본 연구는 직무만족도와 직무스트레스 요인이 소진(Burn-out), 이직 의도에 미치는 영향을 분석하여 그 관리적 함의를 도출하고 효율적인 의료종사자 인력관리 및 업무의 질 향상의 방안을 모색해 보고자 한다. 분석 결과, 직무적 특성에 따른 직무만족도 평균값 차이분석에 있어서 급여수준, 근무경력, 현 직위에 따라 직무만족도의 차이가 유의하게 나타났다. 경로분석의 결과, 의료조직 간호사들은 직무스트레스 자체가 오히려 그들의 조직생활을 유지시키게 하는 창조적 문제해결 기제로 사용되어 이직의도를 낮추는 변수로 나타났다. 하지만 직무스트레스가 정신적, 신체적 소진(Burn-out)상태로 전환될 경우, 낮은 자아개념과 부정적 태도로 이어져서 이직의도를 높이는 상황이 될 수 있음을 확인 할 수 있었다.
본 연구는 직무만족도와 직무스트레스 요인이 소진(Burn-out), 이직 의도에 미치는 영향을 분석하여 그 관리적 함의를 도출하고 효율적인 의료종사자 인력관리 및 업무의 질 향상의 방안을 모색해 보고자 한다. 분석 결과, 직무적 특성에 따른 직무만족도 평균값 차이분석에 있어서 급여수준, 근무경력, 현 직위에 따라 직무만족도의 차이가 유의하게 나타났다. 경로분석의 결과, 의료조직 간호사들은 직무스트레스 자체가 오히려 그들의 조직생활을 유지시키게 하는 창조적 문제해결 기제로 사용되어 이직의도를 낮추는 변수로 나타났다. 하지만 직무스트레스가 정신적, 신체적 소진(Burn-out)상태로 전환될 경우, 낮은 자아개념과 부정적 태도로 이어져서 이직의도를 높이는 상황이 될 수 있음을 확인 할 수 있었다.
This study is a survey and research attempted to seek the ways of effective human resource management and improving the quality of nursing - targeting the nurses working for the general hospitals - by analyzing the impact of job satisfaction and job stress factors on exhaustion and turnover intentio...
This study is a survey and research attempted to seek the ways of effective human resource management and improving the quality of nursing - targeting the nurses working for the general hospitals - by analyzing the impact of job satisfaction and job stress factors on exhaustion and turnover intentions, so as to find the nurses' turnover factors and remove those factors in advance. Although we cannot raise job satisfaction to the level we are satisfied by monetary compensation, i.e. salary alone, but as seen in this study, it is worth considering such ways as the subjects with high salaries showed relatively higher job satisfaction. Finally, in order to prevent the turnover of the competent nursing staff at an early stage, active systematic supplements and efforts are required; it is also necessary to provide constant job training, by taking into account of the specificity of nursing units and to secure and place adequate nursing staff, and to establish fair and objective promotion criteria.
This study is a survey and research attempted to seek the ways of effective human resource management and improving the quality of nursing - targeting the nurses working for the general hospitals - by analyzing the impact of job satisfaction and job stress factors on exhaustion and turnover intentions, so as to find the nurses' turnover factors and remove those factors in advance. Although we cannot raise job satisfaction to the level we are satisfied by monetary compensation, i.e. salary alone, but as seen in this study, it is worth considering such ways as the subjects with high salaries showed relatively higher job satisfaction. Finally, in order to prevent the turnover of the competent nursing staff at an early stage, active systematic supplements and efforts are required; it is also necessary to provide constant job training, by taking into account of the specificity of nursing units and to secure and place adequate nursing staff, and to establish fair and objective promotion criteria.
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문제 정의
또한 이러한 결과는 의욕상실, 간호대상자에 대한 무관심과 불친절로 연결되므로 가장 고통 받는 대상은 결국 환자가 된다. 따라서 본 연구는 간호사들의 직무 스트레스를 낮추고, 이직의도를 낮추어 안정된 양질의 간호를 제공하기 위해 실증적 분석연구를 실시하고자 한다.
