Developing an Inventory of Organizational Innovativeness of Social Welfare Organizations Focusing on Community Welfare Centers and Child Welfare Institutions
본 연구는 사회복지조직의 혁신적 측정을 위한 조직혁신성 척도 개발을 목적으로 하였다. 척도개발을 위해 먼저 문헌분석과 전문가 조사로 조직혁신성 측정을 위한 37개의 예비문항을 도출하였다. 다음으로 이들 예비 문항에 대한 사회복지현장실무자 178명 대상의 1차 설문조사자료로 실행한 탐색적 요인분석에서는 7요인(리더십 혁신, 팀워크 혁신, 업무 혁신, 프로그램개발 혁신, 환경관리 혁신, 프로그램기술 혁신, 아이디어 혁신), 31문항을 추출하였다. 이들 7요인 구조의 적절성은 2차로 실시한 사회복지현장실무자 409명 대상의 설문조사자료에 대한 확인적 요인분석을 통해 검증되었다. 또 조직혁신성 척도의 7개 하위 요인 모두는 조직혁신문화 변인과의 상관관계분석에서 정(+)의 유의한 관계로 나타나 조직혁신성 척도의 준거타당성이 확인되어 추후 연구에서 사회복지조직의 혁신적 측정에 유용한 도구로 활용되어질 수 있음을 보여주었다.
본 연구는 사회복지조직의 혁신적 측정을 위한 조직혁신성 척도 개발을 목적으로 하였다. 척도개발을 위해 먼저 문헌분석과 전문가 조사로 조직혁신성 측정을 위한 37개의 예비문항을 도출하였다. 다음으로 이들 예비 문항에 대한 사회복지현장실무자 178명 대상의 1차 설문조사자료로 실행한 탐색적 요인분석에서는 7요인(리더십 혁신, 팀워크 혁신, 업무 혁신, 프로그램개발 혁신, 환경관리 혁신, 프로그램기술 혁신, 아이디어 혁신), 31문항을 추출하였다. 이들 7요인 구조의 적절성은 2차로 실시한 사회복지현장실무자 409명 대상의 설문조사자료에 대한 확인적 요인분석을 통해 검증되었다. 또 조직혁신성 척도의 7개 하위 요인 모두는 조직혁신문화 변인과의 상관관계분석에서 정(+)의 유의한 관계로 나타나 조직혁신성 척도의 준거타당성이 확인되어 추후 연구에서 사회복지조직의 혁신적 측정에 유용한 도구로 활용되어질 수 있음을 보여주었다.
The purpose of this study was to develop an empirically-based inventory of organizational innovativeness of social welfare organizations. Review of literature on innovation research and panel study resulted thirty-seven(37) pre-items for measuring organizational innovativeness. An exploratory factor...
The purpose of this study was to develop an empirically-based inventory of organizational innovativeness of social welfare organizations. Review of literature on innovation research and panel study resulted thirty-seven(37) pre-items for measuring organizational innovativeness. An exploratory factor analysis of the pre-items drawn from the first survey data of 178 social workers revealed seven(7)-factor structure of 31 items. The factors included leadership innovation, team work innovation, task innovation, program development innovation, program technology innovation, idea innovation. A confirmatory factor analysis using data from the second survey of 409 social workers also indicated relevance of seven(7) factor structure of the inventory. Further these seven factors showed positive and significant correlations with measures for innovation culture indicating the inventory had the criterion-related validity. Although additional work remains in methodological issues, the results presented in this paper have shown that this inventory of organizational innovativeness can be an useful tool for assessing innovativeness of social welfare organizations.
The purpose of this study was to develop an empirically-based inventory of organizational innovativeness of social welfare organizations. Review of literature on innovation research and panel study resulted thirty-seven(37) pre-items for measuring organizational innovativeness. An exploratory factor analysis of the pre-items drawn from the first survey data of 178 social workers revealed seven(7)-factor structure of 31 items. The factors included leadership innovation, team work innovation, task innovation, program development innovation, program technology innovation, idea innovation. A confirmatory factor analysis using data from the second survey of 409 social workers also indicated relevance of seven(7) factor structure of the inventory. Further these seven factors showed positive and significant correlations with measures for innovation culture indicating the inventory had the criterion-related validity. Although additional work remains in methodological issues, the results presented in this paper have shown that this inventory of organizational innovativeness can be an useful tool for assessing innovativeness of social welfare organizations.
