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문제 정의
- Im, 2003)를 바탕으로 다문화가족 방문교육지도사의 경우 역시 관련 경력이 많을수록 다문화 효능감이 높을 것으로 예상한다. 그러나 경력에 따른 직무만족도의 차이에 대해서는 상반된 연구결과(K. Shin, 2013; J. Jun, 2013; S. Cho, 2005)가 공존하는 실정이므로 다문화가족 방문교육지도사의 경우 어떠한 결과를 보이는지에 대한 확인을 하고자 한다. 또한 다문화가족 방문교육지도사는 자녀생활서비스 및 부모교육서비스를 제공하는 업무를 담당하고 있는데, 아직까지 기초조사가 이루어지지 않은 다문화가족 방문교육지도사의 담당업무에 따른 직무만족도와 다문화효능감의 관계를 확인해보고자 한다.
- Cho, 2005)가 공존하는 실정이므로 다문화가족 방문교육지도사의 경우 어떠한 결과를 보이는지에 대한 확인을 하고자 한다. 또한 다문화가족 방문교육지도사는 자녀생활서비스 및 부모교육서비스를 제공하는 업무를 담당하고 있는데, 아직까지 기초조사가 이루어지지 않은 다문화가족 방문교육지도사의 담당업무에 따른 직무만족도와 다문화효능감의 관계를 확인해보고자 한다.
- 첫째, 본 연구에서는 다문화 방문교육지도사의 직무만족과 다문화 효능감을 파악하기 위해 다문화가족 자녀생활서비스를 제공하는 방문교육지도사의 전수 조사를 실시하였다는 점에 의의가 있다. 본 연구는 전수 조사라는 특성으로 인해 현재 자녀생활서비스를 제공하는 다문화 방문교육지도사의 직무만족과 다문화 효능감의 현황을 보다 정확하게 제시하고 있다. 둘째, 다문화 방문교육지도사의 직무만족에 영향을 미치는 다문화 효능감의 구체적 하위 요인을 파악하여 이들의 직무만족을 높이기 위한 방향성을 제안하고 있다.
- 이 연구는 다문화가족 방문교육지도사의 경력과 담당업무에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이와 다문화 효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 살펴보기 위해 실시되었다. 이를 위해 서울 및 6개 광역시, 9개 도 및 시군구 등 전국 140개의 다문화가족지원센터에 소속되어 있는 다문화가족 자녀생활서비스 방문교육지도사 750명을 대상으로 직무만족도와 다문화 효능감에 대한 설문지 조사를 실시하여 분석하였다.
- 그러나 아직 다문화 방문교육지도사의 직무만족과 다문화 효능감을 파악하는 연구는 많이 이루어지지 않았다. 이에 이 연구에서는 앞서 언급한 선행연구의 결과를 바탕으로 다문화 효능감이 높을수록 다문화가족 방문교육에 대한 직무만족도 역시 높을 것으로 예측하고, 자녀생활서비스를 제공하는 전국의 방문교육지도사들 전체를 대상으로 이 관계를 파악하고자 한다.
- 다문화가족 방문교육지도사의 효능감과 직무만족에 대한 Kim(2010)의 연구와 방문교육지도사의 직무만족과 직무인식에 대한 Lee(2011)의 연구도 특정 지역에 한정되어 한국어교육서비스와 부모교육서비스를 제공하는 방문교육지도사만을 대상으로 살펴봄으로써 자녀생활 서비스를 제공하는 방문교육지도사들의 직무만족 수준이 어느 정도인지 실제적으로 파악하는데 한계가 있다. 이에 이 연구에서는 자녀생활서비스를 제공하는 전국의 방문교육지도사들 전체를 대상으로 직무만족 수준에 대해 살펴보고자 한다.