본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 직무만족도와 직무스트레스 요인이 소진, 이직의도에 미치는 영향을 분석하여 간호사의 이직요인을 찾아내고 그 요인을 미리 제거하여 효율적인 인력관리 및 간호업무의 질 향상의 방안을 모색해 보고자 시도된 조사연구이다. 표본설정은 서울 서초구 C대학병원에서 근무하는 간호사 중 수술실(수술간호사, 마취간호사, 회복실 간호사, 단기수술실간호사)과 중환자실(내과, 심장, 소아, 신생아)에서 근무하는 자를 주된 대상으로 2013년 4월 8일부터 15일까지 250부의 설문지를 배부하였으며 그 중 미회수와 불량 응답자 13부를 제외한 237부의 설문지를 바탕으로 분석을 하였다.
이에 이직률을 감소시키고 유능하고, 조직에 잘 융합된 간호사들의 이직을 사전에 예방하기 위한 방법으로 주요 이직요인을 파악하고 그를 근거로 하여 효율적인 인사 관리 방안을 모색해야 한다. 특히 본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 직무만족도와 직무스트레스 요인이 소진, 이직 의도에 미치는 영향을 분석하여 그 정책적 함의를 도출하고 효율적인 간호 인력관리 및 간호업무의 질 향상의 방안을 모색해 보고자 한다.
제안 방법
종합적으로 본 연구는 직무스트레스가 높아질수록 소진(burn-out) 높아지고, 직무만족도는 낮아질 것이라는 연구가설을 세웠다. 또한 직무만족도가 높을수록 소진과 이직의도는 낮아지고, 직무스트레스가 높을수록 이직의도가 높아지며, 직무만족도가 높아질수록 이직의도가 낮아지는 연구가설을 종합적으로 세워 의료조직 간호사들을 대상으로 평균값 차이분석 및 주요변수 간 경로분석을 실시했다.
직무만족도는 Slavitt, Stamps, Piedomont, & Hasse(1978)가 개발한 측정도구를 본 연구에 맞게 수정보완해서 적용하였고, 직무스트레스는 구미옥·김매자(1985)가 개발하고 주진희(2009)가 구성타당도를 검증한 설문도구를 본 연구의 맥락에 적합하도록 수정, 보완하여 적용하였다[19,20,21]. 소진 측정은 Pines(1981)가 개발한 측정도구, 이직의도측정은 주진희(2009)의 연구에서 적용된 측정도구를 본연구의 맥락에 적합하도록 수정하여 각각 적용하여 측정하였다[18,21]. 구체적으로 주요변수들의 설문구성은 직무만족도가 보수, 근무조건, 승진, 대인관계, 직무만족, 성취감 등으로 총 8문항으로 구성되었으며, Cronbach's α 값이 0.
소진(burn-out)은 신체적 소진 4문항, 정신적 소진 4문항으로 구성하였으며, 신뢰도는 Cronbach's α 값이 0.906이다.
867이었다. 스트레스 요인 9개의 영역(간호업무 관련사항, 전문직 역할갈등, 전문지식 및 기술부족, 기타인력 및 대인관계시의 문제, 의사와의 갈등, 의료한계에 대한 심리부담, 간호사에 대한 대우, 근무표와 관련된 사항, 보호자와 환자에 대한 사항) 중 본 연구에 맞춰 13문항 7점 척도로 구성하였다. 스트레스 점수의 범위는 1-7점으로 점수가 높을수록 스트레스 정도가 높음을 의미한다.
직무만족도는 Slavitt, Stamps, Piedomont, & Hasse(1978)가 개발한 측정도구를 본 연구에 맞게 수정보완해서 적용하였고, 직무스트레스는 구미옥·김매자(1985)가 개발하고 주진희(2009)가 구성타당도를 검증한 설문도구를 본 연구의 맥락에 적합하도록 수정, 보완하여 적용하였다[19,20,21].
