지금 우리 사회에서 MZ세대의 열풍이 뜨겁다. 최근 MZ세대들은 인구변화에 따라 사회 곳곳에서 주축으로 자리 잡으며, 세대교체의 바람을 일으키고 있는데, 2020년부터는 이들의 경제활동참가율이 기성세대들을 앞지르며, 기업 경영의 인적자원으로써도 중요한 위치를 차지하게 되었다. 국내 중소기업의 인적자원관리에서 꾸준히 문제로 제기 되는 것은 이직관리인데, 특히 최근 높아지는 청년층의 이직률은 중소기업 경영에 더욱 어려움을 주고 있다. 본 연구의 목적은 국내 중소기업에 종사하는 MZ세대를 대상으로, 개별적 특성에 따른 직무만족과 이직의도의 차이를 알아보고, 직무만족 요인들이 이직의도에 미치는 영향을 규명하여, 중소기업의 전략적 인적자원관리에 기여하는 것이다. 연구방법은 문헌적 연구와 실증적 연구를 병행한 양적연구이며, 문헌적 연구로 MZ세대, 직무만족요인, 이직의도에 관하여 이론적으로 고찰하였고, 이를 토대로 가설과 연구모형을 설정하였다. 또한 이를 실증적으로 연구하기 위하여 2023년 2월 15일부터 2023년 4월 14일까지 국내 중소기업에서 종사하는 MZ세대들(1980~2005년 출생자)을 대상으로 편의표본추출방법을 사용, 209개의 자료를 수집하여 IBM SPSS Statistics 26.0을 사용해 ...
지금 우리 사회에서 MZ세대의 열풍이 뜨겁다. 최근 MZ세대들은 인구변화에 따라 사회 곳곳에서 주축으로 자리 잡으며, 세대교체의 바람을 일으키고 있는데, 2020년부터는 이들의 경제활동참가율이 기성세대들을 앞지르며, 기업 경영의 인적자원으로써도 중요한 위치를 차지하게 되었다. 국내 중소기업의 인적자원관리에서 꾸준히 문제로 제기 되는 것은 이직관리인데, 특히 최근 높아지는 청년층의 이직률은 중소기업 경영에 더욱 어려움을 주고 있다. 본 연구의 목적은 국내 중소기업에 종사하는 MZ세대를 대상으로, 개별적 특성에 따른 직무만족과 이직의도의 차이를 알아보고, 직무만족 요인들이 이직의도에 미치는 영향을 규명하여, 중소기업의 전략적 인적자원관리에 기여하는 것이다. 연구방법은 문헌적 연구와 실증적 연구를 병행한 양적연구이며, 문헌적 연구로 MZ세대, 직무만족요인, 이직의도에 관하여 이론적으로 고찰하였고, 이를 토대로 가설과 연구모형을 설정하였다. 또한 이를 실증적으로 연구하기 위하여 2023년 2월 15일부터 2023년 4월 14일까지 국내 중소기업에서 종사하는 MZ세대들(1980~2005년 출생자)을 대상으로 편의표본추출방법을 사용, 209개의 자료를 수집하여 IBM SPSS Statistics 26.0을 사용해 빈도분석, 요인분석, 기술통계, 독립표본t-검정과 일원배치 분산분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하여 가설을 검증하였다. 연구결과는 첫째, 국내 중소기업에 종사하는 MZ세대의 ‘직무만족’은 개별적 특성 중 성별, 최종학력, 근무기업 형태, 현 직장 근무기간, 직급, 월 임금 수준에 따라 차이가 있는데 남자일 경우, 최종학력이 낮을수록, 중기업의 종사자가, 근무기간 1년 미만일 경우, 차장의 직급에서, 월 임금 수준은 높을수록 직무만족이 높았다. 둘째, 이들의 ‘이직의도’는 개별적 특성 중 성별, 최종학력, 부양가족 수, 근무기업 형태, 현 직장 근무기간, 직급, 월 임금 수준에 따라 차이가 있는데 여자일 경우, 최종학력이 높을수록, 부양가족이 없는 경우에, 소기업 종사자가, 현 직장 근무기간이 6년~10년인 경우, 대리 직급에서, 월 임금 수준이 298만원 이하인 경우에 이직의도가 가장 높았다. 셋째, 국내 중소기업에 종사하는 MZ세대는 ‘직무만족’이 높아질수록 ‘이직의도’는 낮아지고, ‘직무만족’이 낮아질수록 ‘이직의도’는 높아진다. 직무만족 요인별로는 직무자체, 직장상사, 근무시간, 승진의 크기 순서로 이직의도에 영향을 주는데, 이 중 특히 ‘승진’ 요인의 직무불만족으로 인한 이직의도는 충동적으로 발현될 수 있다. 본 연구는, ‘개별적 특성에 따른 직무만족과 이직의도의 차이’와 ‘직무만족이 이직의도에 주는 영향’은 기존 선행연구들과 맥을 같이 하지만, 최근 우리 사회에서 인구사회학적으로 중요해진 MZ세대들을 대상으로 이들의 특징을 반영하여 연구한 점에서 학문적으로 차별화 된 의미를 갖는다. 또한 높아지는 청년층 이직률로 어려움을 겪고 있는 중소기업 종사자를 대상으로 하였으므로, 본 연구에서 제시 된 여러 결과들은 실무적으로 중소기업에서 MZ세대의 직무만족과 이직관리를 위한 인적자원관리 전략에서 활용될 수 있을 것이다. 본 연구의 결과가 MZ세대는 스스로 직무만족과 이직의도를 파악하고 이를 조절할 수 있도록 하는 교육과 훈련에 대한 지원으로, 중소기업은 MZ세대 특징을 반영하여 조직문화를 개선하고, 인사제도를 혁신하도록 지원하는 정책적인 대안 마련의 기초자료가 되기를 기대한다.
지금 우리 사회에서 MZ세대의 열풍이 뜨겁다. 최근 MZ세대들은 인구변화에 따라 사회 곳곳에서 주축으로 자리 잡으며, 세대교체의 바람을 일으키고 있는데, 2020년부터는 이들의 경제활동참가율이 기성세대들을 앞지르며, 기업 경영의 인적자원으로써도 중요한 위치를 차지하게 되었다. 국내 중소기업의 인적자원관리에서 꾸준히 문제로 제기 되는 것은 이직관리인데, 특히 최근 높아지는 청년층의 이직률은 중소기업 경영에 더욱 어려움을 주고 있다. 본 연구의 목적은 국내 중소기업에 종사하는 MZ세대를 대상으로, 개별적 특성에 따른 직무만족과 이직의도의 차이를 알아보고, 직무만족 요인들이 이직의도에 미치는 영향을 규명하여, 중소기업의 전략적 인적자원관리에 기여하는 것이다. 