선택한 단어 수는 입니다.
최소 단어 이상 선택하여야 합니다.
최소 단어 이상 선택하여야 합니다.
선택한 단어 수는 30입니다.
최대 10 단어까지만 선택 가능합니다.
최대 10 단어까지만 선택 가능합니다.
문제 정의
- 본 연구는 남자간호사들을 대상으로 주요 조직성과 변인인 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 대해 조사하고 관련 특성을 확인하였다. 남자간호사를 대상으로 연구한 기존 선행연구에서는 근무 지역이 일부 지역에 한정되어 있거나 대상자 수가 적거나 혹은 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 조직성과 변인 중 하나 혹은 두 개의 변인을 다루고 있었다[9-12,19].
- 본 연구는 남자간호사의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도를 조사하고 관련 요인을 확인함으로써, 그들의 직무만족과 조직몰입의 증대 및 이직의도를 낮출 수 있는 효과적인 인력 관리 방안에 필요한 기초자료를 제공하기 위해 시행되었다. 본 연구의 결과 대상자의 직무만족과 조직몰입은 높은 양의 상관관계를 보였으며, 직무만족과 이직의도, 조직몰입과 이직의도는 음의 상관관계가 나타났다.
- 본 연구는 남자간호사의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도를 파악하고, 이들의 관련 요인을 확인하기 위한 서술적 조사 연구이다.
- 본 연구는 직무만족, 조직몰입 및 이직의도를 파악하고 관련 요인을 확인함으로써 의료기관에서 근무하는 남자간호사의 직무만족과 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮추는데 필요한 기초자료를 제공하고자 시도하였다.
- 본 연구의 목적은 의료기관에서 근무하는 남자간호사들을 대상으로 직무만족, 조직몰입 및 이직의도를 조사하고 관련 요인을 확인함으로써, 그들의 직무만족과 조직몰입의 증대 및 이직의도를 낮출 수 있는 관리방안을 모색하는데 기초자료를 제공하기 위함이다. 본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 이에 본 연구에서는 간호 임상현장에서의 남자간호사의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도를 조사하고, 이들의 관계를 규명해 보고자 한다.
제안 방법
- 1차 자료수집은 남자간호사회의 협조를 받은 후 진행하였다. 남자간호사 분포가 많은 서울, 경기, 대전, 부산 지역의 의료기관에 근무하며 남자간호사회에 등록된 147명에게 남자간호사회에서 전화로 연구목적을 설명한 후 이메일로 설문지를 배부하였으며, 응답된 설문지는 연구자가 수신하는 방식으로 진행하였다. 남자간호사에서 배부한 147부의 설문지 중 109부를 회수하였다(회수율 74.
- 대상자의 직무 관련 특성을 파악하기 위해 근무연한, 근무 형태, 근무부서, 연봉, 명찰에 표시된 직책, 근무병원 유형 등을 조사하였다. 현 직장에 근무한 기간인 근무연한은 1~3년 미만이 48.
- 본 연구의 도구는 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 특성 조사지로 구성된 구조화된 설문지를 사용하였다. 직무만족, 조직 몰입, 이직의도 측정도구 모두 도구 개발자의 승인을 받았다
- 2차 자료수집은 눈덩이 표출법을 이용하였는데, 전라북도 지역에 근무하는 남자간호사 12명을 만나 연구목적을 설명한 후 자료를 수집하였다. 이들 대상자를 통해 소개를 받은 충청북도, 충청남도, 전라북도, 전라남도의 의료기관에 근무하는 남자간호사 65명에게 전화로 연구목적을 설명한 후 참여 동의를 얻고, 개인 이메일을 통하여 설문지를 배부, 회수하여 자료를 수집하였다. 총 224부의 설문지를 배부하여 181부를 회수하였으며(회수율 80.
- 모든 자료의 수집 전 연구진행에 대해 C대학교의 기관생명윤리위원회(IRB) 심의를 통과하였다(승인번호 2013-07-003-001). 자가보고식 설문지를 이용하여 자료를 수집하였으며, 자료수집기간은 2013년 5월 10일부터 2013년 5월 25일까지였다. 자료수집은 1, 2차로 나누어 진행하였다.