대상 데이터
본 연구는 종합병원 간호사를 대상으로 직무만족도와 직무스트레스 요인이 소진, 이직의도에 미치는 영향을 분석하여 간호사의 이직요인을 찾아내고 그 요인을 미리 제거하여 효율적인 인력관리 및 간호업무의 질 향상의 방안을 모색해 보고자 시도된 조사연구이다. 표본설정은 서울 서초구 C대학병원에서 근무하는 간호사 중 수술실(수술간호사, 마취간호사, 회복실 간호사, 단기수술실간호사)과 중환자실(내과, 심장, 소아, 신생아)에서 근무하는 자를 주된 대상으로 2013년 4월 8일부터 15일까지 250부의 설문지를 배부하였으며 그 중 미회수와 불량 응답자 13부를 제외한 237부의 설문지를 바탕으로 분석을 하였다. 모든 설문문항에는 리커트 척도를 이용하여 7점 척도를 사용하였다.
데이터처리
모든 설문문항에는 리커트 척도를 이용하여 7점 척도를 사용하였다. 연구방법은 SPSS 18.0와 AMOS 7.0을 활용하여 표본의 일반적 특징에 따른 직무만족도, 직무 스트레스, 소진, 이직의도에 관한 T테스트, 분산분석(ANOVA)방법과 경로분석을 통해 인과관계를 확인하고자 한다.
이론/모형
표본설정은 서울 서초구 C대학병원에서 근무하는 간호사 중 수술실(수술간호사, 마취간호사, 회복실 간호사, 단기수술실간호사)과 중환자실(내과, 심장, 소아, 신생아)에서 근무하는 자를 주된 대상으로 2013년 4월 8일부터 15일까지 250부의 설문지를 배부하였으며 그 중 미회수와 불량 응답자 13부를 제외한 237부의 설문지를 바탕으로 분석을 하였다. 모든 설문문항에는 리커트 척도를 이용하여 7점 척도를 사용하였다. 연구방법은 SPSS 18.
906이다. 이직의도 측정은 앞서 언급한 주진희(2009)가 사용한 이직의도 측정도구로 이직의사를 묻는 5문항(7점척도)로 구성하였다[21]. 이직의도의 신뢰도는 Cronbach's α 값이 0.
성능/효과
이는 급여수준이 높을수록 무조건 직무만족도가 높은 것이 아니라는 결과이다. 200만원 미만의 간호사들 경우, 급여수준이 낮은 대신 업무강도와 업무량이 적기 때문에 200만원 이상-500만원 이하의 급여수준의 간호사들보다 더 높은 직무만족도 결과가 나타난 것으로 파악되었다. 또한 500만원 이상의 급여를 받는 간호사들의 경우, 높은 인센티브와 직무에 맞는 대우, 조직충성도로 인해 직무만족도가 높게 나타났다.
구체적으로 주요변수들의 설문구성은 직무만족도가 보수, 근무조건, 승진, 대인관계, 직무만족, 성취감 등으로 총 8문항으로 구성되었으며, Cronbach's α 값이 0.867이었다.
둘째, 근무경력에 따른 직무만족도에 대한 평균값 차이가 유의미한 결과로 나타났는데, 인터뷰 결과 3년 미만의 경력자들이 가장 높게 나온 이유는 ‘조직에 잘 적응하고자 하는 초임자들의 의지’로 인해 상대적으로 3년 이상-15년 미만의 경력자들보다 직무만족도가 높게 나온 것으로 확인되었다.
200만원 미만의 간호사들 경우, 급여수준이 낮은 대신 업무강도와 업무량이 적기 때문에 200만원 이상-500만원 이하의 급여수준의 간호사들보다 더 높은 직무만족도 결과가 나타난 것으로 파악되었다. 또한 500만원 이상의 급여를 받는 간호사들의 경우, 높은 인센티브와 직무에 맞는 대우, 조직충성도로 인해 직무만족도가 높게 나타났다.
셋째, 직위측면에서도 수간호사 이상 가장 높은 직무만족도가 나타났고, 그 뒤로 책임, 일반간호사였다. 즉 직위가 높을수록 조직의 충성도와 적응성, 전문성으로 인해 직무만족도가 높은 것으로 파악된다.
