Purpose: The purpose of this study was to review articles, thesis and dissertation on turnover intention of hospital nurses in order to identify overall trends in turnover intention of nurses and suggest strategies for reducing turnover intention. Method: Thirty research papers on turnover intention...
Purpose: The purpose of this study was to review articles, thesis and dissertation on turnover intention of hospital nurses in order to identify overall trends in turnover intention of nurses and suggest strategies for reducing turnover intention. Method: Thirty research papers on turnover intention of nurses were reviewed. Result: These papers were journal articles and thesis regarding nurses who worked in general wards, intensive nursing units, and emergency rooms in hospital. The tools used to measure turnover intention were Lawler (1983), Mobley (1982), and Lee (1995), and others. Most of tools were composed of 1-11 items, with 4-7 point Likert scales. Reported reliability was .55 to .91. The mean score for turnover intention was between 2.40 and 3.85. The important results revealed that job satisfaction, organizational commitment, and stress affected turnover intention of hospital nurses. Conclusion: The findings from this review indicate that to reduce turnover intention for hospital nurses, a nurse manager should increase job satisfaction, organizational commitment, and reduce stress by developing a good culture and work climate. Moreover it is necessary to assess stress and job satisfaction of nurses, and to manage nurses' welfare, including night duty policy, salary, and career ladder.
Purpose: The purpose of this study was to review articles, thesis and dissertation on turnover intention of hospital nurses in order to identify overall trends in turnover intention of nurses and suggest strategies for reducing turnover intention. Method: Thirty research papers on turnover intention of nurses were reviewed. Result: These papers were journal articles and thesis regarding nurses who worked in general wards, intensive nursing units, and emergency rooms in hospital. The tools used to measure turnover intention were Lawler (1983), Mobley (1982), and Lee (1995), and others. Most of tools were composed of 1-11 items, with 4-7 point Likert scales. Reported reliability was .55 to .91. The mean score for turnover intention was between 2.40 and 3.85. The important results revealed that job satisfaction, organizational commitment, and stress affected turnover intention of hospital nurses. Conclusion: The findings from this review indicate that to reduce turnover intention for hospital nurses, a nurse manager should increase job satisfaction, organizational commitment, and reduce stress by developing a good culture and work climate. Moreover it is necessary to assess stress and job satisfaction of nurses, and to manage nurses' welfare, including night duty policy, salary, and career ladder.
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문제 정의
본 연구는 병원간호사들을 대상으로 자발적 이직의도를 다룬 연구들을 고찰한 연구이다. 연구대상으로 선정된 30편의 논문 중 20편이 석사학위 논문이었고 그 중 7편이 간호학이나 간호교육 전공과 관련이 없는 경영학, 행정학, 병원경영학, 노인복지, 인력관리 전공분야 논문으로 병원간호사의 이직의도가 간호학 영역을 넘어서는 연구분야 임을 보여주었다.
본 연구는 최근 10년간 병원 간호사를 대상으로 실시된 이직 의도 관련 연구들을 정리한 문헌고찰 연구이다.
본 연구는 한국에서 최근 10년간 발표된 병원의 간호사 이직 의도 관련 연구들을 고찰하여 간호사 이직의도를 감소시키는 정책과 전략을 제공하고자 실시되었다. 간호사의 이직의도와 관련한 내용을 다룬 논문 중 2001년부터 2010년 사이에 국내에서 발표된 논문들을 검색하여 최종 30개의 논문을 분석하였다.
이에 본 연구는 최근 10년간 발표된 간호사 이직의도 관련 연구들을 고찰하여 간호사의 이직의도와 관련된 내용들, 연구의 대상, 지역의 분포 및 간호사 근무부서, 조사 도구 및 신뢰도, 이직의도 평균, 연구결과 등을 파악하여 병원조직의 생산성을 높이고 간호사들의 이직의도를 감소시키는 정책과 전략을 제공하고자 시도되었다.
이직은 고용주와 피고용인간의 합의나 일방적인 의사표시 등에 의하여 양자의 고용계약이 완전히 파기되어 그 고용관계가 단절되는 것(Shin, 1990)으로 본 연구에서는 조직의 의도와 관계 없이 피고용인의 의사에 의해 조직을 떠나는 자발적 이직을 하고자하는 이직의도를 다룬 연구들을 정리하였다.