- 본 연구는 다음과 같은 의의를 지닌다. 첫째, 본 연구에서는 다문화 방문교육지도사의 직무만족과 다문화 효능감을 파악하기 위해 다문화가족 자녀생활서비스를 제공하는 방문교육지도사의 전수 조사를 실시하였다는 점에 의의가 있다. 본 연구는 전수 조사라는 특성으로 인해 현재 자녀생활서비스를 제공하는 다문화 방문교육지도사의 직무만족과 다문화 효능감의 현황을 보다 정확하게 제시하고 있다.
제안 방법
- 다문화 방문교사의 다문화 효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 알아보기 위해 먼저 하위요인별로 상관관계를 살펴보았다([Table 4] 참조). 그 결과, 다문화 효능감의 4개 하위요인 모두 직무만족도의 하위 요인 중 하나인 대우 및 보수 만족과는 상관관계가 없는 것으로 나타났다.
- 지금까지 논의한 내용을 기초로 다음과 같이 후속연구를 위한 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구에서는 다문화가족 자녀생활서비스를 제공하는 방문교육지도사를 대상으로 이들의 직무만족과 다문화 효능감을 파악하기 위해 설문지를 통한 양적인 연구방법을 실시하였다. 후속 연구에서는 다문화 방문교육지도사의 직무만족과 다문화 효능감에 대한 구체적이고 심층적인 의견을 들을 수 있는 면담이나 반성적 저널을 수집하여 양적 연구의 한계를 보완할 필요가 있다.
대상 데이터
- 한국건강진흥원의 시스템을 통하여 전국의 다문화가족지원센터에 소속되어 있는 방문교육지도사를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 배포된 설문지 784부가 모두 회 수되었으나 이 가운데 성실하게 응답하지 않은 34부를 제외하고 총 750부가 최종적으로 분석되었다.
- 서울 및 6개 광역시, 9개 도 및 시군구 등 전국 140개의 다문화가족지원센터에 소속되어 있는 다문화가족 방문교육지도사 전체 784명 가운데 750명이 본 연구의 대상이었다. 99.
- 이 연구는 다문화가족 방문교육지도사의 경력과 담당업무에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이와 다문화 효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 살펴보기 위해 실시되었다. 이를 위해 서울 및 6개 광역시, 9개 도 및 시군구 등 전국 140개의 다문화가족지원센터에 소속되어 있는 다문화가족 자녀생활서비스 방문교육지도사 750명을 대상으로 직무만족도와 다문화 효능감에 대한 설문지 조사를 실시하여 분석하였다. 앞서 언급한 연구결과를 바탕으로 결론을 도출하고 논의를 하면 다음과 같다.
- 한국건강진흥원의 시스템을 통하여 전국의 다문화가족지원센터에 소속되어 있는 방문교육지도사를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 배포된 설문지 784부가 모두 회 수되었으나 이 가운데 성실하게 응답하지 않은 34부를 제외하고 총 750부가 최종적으로 분석되었다.
데이터처리
- 경력에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 일변량분산분석(One-Way ANOVA)을 이용하여 산출하였으며, 통계적으로 유의미한 집단 간 차이를 알아보기 위해 Scheffé의 사후검증을 실시하였다.
- 담당업무에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 독립표본 t 검증을 통해 알아보았다. 다문화 방문교사의 효능감과 직무만족도의 관계 및 영향을 살펴보기 위해서 Pearson의 적률상관관계 분석과 단계적 중다회귀분석을 실시하였다. 회귀분석 모델의 적합성을 알아보기 위해 독립변인들간의 상관관계가 회귀계수에 미치는 영향을 나타내는 다중공선석은 분산팽창계수(Variance Inflation Factor: VIF)를 통해 살펴보았고, Durbin-Watson의 통계 값으로 잔차 간의 상호독립성에 관한 가정을 판단하였다.