536)을 주는 것으로 분석되었다. 이와 같은 분석결과를 바탕으로 할 때 본 연구의 모든 가설이 지지되는 것으로 나타났다.
일반 및 직무 특성에 따른 집단 간 분산분석 결과, 급여수준, 근무경력, 현 직위 3가지의 주요 특징별로 평균값 차이가 나타났다. 첫째 급여수준의 경우, 200만원 미만의 간호사들과 500만원 이상의 간호사들의 직무만족도가 가장 높게 나타났다.
종합적으로 본 연구는 직무스트레스가 높아질수록 소진(burn-out) 높아지고, 직무만족도는 낮아질 것이라는 연구가설을 세웠다.
348)을 주고 있었다. 직무만족도는 이직의도에 음의 영향(-.497)을, 소진에 음의 영향(-.283)을 주는 것으로 나타났으며, 소진은 이직의도에 양의 영향(.536)을 주는 것으로 분석되었다. 이와 같은 분석결과를 바탕으로 할 때 본 연구의 모든 가설이 지지되는 것으로 나타났다.
직무스트레스와 이직의도와는 양의 관계가 나타났으며, 직무만족과 이직의도와는 음의 관계, 소진과 이직의도는 양의 관계로 나타났다. 직무스트레스와 소진은 양의 관계, 직무만족과 소진은 음의 관계, 스트레스와 직무만족은 음의 관계가 나타났다. 경로분석에 따른 각 경로의 효과를 분석하면 아래의 [Table 4]과 같다.
주요변수 간의 인과관계결과를 살펴보면 다음과 같다. 직무스트레스와 이직의도와는 양의 관계가 나타났으며, 직무만족과 이직의도와는 음의 관계, 소진과 이직의도는 양의 관계로 나타났다. 직무스트레스와 소진은 양의 관계, 직무만족과 소진은 음의 관계, 스트레스와 직무만족은 음의 관계가 나타났다.
직무특성에 따른 직무만족도의 차이분석에는 근무경력과 현 직위에 따라 유의한 차이가 나타났다.
일반 및 직무 특성에 따른 집단 간 분산분석 결과, 급여수준, 근무경력, 현 직위 3가지의 주요 특징별로 평균값 차이가 나타났다. 첫째 급여수준의 경우, 200만원 미만의 간호사들과 500만원 이상의 간호사들의 직무만족도가 가장 높게 나타났다. 이는 급여수준이 높을수록 무조건 직무만족도가 높은 것이 아니라는 결과이다.
즉 본 연구에서도 간호사들의 직무스트레스 자체가 오히려 그들의 조직생활을 유지시키게 하는 창조적 문제해결 기제로 사용되어 이직의도를 낮추는 변수로 사용되었다. 하지만 직무스트레스가 정신적, 신체적 소진(Burn-out)상태로 전환될 경우, 낮은 자아개념과 부정적 태도로 이어져서 이직의도를 높이는 상황이 될 수 있음을 확인 할 수 있었다. 즉 의료조직의 간호사들이 직무스트레스를 받을 때 그 스트레스의 지속성 여부를 면밀히 파악하여 부정적 자아개념인 소진(Burn-out)상태로 전환하지 않도록 관련 프로그램을 운영할 필요가 있겠다.
한편 주요변수들의 경로분석 결과, 직무스트레스가 이직의도와 직접효과에서 음(-)의 관계라는 결과가 나타났으나, 전체효과에서는 양의 영향을 주는 것으로 분석되어 연구가설과 일치하는 결과를 얻었다. 구체적으로 의료조직의 간호사들 직무만족도가 높을수록 부정적인 자아개념, 부정적인 업무태도인 정신적, 신체적 소진현상은 낮아지고, 실질적인 이직의도까지 낮아질 수 있다.
후속연구
앞으로의 연구에 있어서는 조사대상을 확대하여 외부 의료기관에 근무하는 간호사도 포함하여 실시하면 좀 더 폭 넓은 연구 자료가 될 것으로 생각된다. 둘째, 환자와 지속적으로 대면하며 직접적인 간호를 제공하며 환자의 만족에 기여하는 비중이 높은 만큼 간호사의 자기만족과 직무만족도를 고려하기 위하여 병원차원의 동기부여 방안마련이 필요할 것으로 생각된다. 특히 소득관련 요인에서 가장 민감한 영향을 미치므로 병원 경영진의 발 빠른 행동이 요구된다.