가설 설정
RISS에서는 학위논문 84편, 국내학술지 32편, Kiss에서는 4편의 학술지, 국회도서관에서는 학위논문 61편과 국내학술지 36편이, 대한간호협회 자료실에서는 학위논문 30편이 검색되어 총 247편의 논문을 추출하였다. 이들 논문의 선정기준은 1) 조사대상자가 병원의 간호사, 2) 이직의도 도구의 출처, 3) 이직의도 도구의 문항수와 신뢰도, 4) 간호사 이직의도 평균점수가 나와 있는 경우로 정하였다. 이 중 이중으로 추출된 논문 93편을 제외하였고, 학위논문과 학술지 논문의 저자가 동일인이고 내용이 중복되는 논문도 이중 추출논문으로 간주하였다.
대상 데이터
본 연구는 한국에서 최근 10년간 발표된 병원의 간호사 이직 의도 관련 연구들을 고찰하여 간호사 이직의도를 감소시키는 정책과 전략을 제공하고자 실시되었다. 간호사의 이직의도와 관련한 내용을 다룬 논문 중 2001년부터 2010년 사이에 국내에서 발표된 논문들을 검색하여 최종 30개의 논문을 분석하였다. 이직의도와 관련이 있는 일반적 특성으로는 연령, 교육수준, 직위, 결혼여부, 근무형태, 경력, 급여 등이 있었고, 상황적 요인으로는 직무만족, 조직몰입, 직무스트레스, 내부마케팅, 소진 변수가 많이 조사되었다.
학위와 학술지 중복 논문은 도구에 대한 설명과 함께 실제 도구를 확인할 수 있는 학위논문을 분석대상 논문으로 선정하고 학술지 논문을 제외하였다. 남은 논문들을 대상으로 병원간호사가 대상자가 아닌 논문을 추출하니 68편이 남았고, 이직의도 도구의 출처를 밝히지 않거나 도구의 문항수를 밝히지 않는 논문 등 자료분석 선정기준에 맞지 않는 논문을 제외하여 총 30편의 논문을 분석하였다.[Figure 1]
본 연구는 간호사의 이직의도와 관련한 내용을 다룬 논문 중 2001년부터 2010년 사이에 국내에서 발표된 논문들을 검색하는 것으로 시작하였다. 연구 조사 데이터베이스는 RISS, Kiss, 국회 도서관, 대한간호협회 자료실을 이용하였고 주요어를 ‘간호사’와 ‘이직의도’로 검색하였다.
분석한 논문들에서 연구의 대상은 모두 간호사 개인이었으며 간호사 수는 최소 97명에서 769명으로 평균 330명이었다. 이들 중 신규간호사를 대상으로 한 5 편의 연구에서 설문 응답자 수는 최소 97명에서 217명으로 평균 177명이었다.
연구 조사 데이터베이스는 RISS, Kiss, 국회 도서관, 대한간호협회 자료실을 이용하였고 주요어를 ‘간호사’와 ‘이직의도’로 검색하였다.
연구대상 논문들은 모두가 설문조사 연구였으며 출처는 간호학술지 논문이 10편(33.3%), 석사학위논문이 20편(66.7%)이었다. 학위논문 중 10편(50%)은 간호학 전공이었고, 의료행정과 보건학이 각각 2편(10%), 그 외 전공으로는 경영학, 행정학, 병원경영학, 노인복지, 간호교육, 인력관리 등이 있었다.
본 연구는 병원간호사들을 대상으로 자발적 이직의도를 다룬 연구들을 고찰한 연구이다. 연구대상으로 선정된 30편의 논문 중 20편이 석사학위 논문이었고 그 중 7편이 간호학이나 간호교육 전공과 관련이 없는 경영학, 행정학, 병원경영학, 노인복지, 인력관리 전공분야 논문으로 병원간호사의 이직의도가 간호학 영역을 넘어서는 연구분야 임을 보여주었다. 그러나 10편의 학술지 논문은 모두 간호학 관련 학술지에서 추출되었고 그 중 7편이 간호행정학회지에 게재되어 간호사의 이직의도 관련 논문이 간호관리 분야에서 주로 다루어지고 있었다.
총 30편의 논문 중 4편의 연구(Kim, 2010; Kim, Y. R., 2007; Pyun, 2010; Yoo & Choi, 2009)에서 두 개의 축을 사용하였다.
데이터처리
대상으로 선정된 논문의 내용을 정리하고 통계프로그램을 활용하여 연도별, 측정도구별 빈도와 백분율을 구하였다.
이론/모형
, 2007; Pyun, 2010; Yoo & Choi, 2009)에서 두 개의 축을 사용하였다. Kim(1992)의 도구는 3편의 논문에서 이용되었으며 Lee와 Hwang(2002), Michaels과 Spector(1982)의 도구는 각각 2편의 논문에서 이용되었다. 그 외 Kim(1996), Kim과 Lee(2001), Lee(2003), Lee(2005)의 도구를 사용한 논문은 각 1편으로 나타났다.