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문제 정의
1차 설문조사는 에서 도출한 37개 예비문항에 대한 탐색적 요인분석을 목적으로 하였다.
본 연구는 기업이나 공공조직 못지않게 혁신적 변화가 필요한 사회복지조직의 혁신성을 측정할 수 있는 척도의 개발과 타당성 검증을 목적으로 하였다. 조직혁신 주제의 선행 연구들이 지나치게 결과 중심으로 접근한 점을 감안하여 본 연구에서는 조직혁신의 과정에 초점을 둔 척도개발이 진행되었다.
본 연구는 문헌분석과 실증조사를 통해 사회복지조직을 혁신적으로 변화시키기 위한 조직차원의 구체적인 혁신활동 과정을 규명하고 이들을 범주화하여 조직혁신성을 측정할 수 있는 척도개발을 목적으로 하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다.
혁신적인 조직활동이 어떤 것인지 혹은 조직이 혁신적으로 변화하기 위해서는 어떤 노력이 필요한지에 대한 이해도 역시 낮았다. 본 연구는 사회복지조직의 조직혁신성 측정을 위한 척도의 제시와 함께 사회복지문헌에서 시도하지 못했던 조직혁신의 과정을 구체적으로 제시하고자 한 노력으로 평가할 수 있다. 이를 통해 사회복지조직이 혁신적으로 변화하기 위해서는 조직구성원들이 어떤 노력을 어떻게 기울어야 하는지에 대한 구체적인 방향을 제시한 점에서 이 연구의 의의를 찾을 수 있다.
본 연구는 사회복지조직의 조직혁신성 측정을 위한 척도의 제시와 함께 사회복지문헌에서 시도하지 못했던 조직혁신의 과정을 구체적으로 제시하고자 한 노력으로 평가할 수 있다. 이를 통해 사회복지조직이 혁신적으로 변화하기 위해서는 조직구성원들이 어떤 노력을 어떻게 기울어야 하는지에 대한 구체적인 방향을 제시한 점에서 이 연구의 의의를 찾을 수 있다. 또 본 연구가 제시한 조직혁신성 척도는 탐색적 및 확인적 요인분석과 함께 준거타당성 검증을 통해 사회복지조직의 혁신성을 측정할 수 있는 도구로 활용되어질 수 있음을 보여주었다.
본 연구는 기업이나 공공조직 못지않게 혁신적 변화가 필요한 사회복지조직의 혁신성을 측정할 수 있는 척도의 개발과 타당성 검증을 목적으로 하였다. 조직혁신 주제의 선행 연구들이 지나치게 결과 중심으로 접근한 점을 감안하여 본 연구에서는 조직혁신의 과정에 초점을 둔 척도개발이 진행되었다. 이를 위해 문헌고찰을 통한 조직혁신의 개념과 배경이론을 고찰하였고, 이를 토대로 37개의 조직혁신성 예비문항을 도출하고 전문가조사를 통해 이들에 대한 내용타당성을 검증하였다.
제안 방법
다음으로 예비문항에 대한 내용타당성 검증은 사회복지 현장전문가를 활용하여 진행되었다. 전문가 조사는 2010년 7월 두 차례에 걸쳐 본 연구의 대상 조직인 지역사회복지관과 아동복지시설에 근무하는 사무국장급 실무자 4명(지역사회복지관 2명, 아동복지시설 2명)으로 구성되었다.
먼저, 문헌분석과 전문가 조사를 활용해 37개의 조직혁신성 측정을 위한 예비문항을 도출하였다( 참조).
예비문항의 도출은 다음의 과정을 거쳐서 진행되었다. 먼저, 연구자가 조직혁신을 주제로 한 사회과학 전 분야의 선행연구에 대한 분석을 수행하였다. 상대적으로 조직혁신에 대한 연구를 많이 축적해온 경영학 문헌이 다수였으며, 이외에도 행정학, 교육학, 사회복지학 등의 문헌이 포함되었다(Perri 6, 1993; Osborne, 1998; Shin and McClomb, 1998; Tang, 1999; Walker 외, 2002; Jaskyte and Dressler, 2005; Hu and Yu, 2007).