특히 소득관련 요인에서 가장 민감한 영향을 미치므로 병원 경영진의 발 빠른 행동이 요구된다. 셋째, 본 연구에서 나타난 결과와 같이 5년 이상-10년 미만의 경력자들이 직무만족도가 가장 낮았으므로 이들의 직무 스트레스, 소진, 이직 의도를 잘 파악하고 신속히 관리하여 향후 효율적인 인력관리 및 간호업무의 질 향상의 방안을 모색하고 병원의 경영측면으로도 도움이 되었으면 한다.
첫째, 표본대상이 일부대학병원 간호사로 한정되어 있어 연구 결과를 전체 병원조직의 결과로 일반화하기에는 한계가 있다. 앞으로의 연구에 있어서는 조사대상을 확대하여 외부 의료기관에 근무하는 간호사도 포함하여 실시하면 좀 더 폭 넓은 연구 자료가 될 것으로 생각된다. 둘째, 환자와 지속적으로 대면하며 직접적인 간호를 제공하며 환자의 만족에 기여하는 비중이 높은 만큼 간호사의 자기만족과 직무만족도를 고려하기 위하여 병원차원의 동기부여 방안마련이 필요할 것으로 생각된다.
본 연구의 한계 및 정책적 제언은 다음과 같다. 첫째, 표본대상이 일부대학병원 간호사로 한정되어 있어 연구 결과를 전체 병원조직의 결과로 일반화하기에는 한계가 있다. 앞으로의 연구에 있어서는 조사대상을 확대하여 외부 의료기관에 근무하는 간호사도 포함하여 실시하면 좀 더 폭 넓은 연구 자료가 될 것으로 생각된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
양질의 간호서비스 제공을 위해 병원 경영자가 신경써야하는 것은?
이 가운데에서도 의료서비스 현장에서 환자 및 보호자들과 가장 오랜 시간 대면하고 치료에 임하는 간호사들에 대한 조직 인력관리 문제, 특히 간호사의 이직은 양질의 간호서비스 제공을 저해하는 가장 부정적인 요인이다. 이러한 간호사의 이직 증가는 양질의 간호 인력을 확보, 유지하기 어려움은 물론 조직 관리적 측면에서 부정적인 영향을 미치며 새로운 인력을 모집, 선발, 교육시키는 비용의 지출로 재정적인 면에서도 문제를 유발시키기 때문에 병원 경영자들은 간호 인력의 유지와 이직에 많은 관심을 갖는다[3].
간호의 궁극적인 목적은?
6년 수준이다. 환자에게 최적의 치료환경을 제공하는 것이 간호의 궁극적인 목적이라면 간호사 자신의 직무에 대한 만족도를 높임으로써 의료서비스의 질을 높이고 환자의 생명과 건강과 직결되는 치료행위를 정확히 전달할 수 있도록 해야 할 것이다. 따라서 간호사들의 역할은 의료전문가들과 협력하면서 환자의 건강유지 및 증진, 질병의 예방, 건강회복, 치료,고통의 경감 및 건강의 극대화를 위해 체계적이고 전문적인 간호를 수행하는 것이다.
간호사의 열악한 근무환경은 어떤 결과를 유발하는가?
하지만 우리나라 간호사들의 열악한 근무환경은 낮은 직무만족과 높은 이직률을 유발하고 있다. 게다가 간호사들의 직무스트레스는 직무만족, 긍정적 근무태도, 간호 관리의 효율성, 업무수행 능력, 조직 내 원만한 인간관계 등을 감소시킴으로써 환자 간호의 질적 저하를 초래하고, 전반적인 병원조직의 효과성과 효율성에 부정적인 영향을 줄 수 있으며, 함께 간호사의 신제정신 건강과 직무몰입 및 의료조직의 효과성에 부정적인 영향을 미친다[3].
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