- 자가보고식 설문지를 이용하여 자료를 수집하였으며, 자료수집기간은 2013년 5월 10일부터 2013년 5월 25일까지였다. 자료수집은 1, 2차로 나누어 진행하였다. 1차 자료수집은 남자간호사회의 협조를 받은 후 진행하였다.
- 1%). 회귀분석에 필요한 표본수를 충족시키기 위해 2차 자료수집을 진행하였다. 2차 자료수집은 눈덩이 표출법을 이용하였는데, 전라북도 지역에 근무하는 남자간호사 12명을 만나 연구목적을 설명한 후 자료를 수집하였다.
대상 데이터
- 회귀분석에 필요한 표본수를 충족시키기 위해 2차 자료수집을 진행하였다. 2차 자료수집은 눈덩이 표출법을 이용하였는데, 전라북도 지역에 근무하는 남자간호사 12명을 만나 연구목적을 설명한 후 자료를 수집하였다. 이들 대상자를 통해 소개를 받은 충청북도, 충청남도, 전라북도, 전라남도의 의료기관에 근무하는 남자간호사 65명에게 전화로 연구목적을 설명한 후 참여 동의를 얻고, 개인 이메일을 통하여 설문지를 배부, 회수하여 자료를 수집하였다.
- 남자간호사 분포가 많은 서울, 경기, 대전, 부산 지역의 의료기관에 근무하며 남자간호사회에 등록된 147명에게 남자간호사회에서 전화로 연구목적을 설명한 후 이메일로 설문지를 배부하였으며, 응답된 설문지는 연구자가 수신하는 방식으로 진행하였다. 남자간호사에서 배부한 147부의 설문지 중 109부를 회수하였다(회수율 74.1%). 회귀분석에 필요한 표본수를 충족시키기 위해 2차 자료수집을 진행하였다.
- 본 연구의 표적모집단은 국내 남자간호사로서, 국내 100병상 이상의 의료기관에서 근무하는 남자간호사를 근접모집단으로 선정하였다. 대상자 선정기준은 연구목적을 이해하고 동의한 근무 기간이 6개월 이상인 남자간호사를 대상으로 하였다. 대상자 선정 시, 근무기간 6개월 미만인 자를 제외시킨 이유는 의료기관 입사 첫 6개월 동안은 직무와 조직에 적응하는 기간으로 대상자의 직무만족과 조직몰입 측정이 용이하지 않기 때문이다[13].
- 남자간호사를 대상으로 연구한 기존 선행연구에서는 근무 지역이 일부 지역에 한정되어 있거나 대상자 수가 적거나 혹은 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 조직성과 변인 중 하나 혹은 두 개의 변인을 다루고 있었다[9-12,19]. 본 연구는 국내 100병상 이상의 종합병원에 근무하는 남자간호사를 근접모집단으로 선정하여 전국으로 표집범위를 확대하여 선행연구 보다 포괄적으로 자료를 수집하였다. 이를 통해 남자간호사들의 직무특성을 폭넓게 이해하고 그들의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도와 관련된 특성을 확인할 수 있었다.
- 15, 독립변수 11개로 하여 123명의 표본수가 산정되었다. 본 연구에서 대상자는 최종적으로 150명의 남자간호사를 선정하였다.
- 본 연구의 표적모집단은 국내 남자간호사로서, 국내 100병상 이상의 의료기관에서 근무하는 남자간호사를 근접모집단으로 선정하였다. 대상자 선정기준은 연구목적을 이해하고 동의한 근무 기간이 6개월 이상인 남자간호사를 대상으로 하였다.
- 이들 대상자를 통해 소개를 받은 충청북도, 충청남도, 전라북도, 전라남도의 의료기관에 근무하는 남자간호사 65명에게 전화로 연구목적을 설명한 후 참여 동의를 얻고, 개인 이메일을 통하여 설문지를 배부, 회수하여 자료를 수집하였다. 총 224부의 설문지를 배부하여 181부를 회수하였으며(회수율 80.8%), 이 중 근무기간이 6개월 미만인 대상자와 응답이 불충분한 설문을 제외한 150부를 최종 분석에 사용하였다.
