관련 법규의 제정 등 제도 보완이 시급한 실정이다.

종교단체의 구성원에는 상시직 성직자 , 임시직 성직자, 그리고 기타 종교관련 종사자(성직 담당 및 비성직 담장) 등이 존재하는데, 노동법상 근로자성이 문제 되어 다툼이 있는 자는 개신교회 부목사가 속한 임시직 성직자들이다. 이들의 법적 지위와 관련해서는 민법상 수임인·수급인, 비전형근로자, 근로기준법상 근로자 등으로 학설과 판례가 갈리고 있어 실무에서 혼선을 빚고 있다. 개신교회의 종사자로는 대표자인 담임목사, 하위직 목회자로 부목사와 전도사·강도사, 그리고 자원봉사자와 일반직원 등이 존재한다. 담임목사는 대내적으로 개별 교회 업무를 집행하고 대외적으로는 교회를 대표하는 자로서 성경 혹은 하느님의 말씀으로 교훈하며, 성례(聖禮)를 거행하고, 교인을 축복하고, 장로와 협의하여 치리권을 행사한다. 부목사는 담임목사를 보좌하여 담임목사가 가진 교회 대내외 대표권을 제외한 나머지 거의 모든 교회 업무를 부여받아 수행하는 기간제·계약직 목사이다. 구체적 업무는 개별 교회의 인적·물적 규모 등 각종 사정을 감안하여 정해진다.
성직자로서 부목사가 행하는 종교활동은 외관상 봉사의 성격을 갖고 있어 자원봉사와 비교되기도 하나, 부목사의 활동은 자원봉사의 무보수 노무공급성을 결하는 까닭에 자원봉사로 볼 수 없으며 민법상 위임이나 고용 내지 근로기준법상 근로에 해당한다. 대부분의 개신교회는 부목사 등 하위직 목회자들을 임명하면서 근로계약을 맺지 않는바, 노무 관계를 분쟁 없이 비교적 쉽게 처리할 수 있는 봉사자 혹은 민법상 위임계약에 있어서의 수임인의 신분으로 치부하는 경우가 많다. 따라서 이들의 신분과 관련하여 노동법상의 근로계약을 맺은 근로자인지 아니면 민법상의 위임계약을 맺은 수임인인지 문제가 될 수 있다.

개신교회 부목사의 근로기준법상 근로자 여부를 검토함에 있어 종속관계에 의한 근로자성 판단이 이루어질 수 있다. 그중 인적 종속성 기준에 의한 판단을 살펴보면
첫째, 업무의 내용을 사용자가 정하는지와 관련하여 개신교회 부목사가 담당하는 업무 내용의 대부분은 사용자인 교회 혹은 담임목사에 의하여 지정된다고 할 수 있다. 그러한 업무는 정형화되어 있어 부목사에게 협상의 여지나 재량권이 발휘될 여지는 없으며, 부목사의 의지와는 관계없이 사용자 측의 결정에 따라 이루어지는 것으로 볼 수 있다.
둘째, 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용 여부와 관련하여 부목사는 해고·면직, 교역 시간과 사례비 금액, 근로와 관련된 각종 권리와 의무 등에 관하여 교회가 제정한 각종 내부 규정의 적용을 통하여 승진, 근무시간, 휴가, 징계 등의 인사관리를 받게 된다. 이때의 내부 규정은 사실상 취업규칙 또는 복무(인사)규정으로 작용한다고 봄이 옳다.
셋째, 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부와 관련하여 부목사에 대한 담임목사의 지휘·감독성은 부목사의 개신교회 종교활동 대부분에서 발견할 수 있는데 특히 설교, 예배 인도, 교인 심방 등 주요 업무에 있어서 그러하다. 부목사는 이들 업무와 관련하여 그 방법이나 내용, 그리고 출장 및 휴가 등에 관하여 담임목사로부터 일정한 제한을 받거나 구체적이고 직접적인 통제를 받는다.
넷째, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 이에 구속을 받는지 여부와 관련하여 대부분의 개신교회는 부목사 등 소속 목회자의 출·퇴근시간, 업무개시 및 종료시간 등 근무시간과 장소를 엄격하게 지정하고 있으며, 각 목회자는 이에 철저히 구속받는다.

