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문제 정의
- 또한 신규간호사의 극복력이 직장내 괴롭힘 경험 및 직무 관련 변수에 영향을 미친다는 연구보고들이 있으나 직장내 괴롭힘, 극복력 및 조직사회화의 관계를 분석한 연구 역시 찾아보기가 어렵다. 따라서 본 연구에서는 신규간호사를 대상으로 조직내 괴롭힘 경험과 개인의 회복탄력성이 조직사회화에 미치는 영향을 파악하여 신규간호사들의 성공적인 적응과 효율적인 인력관리를 위한 프로그램을 개발하는데 필요한 기초자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구는 신규간호사의 직장 내 괴롭힘 경험과 회복탄력성이 조직사회화에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
- 본 연구의 목적은 신규간호사의 직장 내 괴롭힘 경험과 회복탄력성이 조직사회화에 미치는 영향을 파악하여 신규간호사들의 성공적인 조직사회화를 위한 프로그램 개발에 필요한 기초자료를 제공하는 것이며 구체적 목적은 다음과 같다.
제안 방법
- 2013년 8월 10일부터 9월 10일까지 해당 병원 간호부서의 허락을 받아 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 목적과 방법을 충분히 이해하고 자발적으로 설문 참여에 동의한 신규간호사를 대상으로 설문지와 회송용 봉투를 함께 배포하였다.
- 또한 설문지에 서면 동의서를 첨부하여 설문지 작성 전 직접 서명하도록 하였는데, 동의서는 참여자가 자발적으로 본 연구에 참여하였음을 의미하는 것으로 연구참여자의 권리에 대한 설명과 비밀보장 및 익명성, 연구참여의 철회 가능성 등의 내용으로 구성되었다. 개인별로 설문지를 배포하여, 무기명으로 작성하게 하였고, 자료의 처리와 분석 중에는 개인신상정보가 노출되지 않도록 주의하였다.
- 2013년 8월 10일부터 9월 10일까지 해당 병원 간호부서의 허락을 받아 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 목적과 방법을 충분히 이해하고 자발적으로 설문 참여에 동의한 신규간호사를 대상으로 설문지와 회송용 봉투를 함께 배포하였다. 설문지 작성시간은 20분정도 소요되었으며, 작성된 설문지는 회수용 봉투에 넣어 봉인 후 당일 일괄 회수하였다.
- 본 연구의 목적과 방법을 충분히 이해하고 자발적으로 설문 참여에 동의한 신규간호사를 대상으로 설문지와 회송용 봉투를 함께 배포하였다. 설문지 작성시간은 20분정도 소요되었으며, 작성된 설문지는 회수용 봉투에 넣어 봉인 후 당일 일괄 회수하였다.
- 연구대상자 중 경력 6개월 미만의 간호사들에게는 부정적 행동 경험 기간을 ‘지난 6개월간’이 아닌 ‘근무기간 동안’으로 수정하여 질문하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상자는 경력 3개월 이상 12개월 미만의 신규간호사로, B광역시와 J시에 소재한 상급 종합병원 4곳에서 편의 추출하였다. 직장 내 괴롭힘 측정도구의 질문들이 지난 6개월 동안의 경험에 관하여 묻고 있어 경력 6개월 이상의 신규 간호사를 선정하여야 했으나, 이 경우 대상자 범위가 지나치게 제한적이어서 설문의 내용을 약간 수정하여 경력 6개월 미만의 간호사들도 대상자에 포함시키기로 하였다.
- 9%)를 회수하였다. 이 중 응답이 누락되었거나 부적절한 설문지 12부를 제외하고 최종 148부(응답률 92%)를 자료분석에 이용하였다.
- 15 (중간), 예측요인 총 12개로 설정하였을 때 필요한 대상자 수는 157명이었다. 탈락률을 고려하여 설문지 180부를 배부하였고, 그 중 160부(회수율 88.9%)를 회수하였다. 이 중 응답이 누락되었거나 부적절한 설문지 12부를 제외하고 최종 148부(응답률 92%)를 자료분석에 이용하였다.