- 다문화가족 방문교육지도사의 경력에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 일원변량분석을 통해 살펴보았고, 그 결과는 [Table 2]와 같다. 우선 전반적으로 보았을 때, 다문화 효능감에 있어서 경력이 적은 집단은 경력이 많은 집단에 비해 모든 하위요인에서 가장 낮은 점수를 보여, 다문화 효능감이 상대적으로 낮음을 알 수 있다.
- 다음으로 다문화가족 방문교육지도사의 담당업무에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 독립표본 t 검증을 통해 살펴보았고, 그 결과는 [Table 3]과 같다. 자녀생활서비스와 부모교육서비스를 동시에 담당하거나 자녀생활서비스만을 담당하는 경우라 하더라도 다문화 효능감에 있어서 통계적으로 유의미한 차이는 없었다.
- 경력에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 일변량분산분석(One-Way ANOVA)을 이용하여 산출하였으며, 통계적으로 유의미한 집단 간 차이를 알아보기 위해 Scheffé의 사후검증을 실시하였다. 담당업무에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 독립표본 t 검증을 통해 알아보았다. 다문화 방문교사의 효능감과 직무만족도의 관계 및 영향을 살펴보기 위해서 Pearson의 적률상관관계 분석과 단계적 중다회귀분석을 실시하였다.
- 본 연구의 자료는 PASW 18.0을 사용하여 분석하였으며, 다문화 방문교사의 일반적 배경을 알아보기 위해서 빈도와 백분율을 사용하였다. 경력에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 일변량분산분석(One-Way ANOVA)을 이용하여 산출하였으며, 통계적으로 유의미한 집단 간 차이를 알아보기 위해 Scheffé의 사후검증을 실시하였다.
- 다문화 방문교사의 효능감과 직무만족도의 관계 및 영향을 살펴보기 위해서 Pearson의 적률상관관계 분석과 단계적 중다회귀분석을 실시하였다. 회귀분석 모델의 적합성을 알아보기 위해 독립변인들간의 상관관계가 회귀계수에 미치는 영향을 나타내는 다중공선석은 분산팽창계수(Variance Inflation Factor: VIF)를 통해 살펴보았고, Durbin-Watson의 통계 값으로 잔차 간의 상호독립성에 관한 가정을 판단하였다.
이론/모형
- Bently and Rempel(1970)이 교사의 직무만족도를 측정 하기 위해 개발한 Purdue Teacher Opinionnaire(PTO) 16문항을 K. Cho(2005)가 번안하였고, 이를 K. Lee(2011)이 17문항으로 수정 보완한 도구를 사용하였다. ‘나는 직무에 만족하여 일을 하고 있다’ 등의 직무성과에 관한 5문항, ‘나의 능력과 업무력에 비해 현재의 보수는 적당하다고 생각한다’ 등의 대우 및 보수만족도에 관한 2문항, ‘대상아동의 주양육자는 나의 교육활동을 존중하고 신뢰한다’ 등의 다문화 가족으로부터 받는 신뢰 정도에 관한 3문항, ‘현재 나의 직무는 나의 능력에 적합하다고 생각한다’ 등의 직무적성에 관한 7문항의 4개 하위요인으로 구성되어 있다.
- Guyton and Wesche(2005)가 개발한 다문화적 효능감 척도(Multicultural Efficacy Scale: MES)는 35문항으로 구성 되어 있으나 Y. Chae(2008)가 다문화에 대한 개인적인 경험 및 신념에 관한 항목을 제외하고 효능감에 관련된 문항 20개 가운데 국내 실정에 맞는 15개 문항을 선택하여 4개의 하위요인으로 수정⋅번안한 도구를 사용하였다.