연구방법은 문헌적 연구와 실증적 연구를 병행한 양적연구이며, 문헌적 연구로 MZ세대, 직무만족요인, 이직의도에 관하여 이론적으로 고찰하였고, 이를 토대로 가설과 연구모형을 설정하였다. 또한 이를 실증적으로 연구하기 위하여 2023년 2월 15일부터 2023년 4월 14일까지 국내 중소기업에서 종사하는 MZ세대들(1980~2005년 출생자)을 대상으로 편의표본추출방법을 사용, 209개의 자료를 수집하여 IBM SPSS Statistics 26.0을 사용해 빈도분석, 요인분석, 기술통계, 독립표본t-검정과 일원배치 분산분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 실시하여 가설을 검증하였다. 연구결과는 첫째, 국내 중소기업에 종사하는 MZ세대의 ‘직무만족’은 개별적 특성 중 성별, 최종학력, 근무기업 형태, 현 직장 근무기간, 직급, 월 임금 수준에 따라 차이가 있는데 남자일 경우, 최종학력이 낮을수록, 중기업의 종사자가, 근무기간 1년 미만일 경우, 차장의 직급에서, 월 임금 수준은 높을수록 직무만족이 높았다. 둘째, 이들의 ‘이직의도’는 개별적 특성 중 성별, 최종학력, 부양가족 수, 근무기업 형태, 현 직장 근무기간, 직급, 월 임금 수준에 따라 차이가 있는데 여자일 경우, 최종학력이 높을수록, 부양가족이 없는 경우에, 소기업 종사자가, 현 직장 근무기간이 6년~10년인 경우, 대리 직급에서, 월 임금 수준이 298만원 이하인 경우에 이직의도가 가장 높았다. 셋째, 국내 중소기업에 종사하는 MZ세대는 ‘직무만족’이 높아질수록 ‘이직의도’는 낮아지고, ‘직무만족’이 낮아질수록 ‘이직의도’는 높아진다. 직무만족 요인별로는 직무자체, 직장상사, 근무시간, 승진의 크기 순서로 이직의도에 영향을 주는데, 이 중 특히 ‘승진’ 요인의 직무불만족으로 인한 이직의도는 충동적으로 발현될 수 있다. 본 연구는, ‘개별적 특성에 따른 직무만족과 이직의도의 차이’와 ‘직무만족이 이직의도에 주는 영향’은 기존 선행연구들과 맥을 같이 하지만, 최근 우리 사회에서 인구사회학적으로 중요해진 MZ세대들을 대상으로 이들의 특징을 반영하여 연구한 점에서 학문적으로 차별화 된 의미를 갖는다. 또한 높아지는 청년층 이직률로 어려움을 겪고 있는 중소기업 종사자를 대상으로 하였으므로, 본 연구에서 제시 된 여러 결과들은 실무적으로 중소기업에서 MZ세대의 직무만족과 이직관리를 위한 인적자원관리 전략에서 활용될 수 있을 것이다. 본 연구의 결과가 MZ세대는 스스로 직무만족과 이직의도를 파악하고 이를 조절할 수 있도록 하는 교육과 훈련에 대한 지원으로, 중소기업은 MZ세대 특징을 반영하여 조직문화를 개선하고, 인사제도를 혁신하도록 지원하는 정책적인 대안 마련의 기초자료가 되기를 기대한다.
Today Generation MZ fever is hot in the society. In recent years, Generation MZ has settled down as key figures in every aspect of society and made a shift in generations according to the changing population composition. Their participation rates in economic activities began to exceed those of ...
Today Generation MZ fever is hot in the society. In recent years, Generation MZ has settled down as key figures in every aspect of society and made a shift in generations according to the changing population composition. Their participation rates in economic activities began to exceed those of the older generation in 2020, and they have held an important position as a human resource of corporate management. Turnover management has consistently raised an issue with human resource management at small and medium-sized enterprises(SMEs) in the nation. The rising turnover rates of youths are adding more difficulties to the management of SMEs in recent years. This study aims to examine differences in job satisfaction and turnover intention among the individual characteristics of Generation MZ members at SMEs in the nation and investigate the effects of job satisfaction factors on their turnover intention, thus contributing to the strategic human resource management of SMEs. This quantitative study was based on literature and empirical research. The literature research examined Generation MZ, job satisfaction factors, and turnover intention theoretically, and