데이터처리
- • 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율로 분석하였다.
- • 일반적 특성에 따른 조직사회화 정도의 차이는 t-test와 one way ANOVA (Duncan 사후 검정)로 분석하였다.
- • 조직사회화에 미치는 영향요인을 분석하기 위해 입력방법을 사용한 다중회귀분석을 실시하였다.
- • 직장 내 괴롭힘 경험, 회복탄력성 및 조직사회화 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
- • 직장내 괴롭힘, 회복탄력성 및 조직사회화 정도의 상관관계는 Pearson correlation coefficient 으로 분석하였다.
- 신규간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위해 조직사회화에 유의한 차이를 보였던 일반적 특성인 종교, 학력, 임상경력, 희망부서 배치여부와 괴롭힘, 회복탄력성을 독립변수로 투입하여 입력방법으로 다중회귀분석을 실시하였다. 먼저 독립변수 간에 다중공선성 문제가 나타나는지 파악하기 위해 분산팽창계수(Variance Inflation Factor)를 확인한 결과 모두 1.
이론/모형
- 조직사회화 정도는 Sohn 등(2008)이 개발한 신규호사의 조직사회화 평가도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 총 7개 영역, 39개 문항으로 구성된 자가보고형 설문지이다.
- 직장 내 괴롭힘은 Einarsen, Hoel과 Notelaers이 개발한 The Negative Acts Questionnair-Revised (NAQ-R)를 Nam 등(2010)이 한국어로 번안 및 타당화한 직장내 괴롭힘 설문지를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 개인 관련 괴롭힘, 업무 관련 괴롭힘, 위협 관련 괴롭힘 등 3가지 요인, 22가지 부정적 행동으로 구성되어 있다.
- 회복탄력성은 Connor와 Davidson (2003)이 개발하고 Baek(2010)이 번안하고 타당화한 한국형 코너 데이비슨 자아탄력성 척도(Connor-Davidson Resilience Scale, CD-RISC)로 측정하였다. 본 도구는 강인성, 인내, 낙관주의, 지지, 영성의 5개 요인으로 구성되어 있다.
성능/효과
- 대상자의 직장 내 괴롭힘 경험, 회복탄력성 및 조직사회화 정도의 상관관계를 분석한 결과 괴롭힘 점수가 높으면 회복탄력성 점수와(r=-.33, p<.001) 조직사회화 점수가(r=-.57, p< .001) 유의하게 낮았고, 회복탄력성이 높으면 조직사회화 점수가 유의하게 높았다(r=.58, p<.001)(Table 4).
- 대상자의 특성에 따른 조직사회화 점수의 차이를 분석한 결과 대상자의 종교, 학력, 실무경력, 희망부서 배치여부에 따라 유의한 차이가 있었다. 먼저 종교가 있는 대상자(3.
- 대상자의 회복탄력성 점수는 평균 2.49±0.71점이었으며, 하부 영역 중 지지영역(2.84±0.78)의 점수가 가장 높았고, 그 다음으로 인내영역(2.58±0.63), 낙관주의영역(2.53±0.76), 영성영역(2.37±0.72), 강인성영역(2.11±0.64) 순이었다.
- 신규간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위해 조직사회화에 유의한 차이를 보였던 일반적 특성인 종교, 학력, 임상경력, 희망부서 배치여부와 괴롭힘, 회복탄력성을 독립변수로 투입하여 입력방법으로 다중회귀분석을 실시하였다. 먼저 독립변수 간에 다중공선성 문제가 나타나는지 파악하기 위해 분산팽창계수(Variance Inflation Factor)를 확인한 결과 모두 1.5 이하로 다중공선성이 없는 것으로 확인되었다. 분석 결과 회복탄력성(β=.
- 본 연구대상자의 회복탄력성 평균평점은 5점 만점에 2.49점이고 총점으로 환산하면 60.14점이다. 이 점수는 Connor 와 Davidson (2003)의 연구에서 확인된 일반인 80.