성능/효과
- 경력이 4년 이상인 경우에는 직무성과에 교수 활동 효능감, 교수자료 개발 효능감이 영향을 미쳤고, 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도와 직무적성에는 교수 활동 효능감만이 영향을 미쳤다. 경력에 따라서 직무만족도의 하위 요인에 영향을 미치는 다문화 효능감은 조금씩 차이가 있었으나 전체적으로 교수활동 효능감과 교수자료 개발 효능감이 직무만족에 많은 영향을 미쳤고, 특히 교수활동 효능감은 경력에 관계없이 대우 및 보수만족을 제외한 직무만족의 모든 하위요인에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 이러한 결과는 경력에 따라서 다문화가족 방문교육지도사의 다문화 효능감이 직무만족에 미치는 영향이 집단별로 큰 차이가 나타나지 않음을 보여주고 있다.
- 경력이 1년 이상 2년 미만인 방문 교육지도사의 경우에는 직무성과, 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도 및 직무적성에 교수활동 효능감만이 영향을 미쳤다. 경력이 2년 이상 3년 미만인 방문교육지도사의 경우, 직무성과와 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도에는 교수활동 효능감만이 영향을 미쳤고, 직무적성에는 다문화가족의 고충 이해 정도, 교수활동 효능감이 영향을 미쳤다. 경력이 3년 이상 4년 미만인 경우, 직무성과와 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도, 직무적성에 교수활동 효능감과 교수자료 개발 효능감이 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 경력이 2년 이상 3년 미만인 방문교육지도사의 경우, 직무성과와 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도에는 교수활동 효능감만이 영향을 미쳤고, 직무적성에는 다문화가족의 고충 이해 정도, 교수활동 효능감이 영향을 미쳤다. 경력이 3년 이상 4년 미만인 경우, 직무성과와 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도, 직무적성에 교수활동 효능감과 교수자료 개발 효능감이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 경력이 4년 이상인 경우에는 직무성과에 교수 활동 효능감, 교수자료 개발 효능감이 영향을 미쳤고, 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도와 직무적성에는 교수 활동 효능감만이 영향을 미쳤다.
- 경력이 3년 이상 4년 미만인 경우, 직무성과와 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도, 직무적성에 교수활동 효능감과 교수자료 개발 효능감이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 경력이 4년 이상인 경우에는 직무성과에 교수 활동 효능감, 교수자료 개발 효능감이 영향을 미쳤고, 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도와 직무적성에는 교수 활동 효능감만이 영향을 미쳤다. 경력에 따라서 직무만족도의 하위 요인에 영향을 미치는 다문화 효능감은 조금씩 차이가 있었으나 전체적으로 교수활동 효능감과 교수자료 개발 효능감이 직무만족에 많은 영향을 미쳤고, 특히 교수활동 효능감은 경력에 관계없이 대우 및 보수만족을 제외한 직무만족의 모든 하위요인에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다.
- 다문화 방문교사의 다문화 효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 알아보기 위해 먼저 하위요인별로 상관관계를 살펴보았다([Table 4] 참조). 그 결과, 다문화 효능감의 4개 하위요인 모두 직무만족도의 하위 요인 중 하나인 대우 및 보수 만족과는 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 교수자료 개발 효능감 역시 직무적성과 상관이 없는 것으로 나타났다.
- 다문화가족 방문교육지도사의 담당업무에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 일원변량분석을 통해 살펴본 결과, 자녀생활서비스와 부모교육서비스를 동시에 담당하거나 자녀생활서비스만을 담당하는 경우라 하더라도 다문화 효능감에 있어서 통계적으로 유의미한 차이는 없었다. 그러나 직무만족도의 경우, 유일하게 대우 및 보수 만족도에 대한 만족에 있어서 자녀생활서비스와 부모 교육서비스를 함께 담당하는 경우가 자녀생활서비스만 담당하는 경우보다 만족도가 유의하게 높은 것으로 나타났다. 담당업무에 따른 직무만족도의 경우, 대우 및 보수에 대한 만족에 있어서 자녀생활서비스와 부모교육서비스를 함께 담당하는 경우가 자녀생활서비스만 담당하는 경우보다 만족도가 유의하게 높은 것으로 나타난 이유는 방문교육 지도사가 다문화가족의 부모교육까지 담당하면서 수입이 더 많아진 결과는 아닐까라는 유추를 해 볼 수 있다.