종속관계에 의한 개신교회 부목사의 근로자성 검토 중 경제적 종속성에 의한 근로자성 판단에 있어서 첫째, 비품·원자재나 작업도구 등의 소유관계에 있어서 개신교회 내에서 사용되는 비품, 작업도구 등은 모두 교회 소유로서 부목사에게 대부분 무상으로 제공된다. 둘째, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성과 관련하여 교인을 상대로 하는 설교나 교육, 신앙 상담 등은 그 속성상 교인과 성직자 간 고도의 신뢰관계를 바탕으로 하는 경우가 많아 개신교회가 부목사에게 부여하는 업무는 부목사 스스로가 제3자를 고용하여 처리할 수 없는 업무가 대부분이다. 셋째, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험 부담 여부와 관련하여 현실적으로 담임목사가 교회 운영에 따른 모든 책임을 질 뿐, 하위직 목회자인 부목사에게 그 파급 효과가 미치는 일은 전혀 없다. 넷째, 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성과 관련하여 부목사는 청빙(임용)절차를 거쳐 개신교회에 부임하면 1년의 기간을 정하여 고정 근무하는 것이 일반적이어서 부목사의 개신교회에 대한 근로제공관계의 계속성 및 부목사의 사용자, 즉 교회와 담임목사에 대한 전속성을 강하게 긍정할 수 있다.
보수의 노무 대상성(代償性)에 의한 근로자성 판단에 있어 첫째, 무상·편무성이 결여된 개신교회 사례비는 민법상 증여로 볼 수 없으며, 따라서 임금성을 부정하는 은혜적·임의적 금품에 해당하지 않는다. 둘째, 사례비의 명칭과 관련하여 전임·유급 종사자에게 지급되는 사례비는 명칭만 사례비이지 실질적으로 임금으로 보아야 한다. 셋째, 사례비의 정기적·계속적 지급성과 관련하여 부목사의 사례비는 일정액이 정기적·계속적으로 지급되는 경우가 대부분이며 이러한 예측 가능한 경제적 환경을 기초로 하여 부목사는 자신의 생계를 교회에 의지하면서 목회직을 안정적으로 수행할 수 있는바 이는 사례금이 은혜성 혹은 호의성 금품이 아니라는 반증이라고 할 것이다. 넷째, 노무의 대가로서의 사례비 여부와 관련하여 개신교회 사례비는 설교 등 목회자의 헌신적 교회활동에 대한 감사 내지 호의의 뜻이 그 지급 취지에 담긴 것은 사실이나 그렇다고 하여 목회자의 노동의 대가로서의 측면을 전혀 부정할 것은 아니다.

개신교회에서 단체교섭권자로서 근로자 측 당사자로는 일반 노동조합과 마찬가지로 자주성과 민주성 등 노동조합법에 규정된 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 개신교회 노동조합을 원칙으로 할 것이다. 단체교섭 의무자로서 사용자 측 당사자로는 근로계약 당사자는 물론이고, 외부적인 계약형식에 관계없이 해당 근로자들과의 관계를 고려할 때 실질적으로 사용자권한을 행사하는 자로서 근로조건의 전부 또는 일부에 대하여 구체적 영향력 내지 지배력을 미치는 자도 해당된다. 이에 해당하는 자로 담임목사와 수석부목사 등이 존재하나, 개신교회의 상부기관인 교단은 사용자 측 당사자로 보기 어렵다.

그간 종교단체 분쟁의 상당수는 종교의 자유 및 정교분리원칙에 의거하여 종교단체의 자율적 해결에 맡겨져 있었고 국가기관에 의한 사법적 간섭은 거부되거나 회피되었다. 그러나 작금의 종교단체 분쟁은 종교인 간의 문제가 아닌 일반 시민의 문제가 되었으며 그 파급 효과는 종교단체 내부를 넘어 사회 전체로까지 미치게 되는 경우가 대부분이다. 이러한 상황에서 내부 문제라는 이유로 종교단체 분쟁에 대하여 국가가 손을 놓고 수수방관해서는 아니 될 것이다. 이에 대한 해결책으로‘종교법인법’과 ‘종교단체 종사자의 근로에 관한 법률’을 제정할 것을 제안한다.

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