상기한 본 연구의 결과와 함의는 본 연구의 방법론적 제한점을 고려해 이해할 필요가 있다. 먼저, 조직혁신성 예비문항의 개발을 위해 문헌, 특히 경영학 문헌에 의존하는 방법을 활용했다. 이 같은 시도는 ‘조직혁신’의 개념이 아직은 사회복지현장에서 명확치 않을 수 있기 때문에 개방형 질문으로 사회복지현장 실무자에게 질문하는 것이 적절치 못할 수도 있다는 연구자의 판단 때문이었다.
사회복지 조직혁신성 척도개발을 위한 첫 단계로 예비문항을 도출하였다. 예비문항의 도출은 다음의 과정을 거쳐서 진행되었다.
연구대상 조직인 지역사회복지관과 아동복지시설의 기관주소록을 토대로 서울, 경기지역에 위치한 기관을 무작위로 각각 15개 기관씩 선정하여 연구자가 전화문의를 통해 설문조사의 취지를 설명하고 협조를 요청한 후 이들 조직에 재직 중인 종사자 모두를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 예비문항 이외에 응답자의 인구학적 특성 및 기관특성에 대한 질문을 포함하여 총 4페이지로 구성되었다. 응답자들은 37개 예비문항에 대해 5점 Likert 척도(1=전혀 그렇지 않다~5=매우 그렇다)로 응답하였다.
지역복지관은 20개 기관(서울지역 13개, 경기지역 7개)에 각 20부씩 400부, 아동복지시설은 17개 기관(서울지역 8개, 경기지역 9개)에 각 15씩 255부 총 655부의 설문지가 배포되었다. 설문지는 우편 배포 후 우편 또는 직접 방문의 방법으로 회수되었다. 설문대상은 기관장 및 시설장을 제외한 기관 종사자를 대상으로 하였다.
<연구 1>에서는 선행 문헌을 근거로 조직혁신 예비문항 도출과 사회복지현장 전문가 집단을 활용한 예비문항의 내용타당성 검증이 이루어졌다. <연구 2>에서는 지역사회복지관과 아동복지시설에1) 재직 중인 178명의 사회복지전문가 대상의 1차 설문조사를 통해 내용 타당성 검증을 통해 도출한 37개의 예비문항에 대한 탐색적 요인분석을 실행하였다. <연구 3>에서는 탐색적 요인분석으로 도출한 31개 문항에 대한 409명의 사회복지전문가 대상의 2차 설문조사를 통해 확인적 요인분석과 조직혁신문화와의 관계를 검증한 준거 타당성 분석이 수행되었다.
1차 설문조사는 <연구 1>에서 도출한 37개 예비문항에 대한 탐색적 요인분석을 목적으로 하였다. 연구대상 조직인 지역사회복지관과 아동복지시설의 기관주소록을 토대로 서울, 경기지역에 위치한 기관을 무작위로 각각 15개 기관씩 선정하여 연구자가 전화문의를 통해 설문조사의 취지를 설명하고 협조를 요청한 후 이들 조직에 재직 중인 종사자 모두를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 예비문항 이외에 응답자의 인구학적 특성 및 기관특성에 대한 질문을 포함하여 총 4페이지로 구성되었다.
다음으로 2차 회의에서는 이들 문항이 어떤 범주에 속하는지를 구분하는 ‘귀납적 범주화’ 작업이 이루어졌다. 연구자가 이론을 바탕으로 7개의 하위 범주를 제시하였고, 전문가들은 각각의 문항이 어떤 범주에 속하는지를 결정하도록 하였다. 최종적으로 조직환경 관리(1-4번 문항), 최고관리자의 리더십(5-10번 문항), 새로운 아이디어의 개발과 실행(11-16번 문항), 새로운 프로그램의 개발(17-21번 문항), 기존 프로그램 기술 변화(22-26번 문항), 조직구성원의 업무(27-31번 문항), 팀워크(32-37번 문항)로 범주화 되었다(<표 2> 참조).
연구자는 조직 내에서 이루어지는 ‘혁신적’인 성향을 갖는 활동에 대한 이론적 논의 및 실제 연구에서 활용한 척도를 모두 취합한 후 이들을 사회복지현장에 맞는 문장들로 재구성하였다.