- 자녀생활서비스와 부모교육서비스를 동시에 담당하거나 자녀생활서비스만을 담당하는 경우라 하더라도 다문화 효능감에 있어서 통계적으로 유의미한 차이는 없었다. 그러나 직무만족도의 경우, 유일하게 대우 및 보수 만족도에 대한 만족에 있어서 자녀생활서비스와 부모교육서비스를 함께 담당하는 경우(M=2.23, SD=.91)가 자녀생활서비스만 담당하는 경우(M=2.04, SD=.78)보다 만족도가 유의하게 높은 것으로 나타났다.
- 46)에 비해 다문화 효능감은 낮은 것으로 나타났다. 다문화 관련 편견극복 능력에 대한 효능감과 관련해서는 경력이 1년 미만인 집단(M=3.81, SD=.59)이 3-4년 미만(M=4.05, SD=.54), 4년 이상인 집단(M=4.08, SD=.54)에 비해 낮은 효능감을 갖는 것으로 나타났다. 다문화 교수자료 개발 효능감의 경우, 경력이 1년 미만인 집단(M=3.
- 다문화가족 방문교육지도사의 담당업무에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 일원변량분석을 통해 살펴본 결과, 자녀생활서비스와 부모교육서비스를 동시에 담당하거나 자녀생활서비스만을 담당하는 경우라 하더라도 다문화 효능감에 있어서 통계적으로 유의미한 차이는 없었다. 그러나 직무만족도의 경우, 유일하게 대우 및 보수 만족도에 대한 만족에 있어서 자녀생활서비스와 부모 교육서비스를 함께 담당하는 경우가 자녀생활서비스만 담당하는 경우보다 만족도가 유의하게 높은 것으로 나타났다.
- 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도에는 교수활동 효능감(β=.37, p<.001), 교수 자료 개발 효능감(β=22, p< .001)만이 정적인 영향을 미쳐 전체 29%의 설명력(F=36.50, p< .001)을 보였다.
- 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도와 직무적성에는 각각 교수활동 효능감(β다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도=.43, p<.001; β직무적성=.48, p<.001)만이 영향을 미쳤고, 각각 순서대로 18%(F=39.39, p< .001)와 23%(F=51.39, p< .001)의 설명력을 보였다.
- 둘째, 다문화 방문교육지도사의 경력에 따른 다문화 효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 알아본 결과, 다문화가족 방문교육지도사의 다문화 효능감이 높을수록 직무 만족도는 높은 것으로 나타났다. 이는 교사의 효능감이 직무만족도에 영향을 미친다는 선행연구(S.
- 62)에 비해 효능감은 낮았다. 마지막으로 다문화 가족의 고충 이해정도와 관련된 효능감의 경우, 경력이 1년 미만인 집단(M=3.88, SD=.66)이 3-4년 미만(M=4.20, SD=.64), 4년 이상인 집단(M=4.18, SD=.58) 에 비해 낮은 효능감을 갖고 있었다.
- 마지막으로 다문화가족 방문교육 지도사의 담당업무에 따라 다문화 효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 알아보기 위해 단계적 중다회귀분석을 실시한 결과, 자녀생활 서비스와 부모교육서비스를 모두 담당하는 지도사의 경우, 직무성과, 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도 및 직무적성에 교수활동 효능감, 편견극복 능력이 영향을 미쳤다. 자녀생활서비스만을 담당하는 지도사의 경우에는 직무성과, 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도에 각각 교수 활동 효능감, 교수자료 개발 효능감이 영향을 미쳤다.