- 본 연구에서 신규간호사를 대상으로 직장 내 괴롭힘 경험과 회복탄력성이 조직사회화에 미치는 영향을 분석한 결과, 신규 간호사의 회복탄력성이 높고, 괴롭힘 경험이 적을수록, 그리고 희망부서에 배치된 경우에 조직사회화 정도가 높았으며, 이 변수들은 조직사회화 정도의 51.4%를 설명하였다. 따라서 성공적인 조직사회화를 위해서는 신규간호사의 회복탄력성을 향상시킬 수 있는 다양한 프로그램을 제공하고, 괴롭힘에 대한 올바른 인식과 대처방안에 대해 교육하는 것이 필요하다.
- 본 연구에서 회복탄력성은 조직사회화의 유의한 영향요인이었으며 회복탄력성이 높은 신규간호사가 조직사회를 잘하는 것으로 드러났다. 이는 회복탄력성이 높은 간호사는 적극적인 스트레스 대처방식을 사용하고 간호업무 성과를 향상시키며 결국 조직사회화 정도가 높다는 선행연구(Lee et al.
- 분석 결과 회복탄력성(β=.39, t=5.88, p<.001), 괴롭힘(β=-.36, t=-5.42, p<.001), 희망부서 배치여부(β=.17, t=2.87, p=.005)가 유의한 영향변수로 나타났다.
- 괴롭힘은 단순하게 간호사 개인의 상처나 이직을 끝나는 문제가 아니라 간호조직 전체의 직무 태도, 조직성과, 조직사회화에 영향을 주는 문제이므로, 이를 해결하기 위한 의사소통 및 대인관계 프로그램 등이 필요하다고 할 수 있다. 세 번째 영향요인인 희망부서 배치는 신규간호사를 대상으로 한 다른 선행연구에서와 마찬가지로(Ji, 2009; Sohn et al., 2008) 조직사회화를 향상시키는 것으로 나타났다. 하지만 신규간호사가 희망부서에 배치된 비율은 본 연구에서 38.
- 이상에서 살펴본 바와 같이 신규간호사들은 회복탄력성이 높고, 괴롭힘 경험이 적으며, 입사 시 희망부서에 배치될수록 조직사회화를 잘하는 것으로 드러났다. 따라서 신규간호사의 회복탄력성을 향상시킬 수 있는 다양한 프로그램을 개발하고 제공하며, 괴롭힘에 대한 인식을 향상시키고, 올바르게 대처할 수 있는 방안에 대한 추후 연구가 필요하리라 판단된다.
- , 2011)과는 유사한 수준이다. 이상의 결과들을 통해 국외보다 국내 간호사의 회복탄력성이 낮으며, 일반인보다 간호사의 회복탄력성이 더 낮음을 알 수 있다. 회복탄력성은 간호사의 직무 스트레스와 우울, 불안, 소진을 낮추고, 간호업무 성과와 직무만족도 및 조직사회화를 향상시키므로(Mealer et al.
- 이 도구는 총 7개 영역, 39개 문항으로 구성된 자가보고형 설문지이다. 제1영역은 개인적 특성으로 자기효능감 5문항과 대인관계 3문항 총 8문항이고, 제 2영역은 단체적 특성으로 상호신뢰성 4개 문항과 응집력 4 문항 총 8개 문항, 제 3영역은 직업정체성으로 전문직관 3문항, 제 4영역은 직무수행으로 지식 및 기술 5개 문항, 제 5영역은 직무만족으로 병원행정 3문항, 자율성 2문항 총 5문항, 제 6영역은 조직몰입으로 이직 3문항, 동일시 2문항 총 5문항, 제 7영역은 소진으로 감정적 소진 5문항으로 구성되었다. 각 문항은 전혀 그렇지 않다 1점~매우 그렇다 5점의 Likert 척도로 측정하였고, 부정적 문항은 역코딩하여 분석하였으며 점수가 높을수록 조직사회화 정도가 높음을 의미한다.
