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문제 정의
- 본 연구는 기혼여성 간호사의 직장-가정 갈등, 직무만족 및 이직의도와의 관계에서 사회적 지지의 효과를 규명하기 위한 서술적 인과관계성 조사연구로 기혼여성 간호사의 직장-가정 갈등의 상황에서 사회적 지지가 조절, 매개하여 직무만족과 이직의도에 영향을 줄 수 있음을 알 수 있다. 그리고 사회적 지지 중에서 조직 내 통제 가능한 상사에 의한 지지가 중요한 것으로 나타났다.
- 본 연구는 기혼여성 간호사의 직장-가정 갈등, 직무만족 및 이직의도와의 관계에서 사회적 지지의 효과를 탐색하는 서술적 조사연구이다.
- 본 연구의 목적은 기혼여성 간호사의 직장-가정 갈등, 직무 만족 및 이직의도와의 관계에서 사회적 지지의 효과를 확인하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
제안 방법
- 본 연구에서는 구조화된 설문지를 사용하였으며, 설문지의 내용은 대상자의 일반적 특성 10문항, 직장-가정 갈등 10문항, 직무만족 1문항, 이직의도 4문항, 사회적 지지 24문항으로 총 49문항으로 구성되었다. 각 연구도구들은 저자에게 e-mail 등을 통하여 사전 허락을 받았다.
- 연구목적에 대한 설명을 듣고 연구참여를 서면으로 동의한 간호사만을 대상으로 했으며, 익명성을 보장하고 자료수집 중 본인이 원하면 언제든지 중단할 수 있도록 하였다. 설문은 자가 보고하는 형식으로 직접 작성하도록 하였으며, 작성시간은 약 5~10분이 소요되었다.
- 자료수집기간은 2013년 6월 18일부터 8월 15일까지였다. 연구목적에 대한 설명을 듣고 연구참여를 서면으로 동의한 간호사만을 대상으로 했으며, 익명성을 보장하고 자료수집 중 본인이 원하면 언제든지 중단할 수 있도록 하였다. 설문은 자가 보고하는 형식으로 직접 작성하도록 하였으며, 작성시간은 약 5~10분이 소요되었다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상자는 서울시 소재의 S 종합병원과 A 종합병원에서 만 1년 이상 근무한 기혼 간호사를 대상으로 하였으며, 각 병원 당 120부의 설문지를 배포하였으며, 총 240부 중 228부를 회수하여 95%의 회수율을 보였다. 응답이 불완전한 3부를 제외한 225부를 최종 분석 대상으로 하였다.
- 본 연구의 대상자는 서울시 소재의 S 종합병원과 A 종합병원에서 만 1년 이상 근무한 기혼 간호사를 대상으로 하였으며, 각 병원 당 120부의 설문지를 배포하였으며, 총 240부 중 228부를 회수하여 95%의 회수율을 보였다. 응답이 불완전한 3부를 제외한 225부를 최종 분석 대상으로 하였다. 사전에 적정 대상자 수 산정을 위하여 G*Power 3.
- : 1041078-201306-HR-0036-02)의 승인을 얻은 후 각 병원의 간호본부로부터 자료수집의 허락을 받고 진행하였다. 자료수집기간은 2013년 6월 18일부터 8월 15일까지였다. 연구목적에 대한 설명을 듣고 연구참여를 서면으로 동의한 간호사만을 대상으로 했으며, 익명성을 보장하고 자료수집 중 본인이 원하면 언제든지 중단할 수 있도록 하였다.
데이터처리
- • 대상자의 일반적 특성, 직장-가정 갈등, 직무만족, 이직의도 및 사회적 지지의 정도는 실수와 백분율, 평균과 표준편차의 기술적 통계로 분석하였다.
- • 대상자의 직장-가정 갈등, 직무만족, 이직의도 및 사회적 지지와의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients로 분석하였다.
- • 일반적 특성, 근무 관련 특성에 따른 직장-가정 갈등, 사회적 지지, 직무만족, 이직의도의 차이는 independent t-test와 one-way ANOVA로 분석하였다.
- • 직장-가정 갈등, 직무만족 및 이직의도와의 관계에서 사회적 지지의 조절 및 매개효과를 검증하기 위하여 위계적 회귀분석(Hierarchical regression analysis)으로 확인 하였다.
이론/모형
- 이직의도는 조직구성원이 가까운 미래에 현 직장을 자발적으로 떠나고자 하는 의도로 Lawler[20]의 연구에서 이용한 이직의도에 관한 4문항을 Park[21]이 간호사의 이직의도로 수정한 도구를 이용하여 측정하였다. 각 문항은 5점 Likert척도로 측정되며 총점의 범위는 4점부터 20점으로 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것을 의미한다.