여러 논문들에 사용된 이직의도 도구로는 Lawler(1983), Lee(1995), Mobley(1982)의 도구를 이용한 논문이 각각 6편(20.0%)씩으로 논문에서 가장 많이 사용되었으며, 다른 도구와 달리 Lawler(1983)의 도구는 이직요인을 묻는 4문항짜리 한 개의 영역을 이용한 연구와 이직의도를 묻는 7문항을 추가하여 총 11문항짜리 두 개의 영역을 이용한 연구로 구분되었다. 총 30편의 논문 중 4편의 연구(Kim, 2010; Kim, Y.
이직의도 조사도구에서는 Lawler(1983)도구, Lee(1995)의 도구, Mobley(1982)도구를 이용한 논문들이 각각 6편으로 총 18편(60%)의 논문이 세 도구중 하나를 활용하였다. 그 외 사용된 도구는 국내연구자 개발 도구 7개, 해외연구자 개발도구 1개로 총 11개였다.
성능/효과
각 논문에서 활용된 이직의도 측정 도구들의 신뢰도는 0.55에서 0.91사이였으며, 중앙값이 3점인 5점 척도로 변환했을 때 평균점수는 3.20으로 이직의도는 다소 높은 것으로 나타났다.
91로 나타났다. 간호사의 이직의도 평균은 최소값은 2.40, 최대값은 3.85였으며, 평균은 3.20으로 중앙값보다 다소 높은 값을 나타내었다. 자기기입식 설문이라는 동일한 측정방법을 활용함에도 불구하고 이직의도를 측정하는 다양한 도구들이 있어 그 결과를 다른 연구들과 비교하고 후속연구에서 활용하기에 어려움이 있는 것으로 판단된다.
이들 세 가지 변수 중 가장 많이 활용된 변수도 조직몰입, 직무만족, 직무스트레스 순으로 나타나 영향력 순서와 동일했다. 상관관계를 살핀 빈도에서는 직무만족이 가장 잦은 관련요인으로 나타난 반면 상관성의 크기, 영향력의 정도 및 빈도를 살펴보면 조직몰입이 가장 유용한 변수였다.
연구대상 논문에서 파악할 수 있는 조사병원의 소재지 분포는 서울, 인천, 경기지역이 73개(50.7%), 대전 충청 지역이 4(2.8%), 부산, 대구 및 경상도 지역이 37개(25.7%), 광주, 전라도 지역이 8개(5.6%), 강원지역이 3개(2.1%)였으며 논문내용상 어느 지역에 속한 병원인지 알 수 없는 병원이 19개(13.2%)로 나타났다.
66)은 양의 상관관계를 보여 선행연구들과 동일한 결과를 나타냈다. 음의 상관관계를 가진 변수들 중에서는 조직몰입이 가장 강력한 상관관계를 보였고, 소진은 직무스트레스보다 강한 양의 상관관계를 보였다. 이들 중 조직몰입과 직무만족이 높을수록 이직의도가 낮아지고, 직무스트레스가 높을수록 이직의도도 높아지는 것으로 나타나 선행연구와 동일한 결과를 나타내었다.
그 외 일반적 특성에서는 직위가 높을수록, 미혼보다는 기혼이, 야간근무가 적을수록, 경력이 많아질수록, 급여가 많을수록 이직의도가 낮아지는 경향을 나타낸다는 이전 연구들과 동일한 결과를 보였다. 이직의도를 예측할 수 있는 개인적 요인으로 나타난 연령과 근무형태도 연령이 어릴수록 이직의도가 높아지고 야간근무를 하거나 야간근무 횟수가 증가할수록 이직의도가 높아져 선행연구들과 동일한 결과를 나타냈다.
이직의도와 연관이 있는 변수 중 회귀분석을 통해 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타난 일반적 특성은 연령, 업무유형, 최종학력 등이 있었다. 연령이 어릴수록 이직의도가 높아짐을 예상할 수 있다고 한 연구(Kang, 2010; Kim & Lee, 2001; Lee, 2009)가 3편(10%) 있었고, 밤근무가 증가하거나 교대근무를 할수록 이직의도가 높아진다고 예측한 연구(Kim YR, 2007; Yoo & Choi, 2009)가 2편(6.
