본 연구는 의료기관에 종사하는 간호사의 직무스트레스, 소진 및 간호조직문화가 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위하여 시도되었다. 연구대상은 2개의 종합병원에서 근무하는 간호사 198명이며, 자료분석은 SPSS/PC 18.0을 이용하여 기술통계, Pearson's correlation, 단계적 다중회귀분석으로 분석하였다. 이직의도는 직무스트레스(r=.59, p<.001) 및 소진(r=.64, p<.001)과 정적 상관관계가 있었으며, 간호조직문화(r= -34, p<.001)와 부적 상관관계가 있었다. 이직의도에 영향을 미치는 요인으로는 직무스트레스의 하부영역 중 직무요구, 직무자율성 결여, 대인관계 갈등과 소진의 하부영역 중 정서적 탈진, 비인격화로 조사되었다. 본 연구의 결과는 간호사들의 의직의도를 감소시키기 위한 프로그램 개발에 근거자료로 활용될 수 있을 것이다.
본 연구는 의료기관에 종사하는 간호사의 직무스트레스, 소진 및 간호조직문화가 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위하여 시도되었다. 연구대상은 2개의 종합병원에서 근무하는 간호사 198명이며, 자료분석은 SPSS/PC 18.0을 이용하여 기술통계, Pearson's correlation, 단계적 다중회귀분석으로 분석하였다. 이직의도는 직무스트레스(r=.59, p<.001) 및 소진(r=.64, p<.001)과 정적 상관관계가 있었으며, 간호조직문화(r= -34, p<.001)와 부적 상관관계가 있었다. 이직의도에 영향을 미치는 요인으로는 직무스트레스의 하부영역 중 직무요구, 직무자율성 결여, 대인관계 갈등과 소진의 하부영역 중 정서적 탈진, 비인격화로 조사되었다. 본 연구의 결과는 간호사들의 의직의도를 감소시키기 위한 프로그램 개발에 근거자료로 활용될 수 있을 것이다.
The aim of this study was to identify how job stress, burnout and nursing organizational culture affect the turnover intention of nurses. The participants were 198 nurses from two general hospitals. The data was analyzed using descriptive statistics, Pearson correlation analysis, and stepwise multip...
The aim of this study was to identify how job stress, burnout and nursing organizational culture affect the turnover intention of nurses. The participants were 198 nurses from two general hospitals. The data was analyzed using descriptive statistics, Pearson correlation analysis, and stepwise multiple regression using the SPSS/PC 18.0 program. The turnover intention had a positive correlation with job stress (r=.59, p<.001), burnout (r=.64, p<.001), and a negative correlation with the nursing organizational culture (r= -34, p<.001). The predictors of the turnover intention were job demand, insufficient job control, interpersonal conflict, emotional exhaustion, and depersonalization. The results of the study can be used to develop a program for reducing nurses' turnover intention.
The aim of this study was to identify how job stress, burnout and nursing organizational culture affect the turnover intention of nurses. The participants were 198 nurses from two general hospitals. The data was analyzed using descriptive statistics, Pearson correlation analysis, and stepwise multiple regression using the SPSS/PC 18.0 program. The turnover intention had a positive correlation with job stress (r=.59, p<.001), burnout (r=.64, p<.001), and a negative correlation with the nursing organizational culture (r= -34, p<.001). The predictors of the turnover intention were job demand, insufficient job control, interpersonal conflict, emotional exhaustion, and depersonalization. The results of the study can be used to develop a program for reducing nurses' turnover intention.
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문제 정의
본 연구는 간호사를 대상으로 직무스트레스, 소진, 간호조직문화 및 이직의도 간의 관계를 확인하고 이직의도에 영향을 미치는 변인을 규명함으로써 간호사의 이직률을 낮추기 위한 프로그램을 개발하는데 기초자료를 제공하고자 실시하였다.
본 연구는 의료기관에 종사하는 간호사의 직무스트레스, 소진 및 간호조직문화가 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
그 동안 연구 되어진 이직의도 관련 선행연구는 직무 만족도와 조직애착도와의 상관관계연구[10], 병원경영자 리더십 유형에 따른 영향 연구[1], 임파워먼트와 사회적 지원의 조절효과 연구[11] 등이 있지만 직무스트레스, 소진 및 조직문화가 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구는 계속 연구되어야 할 주제라 생각된다. 이에 본 연구에 서는 의료기관에 종사하는 간호사를 대상으로 직무스트레스, 소진 및 조직문화가 이직의도에 미치는 영향을 파악함으로써 간호사의 이직의도를 감소시키기 위한 프로그램 개발의 기초자료를 마련하고자 한다.
제안 방법
자료수집은 대상자가 소속된 기관윤리심의위원회 심의(SYMC IRB 1308-03)를 통과한 후 2014년 1월부터 2월까지 이루어졌다. 먼저 간호부서장에게 연구 내용과 목적을 설명하여 사전 허락을 받고, 병원에 근무 중인 간호사 중 본 연구에 참여할 것을 동의한 간호사를 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 이루어졌다. 연구 참여 대상자에게 설문지는 무기명으로 처리되어 연구목적으로만 이용되며 참여를 철회하고 싶은 경우 언제든지 가능하고 그에 따른 불이익이 없음을 설명하였다.
