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문제 정의
- 그러나 이들 연구는 대부분 소진, 조직몰입, 이직의도 등과 같은 약자 괴롭힘의 결과를 보고하고 있으며, 약자 괴롭힘의 원인이나 영향요인에 대한 연구는 아직 부족한 실정이다. 따라서 본 연구에서는 간호사의 일반적 특성, 자아존중감과 같은 개인적 요인과 간호조직 문화가 약자 괴롭힘에 미치는 영향을 파악하여 간호사 간 약자 괴롭힘 예방을 위한 전략 및 대처방안을 모색하기 위한 기초자료로 활용하고자 한다.
- , 2013). 따라서 본 연구에서는 이러한 점을 고려하여 편안한 환경에서 솔직한 답변을 할 수 있는 대상자를 모집하기 위해 전국규모의 간호학 학술대회에 참석한 간호사를 대상으로 자료수집을 실시하였다. 연구자 중 1인이 직접 참여자들에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 본 연구에 참여를 허락한 대상자들에게 자가보고형 설문지를 배부한 후 수거하였다.
- 본 연구는 병원 간호사를 대상으로 간호사 간 약자 괴롭힘의 발생정도와 영향요인을 파악하는 서술적 상관관계 연구이다.
- 본 연구의 목적은 간호사 간 약자 괴롭힘의 영향요인을 파악하여 약자 괴롭힘을 예방하기 위한 중재개발에 기초자료를 제공하는 것이며 구체적인 목적은 다음과 같다.
제안 방법
- 따라서 본 연구에서는 이러한 점을 고려하여 편안한 환경에서 솔직한 답변을 할 수 있는 대상자를 모집하기 위해 전국규모의 간호학 학술대회에 참석한 간호사를 대상으로 자료수집을 실시하였다. 연구자 중 1인이 직접 참여자들에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 본 연구에 참여를 허락한 대상자들에게 자가보고형 설문지를 배부한 후 수거하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 현재 병원에서 근무하고 있는 실무경력 6개월 이상인 간호사 중 본 연구의 목적을 이해하고 참여에 동의한 자를 대상으로 하였다. 다중 회귀분석에서 임의 예측변수 8개일 경우 유의수준 .
- 본 연구의 대상자는 총 178명이며, 여자가 96.6%로 대다수를 차지하였다. 평균 나이는 26.
- 자료수집은 2013년 9월 17부터 10월 28일까지 실시하였다. 선행연구에 의하면 현재 근무하고 있는 병원에서 약자 괴롭힘의 경험이 있는 경우에 대상자들은 병원에서 실시하는 약자 괴롭힘 설문조사에 참여하는 것을 꺼려하거나 불편해하였다(Dumont et al.
- 15를 입력하여 대상자 수를 산정하였다. 탈락률 20%를 고려하여 190명의 대상자에게 설문지를 배부하였으며, 이 중 불완전하거나 불성실한 응답을 한 대상자를 제외하고 178명이 본 연구의 대상자가 되었다.
데이터처리
- • 약자 괴롭힘, 자아존중감, 간호조직문화는 평균 및 표준편차로 분석하였다.
- • 일반적 특성에 따른 약자 괴롭힘 경험의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였다.
- • 자아존중감, 간호조직문화, 약자 괴롭힘과의 상관관계는 pearson's correlation coefficient로 분석하였다.
- • 간호사 간 약자 괴롭힘 경험에 미치는 영향 요인은 hierarchical multiple regression을 이용하여 분석하였다.
- • 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
- 단변량 분석에서 약자 괴롭힘과 유의한 차이가 있었던 근무 부서와 직위를 통제한 후 자아존중감과 간호조직문화가 간호사 간 약자 괴롭힘 경험에 미치는 영향을 파악하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 우선 회귀분석의 가정을 검정한 결과, 모든 조건을 충족하였다.
이론/모형
- 간호사 간 약자 괴롭힘은 Einarsen 등(2009)이 개발한 The Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R)을 Nam, Kim, Kim, Koo와 Park (2010)이 번역하여 국내 간호사를 대상으로 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어판 직장 내 약자 괴롭힘 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 지난 6개월간 직장 내에서 약자 괴롭힘으로 인식될 수 있는 부정적 행동의 빈도를 조사하는 자가보고형 설문지로 개인 관련 약자 괴롭힘, 업무 관련 약자 괴롭힘, 위협 관련 약자 괴롭힘의 3개의 하부요인으로 구성되어 있다.