데이터처리
- • 대상자의 이직의도에 대한 영향요인은 Stepwise multiple regression을 사용하였다.
- • 대상자의 일반적 특성과 직무 관련 특성에 따른 직무만족, 조직몰입 및 이직의도 간의 차이는 independent t test와 One-way ANOVA로 분석하였고, 사후 검정은 Scheffé test로 분석하였다.
- • 대상자의 일반적 특성과 직무 관련 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차를 산출하였다.
- • 대상자의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도 간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients를 산출하였다.
- • 대상자의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도 정도는 평균과 표준편차를 산출하였다.
- • 측정도구의 내적일관성 신뢰도를 파악하기 위해 Cronbach's ⍺ coefficients를 산출하였다.
- 이직의도에 영향을 미치는 요인을 예측하기 위해 이직의도와 통계적으로 유의한 상관관계가 나타난 직무만족, 조직몰입, 근무연한, 연봉을 독립변인으로 하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였다(Table 5). 단계별 다중공선성 여부를 확인하기 위해 독립변수 간의 상관관계, 허용도(Tolerance), 분산 팽창 지수(Variance Inflation Factor, VIF), Durbin-Waston test를 실시하였다. 그 결과 독립변수의 상관관계는 0.
- 이직의도에 영향을 미치는 요인을 예측하기 위해 이직의도와 통계적으로 유의한 상관관계가 나타난 직무만족, 조직몰입, 근무연한, 연봉을 독립변인으로 하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였다(Table 5). 단계별 다중공선성 여부를 확인하기 위해 독립변수 간의 상관관계, 허용도(Tolerance), 분산 팽창 지수(Variance Inflation Factor, VIF), Durbin-Waston test를 실시하였다.
이론/모형
- 이직의도는 Lawler[17]가 개발하고, Park[18]이 번안한 도구를 사용하였다. 총 4문항으로 구성되었으며, 각 문항은 ‘전혀 아니다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 척도로 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
- 조직몰입은 Mowday 등[16]이 개발한 영문도구(Organizational Commitment Questionnaire, OCQ)를 Lee[15]가 번안한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 15문항으로 구성되었으며, 조직의 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 수용, 조직을 위해 애쓰려는 의사, 조직의 구성원으로 남아 있으려는 강한 의욕 등의 세 요소로 구성되었고, 각 문항은 ‘매우 부정’ 1점에서부터 ‘매우 긍정’ 7점까지의 Likert 척도로 점수가 높을수록 조직에 강하게 몰입되어 있음을 의미한다.
- 직무만족은 Taylor와 Bower[14]가 개발한 영문도구(General Satisfaction Scale, GSS)를 Lee[15]가 번안한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 7문항으로 6개의 기본요소 즉, 급여에 대한 만족, 상사에 대한 만족, 조직에 대한 전반적인 만족, 직무 자체에 대한 만족, 동료들에 대한 만족, 발전에 대한 만족을 포함하고 있다.
성능/효과
- 단계별 다중공선성 여부를 확인하기 위해 독립변수 간의 상관관계, 허용도(Tolerance), 분산 팽창 지수(Variance Inflation Factor, VIF), Durbin-Waston test를 실시하였다. 그 결과 독립변수의 상관관계는 0.80 이상인 설명변수가 없어 서로 독립적임을 알 수 있었고, 회귀분석의 허용도는 1.000으로 0.3 이하인 변수는 없었으며, VIF는 1.000으로 기준을 만족하였다. 잔차의 등분산성(homoscedasticty)은 잔차 그래프를 통해 확인하였고, Durbin-Waston test에서는 값이 1.