the results were used to set a hypothesis and research model. For an empirical research, the investigator collected 209 questionnaires from Generation MZ(born in 1980~2005) members at SMEs through convenience sampling on February 15~April 14, 2023 and tested the hypotheses with frequency, factor, descriptive statistics, independent-sample t-test, one-way ANOVA, correlation, and multiple regression analyses on IBM SPSS Statistics 26.0. The findings were as follows: first, there were differences in the "job satisfaction" of Generation MZ members at SMEs in the nation according to gender, educational background, type of firm, years of service at the current firm, rank, and monthly wage. Men had higher job satisfaction when they had lower educational backgrounds, worked at an SME, worked for less than a year, held the rank of a deputy department head, and earned higher monthly wages. Secondly, there were differences in their "turnover intention" according to gender, educational background, number of dependents, type of firm, years of service at the current firm, rank, and monthly wage. Women had the highest turnover intention when they had higher educational backgrounds, had no dependents, worked at a small firm, worked for 6~10 years at the current firm, held the rank of a deputy section chief, and earned less than 2,980,000 won per month. Finally, Generation MZ at SMEs in the nation decreased and increased in "turnover intention" according to higher and lower "job satisfaction," respectively. Of the job satisfaction factors, the job itself had the biggest impacts on turnover intention, being followed by the supervisor, hours of work, and promotion in the order. "Promotion" especially led to job dissatisfaction and impulsive turnover intention. The study is in line with previous studies by investigating "differences in job satisfaction and turnover intention according to individual characteristics" and the "effects of job satisfaction on turnover intention," but it targeted Generation MZ whose sociodemographic importance grew in recent society and reflected their characteristics, thus holding academically differentiated significance. The study covered workers at SMEs that had struggle with the increasing turnover rates of youths, and its findings can serve as a human resource management strategy for the job satisfaction and turnover management of Generation MZ at SMEs. The findings are expected to support education and training to help Generation MZ figure out their job satisfaction and turnover intention and regulate them for themselves and provide basic data for policy alternatives for SMEs to improve their organizational culture by reflecting the characteristics of Generation MZ and promote the reform of their personnel systems.