- 간호조직문화는 Kim, Han과 Kim (2004)이 개발한 간호 조직문화도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 혁신지향문화, 관계지향문화, 위계지향문화, 업무지향문화의 4개 하부요인, 총 20문항으로 구성되어 있으며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 구성된 5점 Likert 척도이다.
- 자아존중감은 Rosenberg (1965)가 개발하고, 이후 Morris Rosenberg Foundation에서 학술연구 및 교육용으로 사용을 허가한 Rosenberg Self-Esteem Scale을 번역하여 사용 하였다. 본 도구는 총 10문항으로 구성되어 있으며 ‘거의 그렇지 않다’ 1점, ‘가끔 그렇다’ 2점, ‘자주 그렇다’ 3점, ‘항상 그렇다’ 4점으로 측정한다.
성능/효과
- 간호사가 경험한 약자 괴롭힘 경험의 각 항목별 평균점수를 살펴보면 ‘직장 내에서 주체할 수 없이 업무량이 많은 적이 있다’가 2.65±1.25점으로 가장 높았으며, 다음으로는 ‘누군가 나에게 고함을 치거나 갑작스럽게 화를 낸 적이 있다’가 2.02±1.07점, ‘누군가 나의 실수를 반복해서 지적한 적이 있다’ 1.98±0.96점 순이었다(Table 2).
- 1%가 약자 괴롭힘의 피해자이었으며 신체적 위협보다는 주로 업무 및 개인과 관련된 부정적 행동들을 경험하고 있었다. 간호사의 일반적 특성을 통제한 후 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 간호사의 관계지향 문화와 업무지향문화에 대한 인식 그리고 근무부서와 자아존중감이 약자 괴롭힘 경험의 영향요인이었으며, 설명력은 39%였다. 따라서 간호사 간 약자 괴롭힘을 예방하고 해결하기 위해서는 바람직한 간호조직문화를 형성할 수 있도록 간호 관리자와 의료기관 차원의 노력이 필요할 것으로 생각된다.
- Ceravolo, Schwartz, Foltz-Ramos와 Castner (2012)는 3년 동안 미국의 5개 병원 간호사를 대상으로 약자 괴롭힘에 대한 인식 증진과 자기 주장적인 의사소통 훈련에 대한 워크숍을 진행하였다. 그 결과, 워크숍 이전보다 간호사들은 간호조직 내 개방적인 의사소통이 가능하고 서로 존중하는 조직문화가 형성되었다고 인식하였으며, 간호사 간 언어폭력이 유의하게 감소하였다. 이러한 연구결과는 간호조직문화 개선을 통해 약자 괴롭힘이 감소되었음을 보여주는 것으로, 국내에서도 추후 반복 연구를 통해 약자 괴롭힘과 관련된 간호조직문화의 특성을 규명하고, 이를 바탕으로 한 전략적 연구를 시도해 볼 필요가 있겠다.
- 내과계 병동에 근무하는 간호사가 외과계 병동, 중환자실, 기타 부서(외래, 전문센터)에 근무하는 간호사보다, 그리고 외과병동 간호사가 기타병동 간호사에 비해 약자 괴롭힘의 점수가 유의하게 높았다(t=12.19, p<.001).
- 대상자의 일반적 특성에 따른 약자 괴롭힘 경험의 차이를 비교한 결과, 대상자의 근무부서와 직위에 따라 유의한 차이가 있었다. 내과계 병동에 근무하는 간호사가 외과계 병동, 중환자실, 기타 부서(외래, 전문센터)에 근무하는 간호사보다, 그리고 외과병동 간호사가 기타병동 간호사에 비해 약자 괴롭힘의 점수가 유의하게 높았다(t=12.
- 독립변수들이 포함된 2단계 위계에서는 설명력이 23%로 유의하게 증가하였고(p<.001), 일반적 특성을 통제한 상태에서 간호사 간 약자 괴롭힘에 영향을 주는 요인은 관계지향문화(β=-.46, p< .001), 업무지향문화(β=.17, p=.011), 자아존중감(β=-.14, p=.028) 순이었으며, 이 변수들은 간호사 간 약자 괴롭힘 경험의 39%를 설명하였다(F=14.99, p<.001)(Table 5).
- 참여 여부는 대상자의 자발적인 결정임을 명시하였고, 설문 조사의 중단은 대상자가 결정할 수 있었으며 불성실한 답변을 하는 대상자에게 답변을 강요하지 않았다. 또한 설문 조사 후 소정의 답례품을 제공하였으며, 모든 개인적 자료는 외부에 노출되지 않도록 안전한 장소에 보관하였다.