일반적 특성으로는 연령, 결혼상태, 종교, 최종학력, 직위, 근무지, 부서, 근무형태, 현 병원 경력, 총 병원 경력 등을 조사하였다. 연령은 20대가 56.
대상 데이터
본 연구대상은 서울과 경기도의 2개 종합병원에 근무하는 경력 6개월 이상 간호사 중 본 연구에 참여를 동의한 자로 하였다. 자료수집은 대상자가 소속된 기관윤리심의위원회 심의(SYMC IRB 1308-03)를 통과한 후 2014년 1월부터 2월까지 이루어졌다.
연구 참여 대상자에게 설문지는 무기명으로 처리되어 연구목적으로만 이용되며 참여를 철회하고 싶은 경우 언제든지 가능하고 그에 따른 불이익이 없음을 설명하였다. 표본 수는 G*power3.0프로그램을 이용하여 산출하였으며, 본 연구에서 분석하고자 하는 4개의 변수에 대한 다중회귀분석에서 유의수준 .05, medium effect size .15, 검정력을 95%로 계산하였을 때 129명이 결정되었으나 설문지 응답내용이 많이 누락된 16명를 제외하고 195명을 대상으로 분석을 실시하였다. 이는 효과크기 .
데이터처리
0 통계프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성, 직무스트레스, 소진, 조직문화 및 이직의도 대한 정도는 기술통계로 분석하였다. 대상자의 직무스트레스, 소진, 조직문화 및 이직의도의 간의 상관관계는 Pearson’s correlation로 분석하였으며, 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였다.
대상자의 직무스트레스, 소진, 조직문화 및 이직의도의 간의 상관관계는 Pearson’s correlation로 분석하였으며, 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였다.
조사대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위하여 직무스트레스, 소진의 하부요인 및 간호조직문화의 하부요인을 독립변수로, 이직의도를 종속변수로 하여 단계별 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 이직의도에 영향을 미치는 요인은 직무스트레스 하부영역중 직무요구, 직무자율성 결여, 대인관계 갈등과 소진의 하부영역 중 정서적 탈진, 비인격화이었으며, 이들의 설명력은 45.
이론/모형
간호조직문화를 측정하기 위하여 Han[14]이 개발한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 20문항 4점 Likert식 척도로, 혁신지향문화, 관계지향문화, 위계지향문화, 업무지향문화 등의 하부영역으로 구성되어 있다.
소진을 측정하기 위하여 Jung[13]이 수정·보완한 Maslach Burnout Inventory(MBI) 도구를 사용하였다.
이직의도를 측정하기 위하여 Park[15]이 수정한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 4문항의 5점 척도로 응답자의 생각과 일치하는 정도에 따라 ‘전혀 그렇지 않다’는 1 점, ‘매우 그렇다’는 5점을 주었으며, 측정 측정 가능한 점수 범위는 최저 4점에서 최고 20점으로 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것을 의미한다.
직무스트레스를 측정하기 위하여 Chang, Koh, Kang, Kim, Kang과 Lee[12]이 개발한 한국형 직무스트레스 측정도구 단축형을 사용하였다. 이 도구는 총 24문항 4점 Likert식 척도로, 직무요구, 직무자율성 결여, 대인관계 갈등, 직무 불안정, 조직체계, 보상부적절, 조직문화 등의 7가지 하부영역으로 구성되었다.
성능/효과
조사대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위하여 직무스트레스, 소진의 하부요인 및 간호조직문화의 하부요인을 독립변수로, 이직의도를 종속변수로 하여 단계별 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 이직의도에 영향을 미치는 요인은 직무스트레스 하부영역중 직무요구, 직무자율성 결여, 대인관계 갈등과 소진의 하부영역 중 정서적 탈진, 비인격화이었으며, 이들의 설명력은 45.4%이었다[Table 4].
단계별 다중회귀분석을 실시한 결과, 이직의도에 영향을 미치는 변인은 직무스트레스 하부영역의 직무요구, 직무자율성 결여, 대인관계 갈등과, 소진의 하부영역의 정서적 탈진과 비인격화이었으며, 이들의 설명력은 45.4%이었다. 임상간호사를 대상으로 조사한 Yoon과 Kim[19]은 이직의도에 영향을 미치는 요인을 직무스트레스의 하부영역 중 조직체계, 물리적 환경, 직장문화와 소진 하부영역 중 비인격화라고 보고하였고, 대학원 재학중인 간호사를 대상으로 연구한 Lee, Lee와 Bernstein[16]의 연구에서도 직무스트레스를 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 보고하였다.