- 다문화 방문교사의 경력에 따른 다문화 효능감과 직무 만족도는 어떠한 차이가 있는지를 살펴보기 위해 먼저 다문화 효능감과 직무만족도는 하위요인별로 평균값을 알아본 결과는 [Table 1]과 같다. 먼저 다문화 효능감에 있어서는 교육과 관련된 교수활동 효능감이 다른 하위요인에 비해 가장 높은 것(M=4.20, SD=.50)으로 나타났으며, 교수자료 개발 효능감이 다른 하위요인에 비해 낮게 나타났다(M=3.84, SD=.65). 다문화가족 방문교육지도사의 다문화 효능감의 전체 평균은 4.
- 먼저, 다문화 방문교육 지도사의 경력이 1년 미만인 경우, 직무성과에 영향을 미치는 다문화 효능감은 교수활동 효능감(β=.32, p<.001), 교수자료 개발 효능감(β=26, p< .001)의 순이었고, 전체 28%의 설명력(F=58.43, p< .001)을 보였다.
- 그러나 Lee and Song(2008)의 교사의 다문화교육 신념은 경력이 짧을수록 더 높게 나타난다는 연구결과와는 일치하지 않아서 경력 뿐 아니라 교사의 개인적 특성과 관련된 다른 변인들을 함께 살펴볼 필요성이 있다. 본 연구의 결과에 의하면, 경력이 증가함에 따라 방문교육지도사라는 직무를 수행하며 겪는 시행착오를 통해 직무에 대한 파악이 향상되며 이로 인해 효능감이 향상되었을 것으로 추측해 볼 수 있다. 다시 말해 다문화 효능감을 향상시키기 위해서는 물리적인 시간이 필요하다고 하겠는데, 그러기 위해서는 지도사가 이직을 하지 않고 지속적으로 직무를 수행할 수 있는 제도가 뒷받침되어야 할 것이다.
- 다문화가족 방문교육지도사의 경력에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 일원변량분석을 통해 살펴보았고, 그 결과는 [Table 2]와 같다. 우선 전반적으로 보았을 때, 다문화 효능감에 있어서 경력이 적은 집단은 경력이 많은 집단에 비해 모든 하위요인에서 가장 낮은 점수를 보여, 다문화 효능감이 상대적으로 낮음을 알 수 있다. 이를 하위요인별로 살펴보면, 교수활동 효능감(F=8.
- Chae, 2013)와 일치하는 결과이다. 좀 더 세부적으로 경력에 따른 다문화 효능감이 직무만족의 하위 요인에 미치는 영향을 좀 더 세부적으로 살펴보니, 다문화 방문교육지도사의 경력이 1년 미만인 경우, 직무성과에 영향을 미치는 다문화 효능감은 교수활동 효능감, 교수자료 개발 효능감이었고, 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도에는 교수활동 효능감, 교수자료 개발 효능감이 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무적성에는 교수활동 효능감만이 정적인 영향을 미쳤다.
- 52)이었다. 직무만족도와 관련해서는 다문화 가족으로부터 받는 신뢰 정도에 대한 만족도가 가장 높았고(M=4.42, SD=.54), 자신의 직업에 대한 대우 및 보수 만족은 보통의 수준보다 낮은 것 (M=2.19, SD=.89)으로 나타났으며 이는 다른 하위요인에 비해서도 가장 낮았다. 다문화가족 방문교육지도사의 직무만족도의 전체 평균은 3.
- 자녀생활서비스만을 담당하는 지도사의 경우에는 직무성과, 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도에 각각 교수 활동 효능감, 교수자료 개발 효능감이 영향을 미쳤다. 직무적성에는 교수활동 효능감만이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 이들의 담당업무에 따라서 이들에게 요구되는 다문화 효능감이 서로 차이가 있음을 보여 주고 있다.
- 집단 간 차이를 살펴보기 위해 Scheffé의 사후검증을 실시한 결과, 다문화 교수 활동 효능감 효능감의 경우, 경력이 1년 미만인 집단(M=4.03, SD=.55)이 2-3년 미만(M=4.23, SD=.45), 3-4년 미만 (M=4.32, SD=.49), 4년 이상인 집단(M=4.30, SD=.46)에 비해 다문화 효능감은 낮은 것으로 나타났다.