- 본 연구의 결과 대상자의 직무만족과 조직몰입은 높은 양의 상관관계를 보였으며, 직무만족과 이직의도, 조직몰입과 이직의도는 음의 상관관계가 나타났다. 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 직무만족, 조직몰입, 이직의도 차이 분석에서 직무만족은 최종학력, 근무부서 및 연봉에 따라 유의한 차이를 보였고, 조직몰입은 연령, 최종학력, 근무부서 및 연봉에 따라 유의한 차이가 나타났으며 직무 관련 특성에서는 근무부서, 연봉에 따라 유의한 차이를 보였다. 이직의도에 영향을 미치는 변수는 조직몰입이었으며, 조직몰입은 이직의도에 대해 47.
- 대상자의 일반적 특성으로 연령, 결혼 여부, 최종 학력을 조사하였으며 대상자의 연령은 23세에서 42세까지로 평균은 28.06±3.17세이었고, 미혼이 80.0%로 나타났다.
- 대상자의 조직몰입 평균점수는 7점 만점 중 4.07±0.97점이었고, 대상자의 이직의도 평균점수는 5점 만점 중 3.58±0.83점으로 나타났다.
- 대상자의 직무만족 평균점수는 5점 만점 중 2.88±0.68점으로 나타났으며, 항목별 평균점수를 보면, ‘병동(또는 업무 집단)내의 동료간호사에 대한 만족정도’가 3.37±0.81점으로 가장 높았다.
- 연령이 30세 이상인 대상자가 30세 미만인 대상자보다 조직몰입이 유의하게 높게 나타났는데, 이는 남자간호사의 연령이 높을수록 조직몰입이 높다는 Lee[10]의 연구결과와 유사하였다. 또한 최종학력이 4년제 대학이나 전문대학을 졸업한 대상자가 대학원 재학 이상인 대상자보다 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 이는 학력이 높을수록 조직에 대한 기대수준이 높기 때문에 대학원 이상인 자보다 전문대학과 4년제 대학 졸업자가 조직에 대한 몰입이 높은 것으로 여겨진다.
- 본 연구에서 대상자의 이직의도 평균점수는 5점 만점 중 3.58점이었다. 남자간호사를 대상으로 한 연구에서 보고된 이직의도 평균점수는 3.
- 본 연구에서 대상자의 조직몰입 평균점수는 7점 만점 중 4.07점이었다. 남자간호사를 대상으로 한 연구에서 보고된 조직몰입 평균점수는 5점 만점 중 2.
- 본 연구에서 대상자의 직무만족 평균점수는 5점 만점 중 2.88점이었다. 남자간호사를 대상으로 한 선행연구에서 보고된 직무만족 평균점수는 2.
- 본 연구는 남자간호사의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도를 조사하고 관련 요인을 확인함으로써, 그들의 직무만족과 조직몰입의 증대 및 이직의도를 낮출 수 있는 효과적인 인력 관리 방안에 필요한 기초자료를 제공하기 위해 시행되었다. 본 연구의 결과 대상자의 직무만족과 조직몰입은 높은 양의 상관관계를 보였으며, 직무만족과 이직의도, 조직몰입과 이직의도는 음의 상관관계가 나타났다. 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 직무만족, 조직몰입, 이직의도 차이 분석에서 직무만족은 최종학력, 근무부서 및 연봉에 따라 유의한 차이를 보였고, 조직몰입은 연령, 최종학력, 근무부서 및 연봉에 따라 유의한 차이가 나타났으며 직무 관련 특성에서는 근무부서, 연봉에 따라 유의한 차이를 보였다.
- 026)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 사후 검정에서 연봉이 4,000만원 이상인 자가 3,000~4,000만원 미만인 자보다 직무만족이 유의하게 높았다. 조직몰입은 근무부서(F=2.
- 001)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 사후 분석 결과 근무연한이 1~3년 미만 대상자는 3~5년 미만 대상자보다 이직의도가 유의하게 높았고, 연봉이 3,000~4,000만원 미만인 대상자는 연봉이 4,000만원 이상인 대상자보다 이직의도가 유의하게 높은 것으로 나타났다.