- 조직사회화 측정도구를 7가지 하위 영역별로 비교한 결과 직업정체성(3.75±1.37) 점수가 가장 높았고, 그 다음으로 개인적 특성(3.59±0.55), 단체적 특성 (3.23±0.64), 직무만족(3.04±0.56), 조직몰입(3.00±0.85), 소진(2.62±0.71) 순이었고, 직무수행(2.19±0.62) 점수가 가장 낮았다(Table 2).
- 005)가 유의한 영향변수로 나타났다. 즉, 신규간호사의 회복탄력성이 높고, 괴롭힘 경험이 적고, 희망부서에 배치된 경우에 조직사회화 정도가 높았으며 이상의 예측변수 들은 종속변수 변동의 51.4%를 설명하였다(Table 5).
후속연구
- 본 연구는 신규간호사의 괴롭힘 경험과 회복탄력성이 조직사회화에 미치는 영향에 대해 확인하였다는 점에서 의의가 있다. 그러나 본 연구는 일부 대학병원에서 재직 중인 간호사들을 대상으로 하였으므로 연구결과를 일반화하는데 한계가 있으며, 또한 한 시점에서의 대상자의 괴롭힘 경험, 회복탄력성, 조직사회화를 측정하였기 때문에 시간경과에 따른 변수들의 변화정도는 파악할 수 없었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 첫째, 신규간호사의 조직사회화에 가장 큰 영향요인으로 밝혀진 회복탄력성을 높이는 방법에 대한 연구가 필요하다.
- 이상의 연구결과를 바탕으로 첫째, 신규간호사의 조직사회화에 가장 큰 영향요인으로 밝혀진 회복탄력성을 높이는 방법에 대한 연구가 필요하다. 둘째, 괴롭힘 경험이 조직 사회에 미치는 영향에 대해 매개요인으로서 회복탄력성의 역할에 대한 추후 연구를 제언한다.
- 이상에서 살펴본 바와 같이 신규간호사들은 회복탄력성이 높고, 괴롭힘 경험이 적으며, 입사 시 희망부서에 배치될수록 조직사회화를 잘하는 것으로 드러났다. 따라서 신규간호사의 회복탄력성을 향상시킬 수 있는 다양한 프로그램을 개발하고 제공하며, 괴롭힘에 대한 인식을 향상시키고, 올바르게 대처할 수 있는 방안에 대한 추후 연구가 필요하리라 판단된다. 또한 입사 시 최대한 희망부서를 고려한 부서 배치를 위한 다양한 시도와 방안이 마련되어야 할 것으로 보인다.
- 따라서 신규간호사의 회복탄력성을 향상시킬 수 있는 다양한 프로그램을 개발하고 제공하며, 괴롭힘에 대한 인식을 향상시키고, 올바르게 대처할 수 있는 방안에 대한 추후 연구가 필요하리라 판단된다. 또한 입사 시 최대한 희망부서를 고려한 부서 배치를 위한 다양한 시도와 방안이 마련되어야 할 것으로 보인다.
- 그러나 본 연구는 일부 대학병원에서 재직 중인 간호사들을 대상으로 하였으므로 연구결과를 일반화하는데 한계가 있으며, 또한 한 시점에서의 대상자의 괴롭힘 경험, 회복탄력성, 조직사회화를 측정하였기 때문에 시간경과에 따른 변수들의 변화정도는 파악할 수 없었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 첫째, 신규간호사의 조직사회화에 가장 큰 영향요인으로 밝혀진 회복탄력성을 높이는 방법에 대한 연구가 필요하다. 둘째, 괴롭힘 경험이 조직 사회에 미치는 영향에 대해 매개요인으로서 회복탄력성의 역할에 대한 추후 연구를 제언한다.
- 이처럼 국 ‧ 내외 선행연구들과 본 연구의 괴롭힘 발생률에는 일부 차이가 있는 것처럼 보이지만, 본 연구에서는 NAQ-R의 문항을 ‘지난 6개월간’이 아닌 ‘근무기간 동안’으로 수정하여 질문하였으므로 이들과의 직접적인 비교는 어렵다고 판단된다.
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