설문지는 예비문항 이외에 응답자의 인구학적 특성 및 기관특성에 대한 질문을 포함하여 총 4페이지로 구성되었다. 응답자들은 37개 예비문항에 대해 5점 Likert 척도(1=전혀 그렇지 않다~5=매우 그렇다)로 응답하였다. 2010년 7월말부터 8월에 걸쳐 기관 당 10부씩 총 300부의 설문지를 우편으로 발송하여 회수된 설문지는 182(응답률=60.
이 과정에서 전문가들이 공통적으로 지적한 8개의 문항(“우리기관은 다른 기관으로부터 클라이언트들을 끌어오는 데 적극적이다” 등)이 사회복지현장에 적용하기 어려운 것으로 의견이 모아졌다. 이들 8문항을 삭제하여 총 37개 문항으로 예비문항을 완성하였다. 다음으로 2차 회의에서는 이들 문항이 어떤 범주에 속하는지를 구분하는 ‘귀납적 범주화’ 작업이 이루어졌다.
조직혁신 주제의 선행 연구들이 지나치게 결과 중심으로 접근한 점을 감안하여 본 연구에서는 조직혁신의 과정에 초점을 둔 척도개발이 진행되었다. 이를 위해 문헌고찰을 통한 조직혁신의 개념과 배경이론을 고찰하였고, 이를 토대로 37개의 조직혁신성 예비문항을 도출하고 전문가조사를 통해 이들에 대한 내용타당성을 검증하였다. 이어 우리나라 사회복지 서비스 공급의 주요 주체인 지역사회복지관과 아동복지시설에 근무하는 사회복지전문가 대상의 1, 2차 설문조사 자료에 대한 탐색적 요인분석, 확인적 요인 분석 및 준거 타당성 분석을 실행하여 기업조직 등과는 차별성을 갖는 사회복지조직의 혁신성을 측정할 수 있는 척도를 제시하였다.
이를 위해 문헌고찰을 통한 조직혁신의 개념과 배경이론을 고찰하였고, 이를 토대로 37개의 조직혁신성 예비문항을 도출하고 전문가조사를 통해 이들에 대한 내용타당성을 검증하였다. 이어 우리나라 사회복지 서비스 공급의 주요 주체인 지역사회복지관과 아동복지시설에 근무하는 사회복지전문가 대상의 1, 2차 설문조사 자료에 대한 탐색적 요인분석, 확인적 요인 분석 및 준거 타당성 분석을 실행하여 기업조직 등과는 차별성을 갖는 사회복지조직의 혁신성을 측정할 수 있는 척도를 제시하였다.
조직혁신성 척도의 7개 하위요인의 준거 타당성(criterion-related validity) 분석을 위해 조직혁신을 가능하게 하는 혁신적 조직문화(Denison, 1990; Pervaiz, 1998; Jaskyte and Dressler, 2005)와의 관계를 분석하였다. 혁신적 조직문화는 Quinn과 McGrath(1985)가 제시한 척도를 활용하였다.
탐색적 요인분석결과로 추출한 31개 문항, 7개 요인에 대한 확인적 요인분석을 위해 2차 설문조사를 실행하였다. 조사 시기는 2010년 10월 중 서울․경기 지역에 위치한 지역사회복지관과 아동복지시설을 대상으로 하였다.
대상 데이터
응답자들은 37개 예비문항에 대해 5점 Likert 척도(1=전혀 그렇지 않다~5=매우 그렇다)로 응답하였다. 2010년 7월말부터 8월에 걸쳐 기관 당 10부씩 총 300부의 설문지를 우편으로 발송하여 회수된 설문지는 182(응답률=60.7%)부였으며, 완성도가 떨어지는 설문지 4개를 제외하여 총 178개의 설문지를 최종 자료 분석에 활용하였다.
설문지는 우편 배포 후 우편 또는 직접 방문의 방법으로 회수되었다. 설문대상은 기관장 및 시설장을 제외한 기관 종사자를 대상으로 하였다. 회수된 설문지는 모두 431(응답률=65.