- 연봉이 높을수록 대상자는 조직 몰입이 높았는데, 이는 남자간호사를 대상으로 한 Lee[10]의 연구결과, 여자간호사를 대상으로 한 Oh와 Chung[20]의 연구결과와도 유사하였다. 응급실 근무자가 마취과 근무자 보다 조직몰입이 높았다. 이는 마취과와 응급실의 직무 차이 때문이라고 여겨지며, 남자간호사의 근무부서에 따라 조직몰입이 왜 차이가 있는지를 탐색하기 위한 서술연구나 심층적인 질적 연구가 필요하다고 본다.
- 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 직무만족, 조직몰입, 이직의도 차이 분석에서 직무만족은 최종학력, 근무부서 및 연봉에 따라 유의한 차이를 보였고, 조직몰입은 연령, 최종학력, 근무부서 및 연봉에 따라 유의한 차이가 나타났으며 직무 관련 특성에서는 근무부서, 연봉에 따라 유의한 차이를 보였다. 이직의도에 영향을 미치는 변수는 조직몰입이었으며, 조직몰입은 이직의도에 대해 47.8%의 설명력을 보였다. 남자간호사의 직무만족이나 조직몰입이 높을수록 이직의도는 낮았으므로, 남자간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 직무만족과 조직몰입에 영향을 주는 다양한 예측요인을 확인하여 적절한 관리전략을 마련해야 할 것이다.
- 000으로 기준을 만족하였다. 잔차의 등분산성(homoscedasticty)은 잔차 그래프를 통해 확인하였고, Durbin-Waston test에서는 값이 1.760으로 나타나 자기상관의 문제가 없음을 확인하였다. 회귀모형의 기본가정인 잔차들의 정규성은 잔차분석결과 모형의 선형성(linearity)과 Kolmogorov-Smirnov Z 값이 1.
- 조직몰입은 근무부서(F=2.42, p=.029)와 연봉(F=10.37, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였고, 사후 분석 결과 응급실 근무자가 마취과 근무자 보다 조직몰입이 유의하게 더 높았으며, 연봉이 4,000만원 이상인 대상자가 연봉이 4,000만원 미만인 대상자보다 조직몰입이 유의하게 높았다.
- 014), 사후 분석 결과 4년제 대학을 졸업자와 전문대학 졸업자가 대학원 재학 이상인 대상자보다 직무만족이 유의하게 높았다. 조직몰입은 연령(t=-2.63, p=.009), 최종학력(F=4.93, p=.008)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였으며, 사후 분석 결과 최종학력은 4년제 대학 졸업자와 전문대학 졸업자가 대학원 재학 이상인 자보다 조직몰입이 유의하게 높았다.
- 직무만족, 조직몰입, 이직의도 간의 관계에서 이직의도는 직무만족 및 조직몰입과 상당히 높은 부적 관련성을 보였다. 즉 대상자의 직무만족이나 조직몰입이 높을수록 이직의도가 낮았다. 이러한 연구결과는 국내 기업의 구성원을 대상으로 한 Oh 등[27]의 연구결과나 여자간호사를 대상으로 한 연구 결과와 유사하였다[28].
- 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족, 조직몰입 및 이직 의도의 차이분석의 결과는 Table 3과 같다. 직무만족 점수는 최종학력에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였으며(F=4.43, p=.014), 사후 분석 결과 4년제 대학을 졸업자와 전문대학 졸업자가 대학원 재학 이상인 대상자보다 직무만족이 유의하게 높았다. 조직몰입은 연령(t=-2.
- 이러한 연구결과는 국내 기업의 구성원을 대상으로 한 Oh 등[27]의 연구결과나 여자간호사를 대상으로 한 연구 결과와 유사하였다[28]. 직무만족, 조직몰입, 근무연한, 연봉 중 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 조직몰입으로 나타났다. Lim[4]와 Lee[23]의 연구에서는 조직몰입이 이직의도에 영향을 미치는 중요한 변수였으며, Moon[28]의 이직의도 예측모형 연구에서도 조직몰입이 이직의도에 영향을 주는 가장 중요한 변수라고 하여 본 연구와 유사한 결과를 보였다.