후속연구
이상의 다양한 방안들을 적용하여 간호사들의 이직의도가 줄어들면 병원의 생산성은 향상이 될 것이며, 간호사의 일상생활과 직장생활의 만족도 향상에도 큰 도움이 될 것으로 사료된다. 따라서 추후 한국적 임상상황에 적합한 이직의도 측정도구 개발을 위한 연구, 간호사 이직 중재방안을 모색하는 연구, 간호사 이직의도를 줄이기 위한 간호중재 연구, 간호조직 분위기 향상을 위한 중재연구를 수행할 것을 제언한다.
본 연구는 지난 10년간 국내에서 발표된 병원간호사 이직의도 연구논문들을 대상으로 분석하여 국내의 간호사 이직 예방 정책 등을 마련하기위한 연구로, 외국에서 발표된 연구결과를 포함시키지 못하였으며, 결과의 해석에 영향을 미칠 수 있는 각 연구 대상자의 규모나 통계분석 방법 등 연구방법의 적절성은 검증하지 못한 제한점을 가진다.
7%)으로 신규간호사 이직에 대한 관심의 증가를 볼 수 있다. 연구기관과 연구대상자 수를 더욱 증대시키기 위해서는 간호협회나 병원협회 등의 협조를 통해 연구협조기관 수를 늘이고 연구비 지원 등을 통해 규모를 확대해서 대표성 있는 연구결과들을 생산해나가야 할 것으로 사료된다.
범국가적인 간호사 이직 문제를 다루기 위해서는 간호협회나 병원협회 등과 같은 이익집단의 협조와 국가의 연구비 지원 등을 통해 연구규모를 확대해서 대표성 있는 연구결과들을 생산해 나가야 한다. 이러한 대규모 연구는 간호사 개개인 뿐 아니라 병원조직을 대상으로도 이루어질 수 있으며 해당 조직은 이직률을 개방함으로써 궁극적으로는 이직을 감소시키는 방안을 제공받을 수 있게 될 것이다.
이상의 다양한 방안들을 적용하여 간호사들의 이직의도가 줄어들면 병원의 생산성은 향상이 될 것이며, 간호사의 일상생활과 직장생활의 만족도 향상에도 큰 도움이 될 것으로 사료된다. 따라서 추후 한국적 임상상황에 적합한 이직의도 측정도구 개발을 위한 연구, 간호사 이직 중재방안을 모색하는 연구, 간호사 이직의도를 줄이기 위한 간호중재 연구, 간호조직 분위기 향상을 위한 중재연구를 수행할 것을 제언한다.
20으로 중앙값보다 다소 높은 값을 나타내었다. 자기기입식 설문이라는 동일한 측정방법을 활용함에도 불구하고 이직의도를 측정하는 다양한 도구들이 있어 그 결과를 다른 연구들과 비교하고 후속연구에서 활용하기에 어려움이 있는 것으로 판단된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
병원 간호사의 이직의 원인은 무엇인가?
이직은 오늘날 병원관리 환경에서 가장 크고 중요한 문제로 간호관리자의 주요 관심영역 중의 하나이다. 이직의 원인으로는 직무만족, 조직몰입, 직무스트레스, 개인 및 조직의 특성 등이 있다. 직무만족은 개인성과 향상에 부정적 영향을 미치고 이직의도를 예측할 수 있음과 동시에 이직을 가장 잘 설명하는 변수중 하나이다(Sourdif, 2004; Tourangeau & Cranley, 2006).
간호사는 병원의 전문인력 중 몇 퍼센트를 차지하는가?
간호사는 병원의 전문인력 중 평균 40%를 차지하여 간호조직의 운영 및 관리가 병원조직의 관리에서 크고 중요한 분야를 차지하고 있다(Park, 2006). 병원간호사가 핵심전문인력으로서 병원에서 기대하는 수준의 기능을 다하기 위해서는 학교에서 습득한 직무능력을 졸업 후에도 지속적으로 유지 발전시켜나가야 한다.
이직의도가 큰 간호사는 어떤 태도를 보이는가?
이직 자체보다는 이직의도를 줄이는 것이 인사관리에 있어서 간호관리자의 핵심 업무이다. 이는 이직의도가 큰 간호사는 그렇지 않는 간호사에 비해 조직이나 업무에 대한 몰입도가 낮아져서 업무 효율을 떨어뜨릴 수 있으며 근무하고 있는 다른 근무자에게 불만족 요인으로 작용함으로써 또 다른 이직을 부추기는 악순환의 고리가 될 수 있기 때문이다(Shin, 1990). 이직을 결정짓는 가장 큰 선행요인인 이직의도를 최종변수로 보고 이직의도에 영향을 미치는 여러 가지 원인변수를 파악하는 것으로 이직을 예측하고 예방하여 이직률을 저하시키는 것이 조직에서 수행 가능한 중재가 된다.
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