다음으로 예비문항에 대한 내용타당성 검증은 사회복지 현장전문가를 활용하여 진행되었다. 전문가 조사는 2010년 7월 두 차례에 걸쳐 본 연구의 대상 조직인 지역사회복지관과 아동복지시설에 근무하는 사무국장급 실무자 4명(지역사회복지관 2명, 아동복지시설 2명)으로 구성되었다. 1차 회의에서 전문가들은 내용타당도 분석을 위해 문항들 중 내용이 겹치거나 현장에 적용이 어려운 문항을 선별하도록 하였다.
탐색적 요인분석결과로 추출한 31개 문항, 7개 요인에 대한 확인적 요인분석을 위해 2차 설문조사를 실행하였다. 조사 시기는 2010년 10월 중 서울․경기 지역에 위치한 지역사회복지관과 아동복지시설을 대상으로 하였다. 1차 설문조사에서 활용한 주소록에서 무작위 추출한 총 37개의 기관에 대해 연구자가 연구에 대한 설명과 설문지 응답을 위한 협조를 요청하였다.
이 기관들 중 1차 설문조사와 중복된 곳은 없었다. 지역복지관은 20개 기관(서울지역 13개, 경기지역 7개)에 각 20부씩 400부, 아동복지시설은 17개 기관(서울지역 8개, 경기지역 9개)에 각 15씩 255부 총 655부의 설문지가 배포되었다. 설문지는 우편 배포 후 우편 또는 직접 방문의 방법으로 회수되었다.
설문대상은 기관장 및 시설장을 제외한 기관 종사자를 대상으로 하였다. 회수된 설문지는 모두 431(응답률=65.8%)부였으며, 완성도가 떨어지는 22부의 설문지를 제외한 총 409부의 설문지가 최종 자료분석에 사용되었다.
데이터처리
31문항, 7개 요인으로 구성된 조직혁신성 척도에 대해 AMOS 통계프로그램을 활용한 확인적 요인 분석을 실행하였다. 모형의 적합도 분석을 위해 Χ2검증과 홍세희(2000)가 제시한 적합도 기준인 비교부합지수(CFI, Comparative Fit Index), 비표준화부합치(TLI, Tucker-Lewis Index) 및 RMSEA(Root Mean Square Error of Approximation) 지수를 사용하였다.
37개 항목에 대한 탐색적 요인분석의 적용가능성 분석은 SPSS 통계프로그램을 활용하여 Bartlett의 단위행렬 점검 및 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin) 표본적합도 검증을 통해 이루어졌다. 먼저, Bartlett의 단위행렬 점검은 변수들이 상호독립적인 형태를 갖는가를 검증하는 방법인데(정우석․손일권,2009), 분석결과는 카이제곱 값이 유의(X2=6208.
이론/모형
모형의 적합도 분석을 위해 Χ2검증과 홍세희(2000)가 제시한 적합도 기준인 비교부합지수(CFI, Comparative Fit Index), 비표준화부합치(TLI, Tucker-Lewis Index) 및 RMSEA(Root Mean Square Error of Approximation) 지수를 사용하였다.
조직혁신성 척도의 7개 하위요인의 준거 타당성(criterion-related validity) 분석을 위해 조직혁신을 가능하게 하는 혁신적 조직문화(Denison, 1990; Pervaiz, 1998; Jaskyte and Dressler, 2005)와의 관계를 분석하였다. 혁신적 조직문화는 Quinn과 McGrath(1985)가 제시한 척도를 활용하였다. 이 척도는 “혁신은 우리조직의 핵심적 가치라고 말할 수 있다,” “혁신은 우리조직의 버팀이 되는 문화라고 말할 수 있다” 등 4개의 문항으로 구성되었다.
성능/효과
873인 것으로 집계되었다. 각 요인의 평균값에서는 리더십 혁신이 가장 높았고(평균값=3.74, 표준편차=.761), 다음으로 팀워크 혁신과 환경관리 혁신이었다. 프로그램기술 혁신이 가장 낮은 평균값(3.
다음으로 요인 수를 7로 지정하여 동일한 방법을 통한 요인분석의 실행 결과는과 같이 31개 문항, 7개 하위요인의 구성을 보여주었다.