- 첫째, 다문화가족 방문교육지도사의 경력에 따른 다문화 효능감과 직무만족도의 차이는 일원변량분석을 통해 살펴본 결과, 먼저 다문화 효능감에 있어서 경력이 적은 집단과 경력이 많은 집단은 모든 하위요인에서 유의미한 점수의 차이를 보였다. 이는 Lee and Hong(2009)의 경력이 높을수록 다문화교육을 더 잘 실시한다는 연구결과에 의해 지지된다.
- 한편 직무만족도의 경우, 직무성과, 대우 및 보수 만족, 직무적성은 경력에 따른 차이가 나타나지 않았고 다문화가족으로부터 받는 신뢰 정도에서만 통계적으로 유의미한 차이를 보였으며, 경력이 1년 미만인 집단이 4년 이상인 집단에 비해 덜 만족하는 것으로 나타났다. 다문화 방문교육지도를 실행하면서 대상아동의 주양육자와 교육활동에 대한 의견과 자료를 교환하며 협조할 수 있는 노하우가 쌓이게 되고 이러한 노하우는 주양육자로 하여금 방문교육지도사에 대한 신뢰를 이끌게 되면서 방문교육지도사의 직무만족을 높이게 된다.
후속연구
- 본 연구의 결과에 의하면, 경력이 증가함에 따라 방문교육지도사라는 직무를 수행하며 겪는 시행착오를 통해 직무에 대한 파악이 향상되며 이로 인해 효능감이 향상되었을 것으로 추측해 볼 수 있다. 다시 말해 다문화 효능감을 향상시키기 위해서는 물리적인 시간이 필요하다고 하겠는데, 그러기 위해서는 지도사가 이직을 하지 않고 지속적으로 직무를 수행할 수 있는 제도가 뒷받침되어야 할 것이다. 이는 곧 방문교육서비스의 효과성을 거두는 일이기도 하다.
- 본 연구는 전수 조사라는 특성으로 인해 현재 자녀생활서비스를 제공하는 다문화 방문교육지도사의 직무만족과 다문화 효능감의 현황을 보다 정확하게 제시하고 있다. 둘째, 다문화 방문교육지도사의 직무만족에 영향을 미치는 다문화 효능감의 구체적 하위 요인을 파악하여 이들의 직무만족을 높이기 위한 방향성을 제안하고 있다. 이는 또한 다문화가족의 안정적 적응과 사회적 안녕에 대한 방안이기도 하다.
- 경력 또는 담당업무에 상관없이 교수활동 효능감은 대우 및 보수만족을 제외한 직업만족도의 모든 하위요인에 영향을 미치는 것이 확인됨에 따라 다문화가족 방문교육지도사의 직업만족도 정도를 결정하는 중요한 변인임을 알 수 있다. 따라서 다문화 방문교육지도사의 양성과정과 보수교육과정을 활성화하여 다양하고 효율적인 교수활동 효능감에 대한 이론 및 실제 교육을 실시해야 할 것이다. 또한 효율적인 학습효과를 이루고 다문화 방문교육지도사의 심리적, 물질적 부담감을 덜어주기 위한 적절한 교수자료에 대한 구체적이고 실제적인 활용법을 제공해야 한다.
- 따라서 다문화 방문교육지도사의 양성과정과 보수교육과정을 활성화하여 다양하고 효율적인 교수활동 효능감에 대한 이론 및 실제 교육을 실시해야 할 것이다. 또한 효율적인 학습효과를 이루고 다문화 방문교육지도사의 심리적, 물질적 부담감을 덜어주기 위한 적절한 교수자료에 대한 구체적이고 실제적인 활용법을 제공해야 한다. 이와 더불어 교사의 발달에 사회적, 정서적 지지를 해 줄 수 있는 인적 자원이 필요하다는 점을 고려하여 다문화 방문교육지도사를 위한 멘토링 서비스의 제공 역시 모색해 볼 가치가 있으리라 사료된다.