- 174로 10보다 작아 다중공선성의 문제도 없었다. 마지막으로 잔차 분석 결과 약자 괴롭힘에 대한 회귀표준화 잔차의 정규 P-P 도표에서 선형성이 확인되었고, 산점도도 잔차의 분포가 0을 중심으로 고르게 퍼져 있어 오차항의 정규성과 등분산성이 확인되었다.
- 본 연구대상자의 자아존중감 점수는 평균 29.73±4.16점이었다.
- 본 연구에서 간호사들은 자아존중감이 낮을수록 간호사 간 약자 괴롭힘을 더 많이 경험하는 것으로 나타났다. 이는 간호사의 자아존중감과 약자 괴롭힘이 상관관계가 있다고 보고한 선행연구들(Choi et al.
- 본 연구에서 근무부서가 약자 괴롭힘의 영향요인이었으며, 내과계 병동에 근무하는 간호사들이 기타부서에 근무하는 간호사에 비해 약자 괴롭힘을 더 많이 경험하였다. 기타부서에는 주로 외래와 전문센터가 포함되었는데 이들 부서에서 약자 괴롭힘 경험이 낮았던 이유는 입원 병동 단위와 외래 병동 단위의 규모와 업무 수행의 차이 때문인 것으로 짐작해 볼 수 있다.
- 본 연구에서 대상자의 일반적 특성을 통제한 후 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 관계지향문화, 근무부서, 업무지향문화, 자아존중감이 간호사 간 약자 괴롭힘의 39%를 설명하는 변수로 밝혀졌으며, 이 중 관계지향문화가 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 간호사들은 간호조직문화 중 관계지향문화를 강하게 인식할수록 약자 괴롭힘을 덜 경험하였는데, Kim 등(2004)에 의하면 관계지향문화가 형성된 간호조직은 ‘매우 인간적인 곳으로 서로 신뢰하며 존중하고, 동료 간에 친밀하고 개인적인 어려움을 이야기 할 수 있는 곳’이다.
- 본 연구에서 병원 간호사의 19.1%가 약자 괴롭힘의 피해자이었으며 신체적 위협보다는 주로 업무 및 개인과 관련된 부정적 행동들을 경험하고 있었다. 간호사의 일반적 특성을 통제한 후 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 간호사의 관계지향 문화와 업무지향문화에 대한 인식 그리고 근무부서와 자아존중감이 약자 괴롭힘 경험의 영향요인이었으며, 설명력은 39%였다.
- 약자 괴롭힘, 간호조직문화, 자아존중감 간의 상관관계를 분석한 결과, 약자 괴롭힘은 간호조직문화 중 업무지향문화(r=.16, p=.033)와는 정적 상관관계를 관계지향문화(r=-.52, p<.001), 혁신지향문화(r=-.24, p=.002)와는 부적 상관관계를 나타내었으나, 위계지향문화와는 유의한 상관관계가 없었다.
- 010)와 부적 상관관계를 나타내었다. 약자 괴롭힘과 하부요인 모두는 자아존중감과 부적 상관관계(r=-.22, p=.003)가 있었다. 간호조직문화와 자아존중감 간에는 유의한 상관관계가 없었다(Table 4).
- 단변량 분석에서 약자 괴롭힘과 유의한 차이가 있었던 근무 부서와 직위를 통제한 후 자아존중감과 간호조직문화가 간호사 간 약자 괴롭힘 경험에 미치는 영향을 파악하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 우선 회귀분석의 가정을 검정한 결과, 모든 조건을 충족하였다. Durbin-Watson 검정 값은 2.
- 이상에서 살펴본 바와 같이, 간호사 간 약자 괴롭힘은 관계 지향문화, 근무부서, 자아존중감, 업무지향문화에 의해 영향을 받음을 알 수 있었다. 따라서 간호사 간 약자 괴롭힘을 예방하기 위해서는 간호사 자신과 동료를 존중할 수 있고, 긍정적인 관계를 유지할 수 있는 간호조직문화 형성을 위한 방안을 모색할 필요가 있다.
- 이 도구는 지난 6개월간 직장 내에서 약자 괴롭힘으로 인식될 수 있는 부정적 행동의 빈도를 조사하는 자가보고형 설문지로 개인 관련 약자 괴롭힘, 업무 관련 약자 괴롭힘, 위협 관련 약자 괴롭힘의 3개의 하부요인으로 구성되어 있다. 점수는 각 문항에 대한 빈도로 6개월 동안 전혀 없음 1점, 한 달에 한 번 미만 2점, 한 달에 한 번 정도 3점, 한 주에 한 번 정도 4점, 거의 매일 5점이며, 최저 22점에서 최고 110점으로 점수가 높을수록 부정적 행동을 더 많이 경험했다는 것을 의미한다. Mikkelsen과 Einarsen (2001)이 제시한 약자 괴롭힘의 피해자 기준은 ‘지난 6개월간 적어도 매주 또는 매일 2가지 이상의 부정적 행동을 경험하는 경우’이다.