Today Generation MZ fever is hot in the society. In recent years, Generation MZ has settled down as key figures in every aspect of society and made a shift in generations according to the changing population composition. Their participation rates in economic activities began to exceed those of the older generation in 2020, and they have held an important position as a human resource of corporate management. Turnover management has consistently raised an issue with human resource management at small and medium-sized enterprises(SMEs) in the nation. The rising turnover rates of youths are adding more difficulties to the management of SMEs in recent years. This study aims to examine differences in job satisfaction and turnover intention among the individual characteristics of Generation MZ members at SMEs in the nation and investigate the effects of job satisfaction factors on their turnover intention, thus contributing to the strategic human resource management of SMEs. This quantitative study was based on literature and empirical research. The literature research examined Generation MZ, job satisfaction factors, and turnover intention theoretically, and the results were used to set a hypothesis and research model. For an empirical research, the investigator collected 209 questionnaires from Generation MZ(born in 1980~2005) members at SMEs through convenience sampling on February 15~April 14, 2023 and tested the hypotheses with frequency, factor, descriptive statistics, independent-sample t-test, one-way ANOVA, correlation, and multiple regression analyses on IBM SPSS Statistics 26.0. The findings were as follows: first, there were differences in the "job satisfaction" of Generation MZ members at SMEs in the nation according to gender, educational background, type of firm, years of service at the current firm, rank, and monthly wage. Men had higher job satisfaction when they had lower educational backgrounds, worked at an SME, worked for less than a year, held the rank of a deputy department head, and earned higher monthly wages. Secondly, there were differences in their "turnover intention" according to gender, educational background, number of dependents, type of firm, years of service at the current firm, rank, and monthly wage. Women had the highest turnover intention when they had higher educational backgrounds, had no dependents, worked at a small firm, worked for 6~10 years at the current firm, held the rank of a deputy section chief, and earned less than 2,980,000 won per month. Finally, Generation MZ at SMEs in the nation decreased and increased in "turnover intention" according to higher and lower "job satisfaction," respectively. Of the job satisfaction factors, the job itself had the biggest impacts on turnover intention, being followed by the supervisor, hours of work, and promotion in the order. "Promotion" especially led to job dissatisfaction and impulsive turnover intention. The study is in line with previous studies by investigating "differences in job satisfaction and turnover intention according to individual characteristics" and the "effects of job satisfaction on turnover intention," but it targeted Generation MZ whose sociodemographic importance grew in recent society and reflected their characteristics, thus holding academically differentiated significance. The study covered workers at SMEs that had struggle with the increasing turnover rates of youths, and its findings can serve as a human resource management strategy for the job satisfaction and turnover management of Generation MZ at SMEs. The findings are expected to support education and training to help Generation MZ figure out their job satisfaction and turnover intention and regulate them for themselves and provide basic data for policy alternatives for SMEs to improve their organizational culture by reflecting the characteristics of Generation MZ and promote the reform of their personnel systems.
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