- 직무만족, 조직몰입, 이직의도 간의 관계에서 이직의도는 직무만족 및 조직몰입과 상당히 높은 부적 관련성을 보였다. 즉 대상자의 직무만족이나 조직몰입이 높을수록 이직의도가 낮았다.
- 직무만족은 조직몰입과 높은 양적 상관관계(r=.74, p< .001)를 보였으며, 이직의도는 직무만족(r=-.56, p<.001), 조직몰입(r=-.69, p<.001)과 높은 부적 상관관계를 보였다.
- 760으로 나타나 자기상관의 문제가 없음을 확인하였다. 회귀모형의 기본가정인 잔차들의 정규성은 잔차분석결과 모형의 선형성(linearity)과 Kolmogorov-Smirnov Z 값이 1.55, p=.017으로 잔차가 정규성 가정을 만족하였다. 회귀분석 결과 조직몰입이 이직의도를 47.
- 회귀분석 결과 조직몰입이 이직의도를 47.8% 설명하는 것으로 나타났다(β=-.69, p<.001).
후속연구
- 연봉이 4,000만원 이상인 대상자는 연봉이 2,000만원 미만인 대상자 보다 직무만족이 높았는데, 이는 남자간호사의 급여수준이 높을수록 직무만족이 높다는 Lee[12]의 연구결과와 유사했고, 급여가 낮은 남자간호사의 직무만족이 높게 나타난 Lee[10]의 연구결과와는 상이 했다. 남자간호사의 근무부서 및 연봉과 직무만족과의 관련성은 추후 반복연구를 통해 확인해 볼 필요가 있다.
- 둘째, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 대한 남자간호사와 여자간호사 간의 비교연구 실시를 제언한다.
- 이를 통해 남자간호사들의 직무특성을 폭넓게 이해하고 그들의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도와 관련된 특성을 확인할 수 있었다. 본 연구를 토대로 남자간호사의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 대한 후속 반복연구, 이들 조직성과 변인들에 영향을 미치는 예측 변인을 확인하는 연구, 남자간호사와 여자간호사 간의 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 대한 비교연구 실시를 촉진시킬 수 있을 것으로 기대하며, 나아가 남자간호사 인력 관리를 위한 기초자료를 마련할 수 있을 것으로 본다.
- 16점으로 나타났으나[8, 10] 이들 연구에서 사용한 연구도구가 달라서 조직몰입 점수를 비교하는데 제한이 있다. 본 연구와 동일한 도구를 사용하여 여자간호사를 대상으로 한 선행연구에서는 조직몰입 평균점수는 4.70점으로 나타나[20], 선행연구에 비해 본 연구의 조직몰입 점수가 낮았는데, 그 이유는 여자간호사에 비해 본 연구대상인 남자간호사의 연령과 근무연한이 낮은데서 기인한 것으로 생각되므로, 이들 특성을 통제하여 남자간호사와 여자간호사 간의 조직몰입 점수를 비교하는 추후 연구의 실시가 필요하다고 본다.
- 49점으로 나타났다[20]. 선행연구에 비해 본 연구의 직무만족 점수가 낮은 이유는 직무만족에 영향을 주는 것으로 보고된 연령, 간호사 경력, 직급 등이 여자간호사 선행연구에 비해 본 연구대상자가 낮은데서 기인한 것으로 생각되므로, 이를 고려하여 일반적 특성이 유사한 남자간호사 집단 간의 직무만족 점수를 비교하는 추후 연구가 필요하다고 본다. 본 연구의 직무만족에 대한 항목 중 승진(2.
- 셋째, 개인적 특성, 직무 특성, 조직 특성 등의 다양한 변인을 포함하여 남자간호사의 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 영향을 주는 변인을 확인하는 연구의 실시를 제언한다.
- 이는 남자간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 조직몰입을 높이는 관리전략이 필요함을 시사한다. 이를 위해서는 남자간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 다양한 변인들을 확인하는 추후 반복 연구가 필요하다.
- 첫째, 연구결과를 일반화하기 위해서 모집단을 대표할 수 있는 표본을 선정하고, 표본의 크기를 늘려 반복 연구를 실시할 것을 제언한다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.