- 이 연구를 통해 얻어진 결과는 다문화가족을 위한 지원과 경력단절 여성들에게 재취업의 기회를 제공하는 등 정부가 일거양득의 결과를 얻고자 마련한 다문화가족 방문 교육지도사의 양성사업의 효율성을 파악하기 위한 기초 자료로 사용될 것이다. 이러한 목적으로 설정된 연구문제는 다음과 같다.
- Chae(2008)는 다문화 수업에서 많은 예비교사들이 경험하는 어려움은 다양한 수업방식의 모색이나 학습자료 개발과 같은 수업기능 요인임을 밝혔다. 이러한 연구결과에 근거하여 다문화 방문교육지도사에게 풍부한 다문화교육 관련 활동자료와 교수방법에 대한 교육이 제공된다면 이들의 다문화 교육의 실행 능력의 증진이 이루어질 것으로 기대된다.
- 또한 효율적인 학습효과를 이루고 다문화 방문교육지도사의 심리적, 물질적 부담감을 덜어주기 위한 적절한 교수자료에 대한 구체적이고 실제적인 활용법을 제공해야 한다. 이와 더불어 교사의 발달에 사회적, 정서적 지지를 해 줄 수 있는 인적 자원이 필요하다는 점을 고려하여 다문화 방문교육지도사를 위한 멘토링 서비스의 제공 역시 모색해 볼 가치가 있으리라 사료된다. 다문화가족 방문교육서비스에 종사하는 지도사의 다문화 효능감을 높여 직무만족도를 높이는 것이 결국 다문화가족 방문교육서비스 사업의 질적인 향상을 도모하는 길이며 동시에 진정한 의미의 다문화사회로 정착할 수 있는 방안이기 때문이다.
- 개인적 차원에서 다문화가족 방문교육지도사가 자신의 직무로 인해 성취감과 보람을 느끼게 되면, 이는 교육의 직접적인 대상인 아동의 발달과 정신적 안녕에 긍정적인 요인으로 작용할 수 있다는 점(Jorde-Bloom, 1988)에서, 다문화 가족 방문교육서비스의 질적인 향상을 위해서라도 이들의 직무만족도 파악은 중요한 사항이다. 특히 다문화가족 방문교육지도사라는 특수 분야의 교사가 체감하는 직무만족은 일반 교사의 직무만족과 그 특이성이 다를 수 있으므로 이에 대한 기초 조사가 더욱 필요하다고 하겠다. 또한 조직적 차원에서 다문화가족 방문교육지도사의 직무만족은 다문화사회의 안정적 정착에 기여하게 될 뿐 아니라 경력단절 여성의 재취업을 위한 지원 정책의 성과와도 관련이 되므로, 다문화가족 자녀생활서비스의 성공적 실행을 평가하기 위해서는 다문화 방문교육지도사의 직무만족과 관련된 기초자료가 필요하다.
- 첫째, 본 연구에서는 다문화가족 자녀생활서비스를 제공하는 방문교육지도사를 대상으로 이들의 직무만족과 다문화 효능감을 파악하기 위해 설문지를 통한 양적인 연구방법을 실시하였다. 후속 연구에서는 다문화 방문교육지도사의 직무만족과 다문화 효능감에 대한 구체적이고 심층적인 의견을 들을 수 있는 면담이나 반성적 저널을 수집하여 양적 연구의 한계를 보완할 필요가 있다. 둘째, 다문화 방문교육지도사의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 밝히기 위해서는 다문화 효능감 이외에도 교사 내·외적 다양한 요인을 탐색할 필요가 있다.
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