이상과 같은 결과를 통해 간호사의 이직의도는 직무스트레스, 소진 및 간호조직문화와 밀접한 관계가 있으며, 이직의도에 영향을 미치는 변인은 직무스트레스 하부영역의 직무요구, 직무자율성 결여, 대인관계 갈등과, 소진의 하부영역의 정서적 탈진과 비인격화라는 것이 조사되었다. 따라서 간호사의 직무스트레스를 관리하고, 소진을 예방 및 케어하며, 조직문화를 활성화하기 위한 통합프로그램이 체계적으로 적용되어야 할 것이다.
하위영역으로는 혁신지향문화와 위계지향문화가 관계지향문화와 업무지향문화보다 높게 나타났고, 이는 관계지향문화와 위계지향문화가 가장 높게 나타난 선행연구[23]와 일부 일치한다. 이직의도와의 상관관계를 살펴보면, 관계지향문화와 혁신지향문화가 이직의도와 역상관관계가 있었다. 관계지향문화는 구성원간 의사소통이 활발하고 간호사들이 의사결정에 적극적으로 참여할 수 있는 기회를 제공하는 문화에서 높게 지각될 수 있다[24].
0점으로 중간점수보다 높았으며, 이는 병원간호사를 대상으로 한 Lee[16]의 연구와 유사한 결과이다. 하위 영역별로는 보상부적절, 조직체계, 조직문화, 대인관계갈등, 직무요구, 직무불안정 순으로 이직의도와 높은 정적 상관관계를 나타내었고 직무자율성 결여는 통계적으로 유의한 관계를 보이지 않았다. 이는 조직체계와 조직 문화가 보상부적절보다 이직의도와 높은 상관관계가 있다는 Yoon과 Kim[17]의 연구와는 불일치하였으나, 보상부적절, 조직체계, 대인관계 갈등, 자율성 결여, 조직문화 순으로 이직의도와 높은 정적 상관관계를 보인 Lee[16] 의 연구와는 일치하였다.
후속연구
본 연구의 제한점은 서울과 경기도에 위치한 2개의 종합병원을 대상으로 하였기 때문에 그 결과를 일반화하여 적용하기는 어려움이 있을 것으로 생각된다. 그러므로 추후 좀 더 많은 지역의 간호사를 대상으로 한 연구가 이루어져야 할 것이다. 본 연구의 결과를 기초로 다음과 같은 제언을 하고자 한다.
둘째, 다양한 지역의 간호사를 대상으로 이직의도에 대해 심층면담을 통해 자료를 수집하고 심층적으로 분석하는 질적 연구가 필요하다.
이상과 같은 결과를 통해 간호사의 이직의도는 직무스트레스, 소진 및 간호조직문화와 밀접한 관계가 있으며, 이직의도에 영향을 미치는 변인은 직무스트레스 하부영역의 직무요구, 직무자율성 결여, 대인관계 갈등과, 소진의 하부영역의 정서적 탈진과 비인격화라는 것이 조사되었다. 따라서 간호사의 직무스트레스를 관리하고, 소진을 예방 및 케어하며, 조직문화를 활성화하기 위한 통합프로그램이 체계적으로 적용되어야 할 것이다.
본 연구의 제한점은 서울과 경기도에 위치한 2개의 종합병원을 대상으로 하였기 때문에 그 결과를 일반화하여 적용하기는 어려움이 있을 것으로 생각된다. 그러므로 추후 좀 더 많은 지역의 간호사를 대상으로 한 연구가 이루어져야 할 것이다.
첫째, 간호사의 직무스트레스와 소진을 이해하고 간호 조직문화를 활성화하기 위한 통합프로그램을 개발 시행하여 그 효과를 검증하는 연구가 이루어져야 한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
의료기관이란 어떤 조직인가?
의료기관은 양질의 의료서비스를 제공하기 위하여 전문적인 노동력에 의존하고 있는 조직으로, 우수한 전문 인력의 확보와 안정적인 운용은 의료기관의 경쟁력 강화를 결정짓는 가장 기본적인 요인이다[1]. 그러나 보건산업진흥원의 통계자료에 따르면 우리나라의 활동간호사 수는 인구 1,000명당 4.
간호사의 인력 확보 문제에서 가장 근본적인 것은 무엇인가?
1명보다 훨씬 낮은 수준을 기록하고 있다[2]. 간호사의 인력 확보 문제 중 가장 근본적인 것은 이직률이 높은 것이다. 의료 기관 전체 인력의 30~40%를 차지하는 간호조직의 평균이직률은 16.
간호사의 이직률을 낮추기 위한 프로그램을 개발하기 위해 해야할 일은 무엇인가?
첫째, 간호사의 직무스트레스와 소진을 이해하고 간호 조직문화를 활성화하기 위한 통합프로그램을 개발 시행하여 그 효과를 검증하는 연구가 이루 어져야 한다.
둘째, 다양한 지역의 간호사를 대상으로 이직의도에 대해 심층면담을 통해 자료를 수집하고 심층적으로 분석하는 질적 연구가 필요하다.
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