- 직장-가정 갈등은 직장과 가정으로부터의 역할 압력이 상호 양립 불가능한 상태이며, 직장-가정 방해갈등(WIF)은 직장에서 역할 하기 위해서 가정의 역할을 할 수 없을 때 생기는 갈등이고, 가정-직장 방해갈등(FIW)은 가정에서의 역할을 하기 위해서 직장에서의 역할을 할 수 없을 때 생기는 갈등이다[3]. 직장-가정 갈등은 갈등은 Netemeyer, Boles와 McMurrin[16]이 개발한 도구를 Choi[17]가 번안하여 사용한 도구로 직장가정 방해 갈등 5문항, 가정-직장 방해 갈등 5문항으로 구성되어있다. 본 도구는 ‘매우 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(7점)까지의 7점 척도로 구성되었으며 점수가 높을수록 직장-가정 갈등이 높음을 의미한다.
성능/효과
- 그리고 독립변수인 직장-가정 갈등의 세 번째 단계 β값이 .36으로 2단계의 β 값 .40보다 작아 사회적 지지의 매개효과가 있으며, 독립변수와 매개변수가 모두 결과변수에 유의하므로 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다(Table 5).
- 그리고 직장-가정 갈등을 양 방향성에 따라서 분석하였을 때 직장-가정 방해갈등의 평균은 26.98±5.18점, 가정-직장 방해갈등의 평균은 19.01±6.81점으로 직장-가정 방해갈등이 가정직장 방해갈등보다 높게 나타났다.
- 대상자의 일반적 특성에 따른 직장-가정 갈등, 사회적 지지, 직무만족 및 이직의도의 차이 분석은 Table 1과 같다. 대상자의 직장-가정 갈등은 자녀의 유무(t=8.72, p=.003)가 통계적으로 유의한 차이를 보였고, 사회적 지지는 종교의 유무(t=9.10, p=.003)가 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 직무만족은 연령(F=4.
- 본 연구대상자의 직장 가정 갈등 평균45.99±10.28점이었고, 직장-가정 갈등을 방향성에 따라서 구분하였을 때 직장-가정 방해갈등의 평균은 26.98±5.18점, 가정-직장 방해갈등의 평균은 19.01±6.81점이었다.
- 그리고 교육 정도, 근무병동, 근무형태에 따른 직장-가정 갈등의 차이는 없었으며, 이는 일본 간호사를 대상으로 한 Fujimoto, Kotani와 Suzuki[25]의 연구와 한국 간호사를 대상으로 한 You와 Son[8]의 연구와 차이를 보였다. 본 연구의 대상자가 기혼간호사로 평균 임상경력 11.6년, 평균 나이 34.8세였으며, 일반 간호사를 대상으로 한 다른 연구들에 비해 경력과 나이가 높은 것으로 나타났으며, 본 연구대상자의 29.3%가 석사학위 이상의 학력으로 병원 내 중간관리자급 혹은 다양한 전문직 군으로 활동하고 있음을 알 수 있다. 이와 같은 연구대상자의 특징 때문에 기존의 논문들과 달리 교육 정도, 근무병동, 근무형태에 따른 직장-가정 갈등은 차이가 없는 것으로 사료된다.
- 본 연구의 자료분석 결과, 직장-가정갈등 정도는 평균 45.99±10.28점(문항 평균 4.59점/7점)으로 중등도 이상으로 높게 나타났다.
- 응답이 불완전한 3부를 제외한 225부를 최종 분석 대상으로 하였다. 사전에 적정 대상자 수 산정을 위하여 G*Power 3.1.2 프로그램을 이용하여 다중회귀분석에 필요한 유의수준 .05, 검정력 95%, 효과크기 .15, 독립변수 1개로 하였을 때 적정 표본 수는 107명이고 탈락률 10 %를 고려하여 본 연구의 대상자수는 이를 충족하였다.
- 사회적 지지가 직장-가정 갈등과 이직 의도와의 관계에서 조절효과를 검증하기 위한 첫 번째 단계에서 독립변수인 직장-가정 갈등과 결과변수인 이직 의도와의 회귀분석 결과는 유의하게 나타났으며(β=.40, p<.001), 두 번째 단계에서 조절변수인 사회적 지지를 투입한 결과 직장-가정 갈등을 통제하였을 때 사회적 지지가 이직의도에 미치는 영향은 유의한 것으로 나타났다(β=-.19, p=.001).
- 사회적 지지가 직장-가정 갈등과 직무만족과의 관계에서 조절효과를 검증하기 위한 첫 번째 단계에서 독립변수인 직장-가정 갈등과 결과변수인 직무만족과의 회귀분석 결과는 유의하게 나타났으며(β=-.21, p=.001), 두 번째 단계에서 조절변수인 사회적 지지를 투입한 결과 직장-가정 갈등을 통제하였을 때 사회적 지지가 직무만족에 미치는 영향은 유의한 것으로 나타났다(β=.31, p<.001).