- 통제변수인 근무부서와 직위만 포함된 1단계 위계에서는 근무부서가 유의한 영향 요인으로 나타났으며, 간호사 간 약자 괴롭힘을 16% 설명하였다(F=9.53, p<.001).
후속연구
- 외래 병동의 경우 입원 병동보다 간호단위가 작아 같이 근무하는 동료들의 수가 적고, 업무를 독립적으로 수행하는 경우가 많기 때문에 간호사 간 약자 괴롭힘 경험이 입원 병동 단위의 간호사보다 상대적으로 적었던 것으로 사료된다. 그러나 선행연구(Lee et al., 2013)에서는 본 연구와는 달리 근무부서에 따른 약자 괴롭힘 경험에 유의한 차이가 없는 것으로 보고하였으므로 추후 반복 연구를 통해 확인할 필요가 있다.
- 한편 본 연구에서는 간호사가 근무하는 병원의 형태와 규모에 제한을 두지 않고 대상자를 선정하였다. 그러므로 추후 간호사 간 약자 괴롭힘 발생과 관련 있는 병원의 특성을 규명하기 위한 연구가 필요할 것으로 사료된다.
- 첫째, 간호사 간 약자 괴롭힘과 간호조직문화의 관계는 병원의 형태와 규모에 따라 차이가 있을 것으로 예상되므로 추후 병원의 특성을 고려한 반복 연구를 제언한다. 둘째, 본 연구에서는 간호사 간 약자 괴롭힘에 영향을 미치는 조직적 요인으로 간호조직문화만을 고려하였는데, 그 외에 일선 간호 관리자의 리더십, 업무환경 등 약자 괴롭힘에 영향을 줄 수 있는 다른 조직적 특성에 대한 탐색 연구를 제언한다. 마지막으로 간호사 간 약자 괴롭힘을 줄이기 위한 전략으로 간호사의 자아존중감 향상과 관계지향적 조직문화를 형성하기 위한 중재 개발 연구를 제언한다.
- 둘째, 본 연구에서는 간호사 간 약자 괴롭힘에 영향을 미치는 조직적 요인으로 간호조직문화만을 고려하였는데, 그 외에 일선 간호 관리자의 리더십, 업무환경 등 약자 괴롭힘에 영향을 줄 수 있는 다른 조직적 특성에 대한 탐색 연구를 제언한다. 마지막으로 간호사 간 약자 괴롭힘을 줄이기 위한 전략으로 간호사의 자아존중감 향상과 관계지향적 조직문화를 형성하기 위한 중재 개발 연구를 제언한다.
- 따라서 간호사 간 약자 괴롭힘을 예방하기 위해서는 간호사 자신과 동료를 존중할 수 있고, 긍정적인 관계를 유지할 수 있는 간호조직문화 형성을 위한 방안을 모색할 필요가 있다. 본 연구는 대상자가 근무하는 병원 특성을 고려하지 않고 편의 추출하였으므로 연구결과를 일반화하기에는 제한점이 있다.
- 그 결과, 워크숍 이전보다 간호사들은 간호조직 내 개방적인 의사소통이 가능하고 서로 존중하는 조직문화가 형성되었다고 인식하였으며, 간호사 간 언어폭력이 유의하게 감소하였다. 이러한 연구결과는 간호조직문화 개선을 통해 약자 괴롭힘이 감소되었음을 보여주는 것으로, 국내에서도 추후 반복 연구를 통해 약자 괴롭힘과 관련된 간호조직문화의 특성을 규명하고, 이를 바탕으로 한 전략적 연구를 시도해 볼 필요가 있겠다.
- 본 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언한다. 첫째, 간호사 간 약자 괴롭힘과 간호조직문화의 관계는 병원의 형태와 규모에 따라 차이가 있을 것으로 예상되므로 추후 병원의 특성을 고려한 반복 연구를 제언한다. 둘째, 본 연구에서는 간호사 간 약자 괴롭힘에 영향을 미치는 조직적 요인으로 간호조직문화만을 고려하였는데, 그 외에 일선 간호 관리자의 리더십, 업무환경 등 약자 괴롭힘에 영향을 줄 수 있는 다른 조직적 특성에 대한 탐색 연구를 제언한다.
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