두 번째, 조직혁신활동의 과정보다는 ‘결과’에 치중하게 되면서 혁신활동이 어떤 과정을 통해 조직의 일상적 활동으로 전환될 수 있는가에 대한 시사점의 도출을 어렵게 한다.
둘째, 1차 설문조사를 통한 37개 조직혁신성 예비문항에 대한 탐색적 요인분석 결과( 참조)는 조직혁신성 요인을 31개 문항의 7개의 하위 요인으로 제시하였다.
먼저, 요인의 수를 지정하지 않고 주성분 분석법(principal component analysis)과 직각회전(varimax rotation)을 사용하여 실행한 요인분석결과에서는 고유치 1 기준의 경우 5개의 요인이 추출되었다. 또 5개 요인의 누적설명비율은 68.1%인 것으로 나타나, 문헌 분석 결과 예비문항 요인을 귀납적 범주화 과정을 통해 7개의 하위 요인으로 구분된 것과 일치하지 않음을 보여주었다. 다음으로 요인 수를 7로 지정하여 동일한 방법을 통한 요인분석의 실행 결과는<표 3>과 같이 31개 문항, 7개 하위요인의 구성을 보여주었다.
이 결과 역시 선행연구에서 산물혁신과 기술혁신으로 구분하는 문헌의 경향과 같은 맥락으로 볼 수 있다. 또 확인적 요인분석에서 확인된 7개의 조직혁신성 하위요인은 각각의 요인들간의 인과관계가 성립할 수 있는 개연성을 보여주었다. 즉 프로그램개발과 기술 혁신은 다른 5개의 혁신 과정을 통해 가능해 질 수 있음을 보여주었는데, 이 인과관계의 성립 여부는 후속 연구에서 좀 더 심도 있게 다루어질 필요가 있다.
37개 항목에 대한 탐색적 요인분석의 적용가능성 분석은 SPSS 통계프로그램을 활용하여 Bartlett의 단위행렬 점검 및 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin) 표본적합도 검증을 통해 이루어졌다. 먼저, Bartlett의 단위행렬 점검은 변수들이 상호독립적인 형태를 갖는가를 검증하는 방법인데(정우석․손일권,2009), 분석결과는 카이제곱 값이 유의(X2=6208.67, d.f.=666, p=.000)하게 나타나 수립된 자료가 요인분석에 적합함을 보여주었다. KMO의 값도 .
셋째, 2차 설문조사를 통한 확인적 요인분석 결과에서는 본 연구에서 제시한 7개 요인구조의 적절성이 확인되었다. 이 과정에서 프로그램개발 혁신과 프로그램기술 혁신을 구분해야 하는지(7개 요인) 혹은 같은 요인으로 볼 것인지(6개 요인)를 분석한 결과에서는 7개 요인이 보다 적절함을 보여주었다.
이 원인은 Osborne(1998)의 지적과 같이 비영리조직, 특히 사회복지조직의 경우 Perri 6(1993)의 조직혁신 개념 및 유형화를 근거로 대부분의 연구가 진행된 데서 찾을 수 있다. 셋째, 선행연구에서 활용한 조직혁신척도는 혁신활동의 다양한 구성 요소에 비해 비교적 단순함을 알 수 있다. 이는 조직혁신연구가 초기 연구에 비해 혁신활동에 대한 다면적 이해를 높이려는 노력을 기울였지만, 실제 경험적 분석에서는 여전히 혁신적 활동에 대한 단편적인 접근에 머무르고 있음을 시사한다고 볼 수 있다.
0%)의 학력분포를 보였다. 응답자의 직급은 지역 사회복지기관은 선임사회복지사가 95명, 과장급이 18명, 부장급이 7명, 기타가 122명으로 나타났으며, 근무연한은 3년 미만이 139명(57%)으로 가장 많이 나타났다. 아동복지시설은 생활지도원이 82명, 기타가 42명, 과장급이 26명, 사무국장급이 14명으로 나타났으며, 근무연한에서는 조직 유형에 따라 큰 차이를 보이지 않았다.