- 사회적 지지의 역할 중 직무만족, 이직의도에 대한 조절효과와 부분 매개효과의 타당성이 검증되었다. 이는 Yan[29]과 Noher와 Sonntag[30]의 연구에서도 직장-가정 갈등과 직무만족, 이직의도와의 관계에서 사회적 지지가 조절효과가 있는 것으로 나타났으며 본 연구와 일치하는 결과이다.
- 상관관계 분석 결과 본 연구의 결과 변수인 직무만족은 직장-가정 갈등(r=-.21, p=.001) 과 사회적 지지(r=.34, p<.001)와 유의한 상관관계가 있었고, 이직의도 또한 직장-가정 갈등(r=.40, p<.001) 과 사회적 지지(r=-.27, p<.001) 와 유의한 상관관계가 있었다(Table 3).
- 세 번째 단계에서 직장-가정 갈등과 사회적 지지 상호작용항의 β값이 -.99 (p=.009)로 통계적으로 유의한 것으로 나타나 사회적 지지는 직장-가정 갈등과 직무만족 간에 조절효과가 있는 것으로 나타났다(Table 4).
- 세 번째 단계에서 직장가정 갈등과 사회적 지지 상호작용항의 β값이 .80 (p=.029)로 통계적으로 유의한 것으로 나타나 사회적 지지는 직장-가정 갈등과 이직의도 간에 조절효과가 있는 것으로 나타났다(Table 4).
- 세 번째 단계에서는 매개변수(사회적 지지)가 결과변수(직무만족)에 미치는 영향으로(β=.31, p<.001) 사회적 지지가 높아질수록 직무만족이 높아지는 것으로 나타났다.
- 세번째 단계에서는 매개변수(사회적 지지)가 결과변수(이직의도)에 미치는 영향으로(β=-.19, p=.001) 사회적 지지가 높아질수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다.
- 첫 번째 단계로 독립변수(직장-가정 갈등)가 매개변수(사회적 지지)에 미치는 영향을 검증하였으며 결과는 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며(β=-.20, p=.002), 두 번째 단계에서 독립변수(직장-가정 갈등)과 결과변수(이직의도)에 미치는 영향(β=.40, p<.001)은 유의한 것으로 나타났다.
- 첫 번째 단계로 독립변수(직장-가정 갈등)가 매개변수(사회적 지지)에 미치는 영향을 검증하였으며 결과는 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며(β=-.20, p=.002), 두 번째 단계에서 독립변수(직장-가정 갈등)과 결과변수(직무만족)에 미치는 영향(β=-.21, p=.001)은 유의한 것으로 나타났다.
후속연구
- 그리고 사회적 지지 중에서 조직 내 통제 가능한 상사에 의한 지지가 중요한 것으로 나타났다. 따라서 조직 차원에서 기혼간호사의 직장과 가정에서의 역할 갈등을 고려하고, 상사와 구성원간의 상호지지적인 관계가 될 수 있는 조직 분위기 조성과 제도의 마련이 필요할 것으로 사료된다. 본 연구는 경영 및 서비스 분야 중심으로 이루어지는 직장-가정 갈등의 개념을 여성이 대다수인간호학 분야에서 연구하였다는 점에서 의의가 있다고 본다.
- 본 연구는 서울 시내 2개 종합병원의 간호사들을 대상으로 하였기 때문에 다른 대상자를 통한 반복연구를 제언한다. 또한 간호학 내 직장-가정 갈등에 관한 연구가 부족한 상태로 추후 반복연구를 통한 일반화된 모형구축이 필요함을 제언한다.
- 이상의 결과를 토대로 하여 다음과 같이 제언하고자 한다. 본 연구는 서울 시내 2개 종합병원의 간호사들을 대상으로 하였기 때문에 다른 대상자를 통한 반복연구를 제언한다. 또한 간호학 내 직장-가정 갈등에 관한 연구가 부족한 상태로 추후 반복연구를 통한 일반화된 모형구축이 필요함을 제언한다.
- 그러므로 간호관리자는 구성원 개개인의 생활에도 귀 기울이고, 교대근무가 많은 간호사 개개인의 사정을 고려하여 스케줄 작성을 하고, 정규 근무시간을 엄수해주는 배려가 필요할 것으로 보인다. 이와 더불어 조직적 차원에서 기혼 여성 간호사들이 직장-가정 갈등의 상황에서 직무에 더욱 만족하고 이직의도를 느끼지 않도록 하기 위해서는 공식적으로 상사의 지원을 제공받을 수 있는 코칭이나 멘토링 등과 같은 프로그램을 제공하여야 할 것이며, 상하 전달의 전통적인 리더십 보다는 상호보완적인 소통을 중시하는 간호조직문화 정착이 필요할 것으로 사료된다.
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