셋째, 2차 설문조사를 통한 확인적 요인분석 결과에서는 본 연구에서 제시한 7개 요인구조의 적절성이 확인되었다. 이 과정에서 프로그램개발 혁신과 프로그램기술 혁신을 구분해야 하는지(7개 요인) 혹은 같은 요인으로 볼 것인지(6개 요인)를 분석한 결과에서는 7개 요인이 보다 적절함을 보여주었다. AMOS 통계프로그램의 모형 적절성 분석에서 7개 요인모형이 프로그램개발과 프로그램기술 혁신성을 하나의 요인으로 처리한 6개 요인모형보다 적합도 지수가 다소 우수하게 나왔기 때문이다(<표 5> 참조).
이론에 근거에 요인 수를 지정했지만, 7개의 요인은 전체 분산의 약 73% 정도를 설명하고 있어 요인 수를 결정하는 기준의 하나인 누적변량비율 ±75%(Gorsuch, 1983)와 근접함을 보여주었다.
조직혁신성 하위 7개 요인과 조직문화와의 상관관계분석결과는 에서 볼 수 있듯이 혁신문화와 7개 조직혁신성 하위요인의 관계 모두가 유의한 정적(+)관계를 갖는 것으로 나타났다.
참고적으로 이 7개 요인 모형은 에서 나타났듯이 상관관계지수가 상대적으로 높게 나타난 프로그램개발 혁신과 프로그램 기술혁신을 하나의 요인으로 설정한 6개 요인 모형의 적합도 지수(Χ2=1024.319, d.f.=419, p=.000, RMSEA=.057, TLI=.927, CFI=.939)보다 좀 더 우수한 것으로 나타났다.
최종적으로 조직환경 관리(1-4번 문항), 최고관리자의 리더십(5-10번 문항), 새로운 아이디어의 개발과 실행(11-16번 문항), 새로운 프로그램의 개발(17-21번 문항), 기존 프로그램 기술 변화(22-26번 문항), 조직구성원의 업무(27-31번 문항), 팀워크(32-37번 문항)로 범주화 되었다( 참조).
하위 요인들 간의 상관관계는 모두 p<.001 수준에서 모두 정적(+)으로 유의한 관계를 보였는데, 가장 높은 상관관계는 프로그램개발 혁신과 프로그램 기술 혁신의 관계(r=.761, p<.001)로 나타났다.
후속연구
또 예비 문항 도출과정에서 전문가 포커스 그룹을 활용했지만 전문가 인원이 부족한 문제도 있었다. 따라서 후속 연구에서는 개방형 설문조사와 충분한 수준의 전문가 포커스 그룹의 활용 등과 같은 방법을 활용하여 사회복지조직의 혁신활동의 구체적인 사례를 찾는 노력이 필요할 것이다. 이 같은 노력들은 본 연구에서 제시한 7요인의 조직혁신 구조가 사회복지조직의 혁신 유형을 모두 포괄하고 있는가에 대한 실증적 결과를 도출할 것이다.
이를 통해 사회복지조직이 혁신적으로 변화하기 위해서는 조직구성원들이 어떤 노력을 어떻게 기울어야 하는지에 대한 구체적인 방향을 제시한 점에서 이 연구의 의의를 찾을 수 있다. 또 본 연구가 제시한 조직혁신성 척도는 탐색적 및 확인적 요인분석과 함께 준거타당성 검증을 통해 사회복지조직의 혁신성을 측정할 수 있는 도구로 활용되어질 수 있음을 보여주었다. 이는 사회복지조직의 조직혁신에 대한 후속연구에 작지 않은 기여를 할 것으로 기대된다.
좀 더 다양한 유형의 사회복지 및 관련 조직에 대한 후속 연구가 개진되어 본 연구가 개발한 조직혁신성 척도의 타당성을 축적해 나가는 노력이 향후 필요할 것이다. 마지막으로 후속 연구에서는 과정 위주의 조직혁신성과 기존 연구에서 활용한 결과 위주의 혁신활동에 대한 비교연구가 필요할 것이다. 이는 두 가지 차원에서 접근한 사회복지조직의 혁신적 척도의 각각의 타당성과 활용가능성에 대한 이해를 높일 수 있는 계기가 될 것이다.
또 본 연구가 제시한 조직혁신성 척도는 탐색적 및 확인적 요인분석과 함께 준거타당성 검증을 통해 사회복지조직의 혁신성을 측정할 수 있는 도구로 활용되어질 수 있음을 보여주었다. 이는 사회복지조직의 조직혁신에 대한 후속연구에 작지 않은 기여를 할 것으로 기대된다.
또 지역사회복지관과 아동복지시설만을 대상으로 탐색적 및 확인적 요인분석과 준거타당성 분석을 위한 두 차례의 설문조사를 실행하였기 때문에 연구결과의 일반화에도 제한이 있다. 좀 더 다양한 유형의 사회복지 및 관련 조직에 대한 후속 연구가 개진되어 본 연구가 개발한 조직혁신성 척도의 타당성을 축적해 나가는 노력이 향후 필요할 것이다. 마지막으로 후속 연구에서는 과정 위주의 조직혁신성과 기존 연구에서 활용한 결과 위주의 혁신활동에 대한 비교연구가 필요할 것이다.
또 확인적 요인분석에서 확인된 7개의 조직혁신성 하위요인은 각각의 요인들간의 인과관계가 성립할 수 있는 개연성을 보여주었다. 즉 프로그램개발과 기술 혁신은 다른 5개의 혁신 과정을 통해 가능해 질 수 있음을 보여주었는데, 이 인과관계의 성립 여부는 후속 연구에서 좀 더 심도 있게 다루어질 필요가 있다. 왜냐하면, 리더십, 환경관리, 팀워크, 통합, 업무 및 아이디어의 혁신을 통해서 사회복지조직의 프로그램개발과 기술이 혁신적으로 발전할 수도 있지만 그 반대의 인과관계 역시 가능할 수 있기 때문이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
사회복지조직의 혁신활동 역시 서비스 전달의 효과성 및 효율성을 제고할 수 있는 중요한 수단이 될 수 있는 이유는?
정부, 기업 및 공공조직과 마찬가지로 사회복지조직의 혁신활동 역시 서비스 전달의 효과성 및 효율성을 제고할 수 있는 중요한 수단이 될 수 있다(Kanter and Summers, 1987; Drucker, 1990; Shin and McClomb, 1998; Cohen, 1999; Jaskyte and Dressler, 2005). 사회복지활동을 위한 재원의 만성적 부족, 복지활동에 대한 책임성(accountability) 요구의 강화, 복지 욕구의 변화와 팽창 등은 사회복지 조직의 혁신적 변화를 강하게 요구하기 때문이다. 특히 사회복지조직의 주요 재원 제공처인 정부나 민간단체들이 빠르게 변화하는 복지욕구에 대해 신속히 대응할 수 있는 조직차원의 혁신적 서비스와 프로그램 개발 노력을 강조하는 현실은 사회복지조직의 혁신활동이 이제는 더 이상 선택이 아닌 필수적인 노력이 되어야 함을 시사한다.
조직차원의 혁신적 활동이 외부 환경에 대한 적응력을 높임으로 어떤 효과를 기대할 수 있는가?
이론적 측면에서 조직혁신활동의 가치와 중요성은 명확히 제시된다. 즉 조직차원의 혁신적 활동은 외부 환경에 대한 적응력을 높임으로써 조직의 경쟁력과 생산성을 향상시키는 도구로 인정받고 있다(Zaltman, Duncan and Holbek, 1973; Kimberly and Evanisco, 1981; Damanpour, 1987; Kanter, 1988; Armenakis, Harris and Mossholder, 1993). 특히 기업조직의 경우 조직혁신활동은 궁극적으로 기업의 경제적 이익을 높이는 수단으로써 그 중요성이 강조된다(Kimberly, 1981; Drucker, 1985).
조직혁신에 대하여 사회복지문헌에서 부각되는 문제점은?
사회복지문헌의 경우 조직혁신에 대한 실증연구의 부족으로 조작적 정의의 다양성과 이에 따른 비일관적 연구결과 도출의 문제보다는 조직혁신활동을 지나치게 단순화한 문제점이 부각된다(신준섭, 2010). 이는 사회복지조직의 혁신활동에 대한 초기연구의 하나인 Shin and McClomb(1998)의 연구를 비롯하여 Jaskyte and Dressler(2005), 오정수․이병승(2008), 손선옥(2009), 정은하(2011)의 연구 모두가 Perri 6(1993)가 규정한 혁신활동유형을 기반으로 한 것에서 잘 드러난다.
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