본 연구의 목적은 병원 간호사의 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 효과를 확인하기 위함이다. 연구대상자는 병원 근무 간호사 500명이었다. 자료 수집은 구조화된 설문지를 통해 자가보고 형식으로 2014년도 3월 1일부터 20일까지 수집하였고, 통계분석은 SPSS/PC+ ver. 18.0을 이용하여 위계적 다중 회귀분석으로 분석하였다. 연구결과, 이직의도는 직장 내 괴롭힘과 양의 상관이 있었고, 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족과 음의 상관관계가 나타났다. 또한 직장 내 괴롭힘은 이직의도에 정적인 영향을 주었고, 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족은 이직의도에 부적인 영향을 주었다. 감성지능은 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 조절효과가 나타나지 않았지만 직무만족은 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 조절효과가 있었다. 이러한 결과는 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능, 직무만족이 간호사의 이직의도에 강하게 영향을 주는 요인이었다. 따라서 직장 내 괴롭힘을 예방할 수 있는 융복합 프로그램을 개발하여 간호조직에 적용되어야 한다.
본 연구의 목적은 병원 간호사의 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 효과를 확인하기 위함이다. 연구대상자는 병원 근무 간호사 500명이었다. 자료 수집은 구조화된 설문지를 통해 자가보고 형식으로 2014년도 3월 1일부터 20일까지 수집하였고, 통계분석은 SPSS/PC+ ver. 18.0을 이용하여 위계적 다중 회귀분석으로 분석하였다. 연구결과, 이직의도는 직장 내 괴롭힘과 양의 상관이 있었고, 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족과 음의 상관관계가 나타났다. 또한 직장 내 괴롭힘은 이직의도에 정적인 영향을 주었고, 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족은 이직의도에 부적인 영향을 주었다. 감성지능은 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 조절효과가 나타나지 않았지만 직무만족은 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 조절효과가 있었다. 이러한 결과는 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능, 직무만족이 간호사의 이직의도에 강하게 영향을 주는 요인이었다. 따라서 직장 내 괴롭힘을 예방할 수 있는 융복합 프로그램을 개발하여 간호조직에 적용되어야 한다.
The purpose of the study is to investigate the effects of workplace bullying of turnover intention in hospital nurses. The subjects were 500 nurses in general hospitals. Data were collected by self-administered questionnaires which were gathered March 1 to 20 in 2014. and analyzed by hierarchical mu...
The purpose of the study is to investigate the effects of workplace bullying of turnover intention in hospital nurses. The subjects were 500 nurses in general hospitals. Data were collected by self-administered questionnaires which were gathered March 1 to 20 in 2014. and analyzed by hierarchical multiple regression. In conclusion, turnover intention shows the positive correlation with workplace bullying while indicating the negative correlation with nurses' work environment, emotional intelligence and job satisfaction. Also, the workplace bullying had a significantly positive effect on turnover intention. The nurses' work environment, emotional intelligence and job satisfaction had negative effects on turnover intention. The job satisfaction was the mediating effect on the workplace bullying in turnover intention. The results of the study showed the importance of workplace bullying, nurses' work environment, emotional intelligence and job satisfaction in explaining turnover intention of nurses. The convergence programs to prevent workplace bullying should be developed and implemented to the nursing organization.
The purpose of the study is to investigate the effects of workplace bullying of turnover intention in hospital nurses. The subjects were 500 nurses in general hospitals. Data were collected by self-administered questionnaires which were gathered March 1 to 20 in 2014. and analyzed by hierarchical multiple regression. In conclusion, turnover intention shows the positive correlation with workplace bullying while indicating the negative correlation with nurses' work environment, emotional intelligence and job satisfaction. Also, the workplace bullying had a significantly positive effect on turnover intention. The nurses' work environment, emotional intelligence and job satisfaction had negative effects on turnover intention. The job satisfaction was the mediating effect on the workplace bullying in turnover intention. The results of the study showed the importance of workplace bullying, nurses' work environment, emotional intelligence and job satisfaction in explaining turnover intention of nurses. The convergence programs to prevent workplace bullying should be developed and implemented to the nursing organization.
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문제 정의
이와 같이 간호사들이 지각한 직장 내 괴롭힘은 이직의도와 직접적인 관련이 있다. 따라서 본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 효과를 확인하고 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족의 관계를 파악하기 위함이다. 또한 병원 간호사의 인력관리와 간호조직 관리 및 이직의도에 관한 중재 프로그램을 개발하는데 기초자료로 제공하기 위해 시도되었고, 구체적인 목적은 다음과 같다.
따라서 본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 효과를 확인하고 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족의 관계를 파악하기 위함이다. 또한 병원 간호사의 인력관리와 간호조직 관리 및 이직의도에 관한 중재 프로그램을 개발하는데 기초자료로 제공하기 위해 시도되었고, 구체적인 목적은 다음과 같다.
본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘 정도를 파악하고 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 효과를 확인하여 간호사의 직장 내 괴롭힘을 줄이고 이직의도를 감소시키기 위한 인적자원 관리 전략을 수립하는데 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.
본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 효과를 파악하기 위해 시도되었다. 연구결과 직장내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 직무만족의 조절효과가 있는 것으로 나타났고, 간호근무환경과 감성지능은 조절효과가 없는 것으로 나타났다.
자료수집을 위해 서울과 경기도에 소재한 상급종합병원과 종합병원 간호부에 연락하여 연구의 목적과 방법을 설명하고 연구계획서와 설문지 및 자료수집 의뢰신청서를 작성하여 직접 방문 또는 이메일로 발송하여 자료수집 허가를 받았고 설문지는 직접 또는 간호부서를 통해 배부, 회수하였다. 본 연구는 대상자의 권익보호를 위해 대상자마다 연구의 목적을 설명하고 연구에 참여하기로 동의한 대상자에 한하여 자료를 수집하였다. 연구에 참여하기로 동의한 사람에게는 연구목적, 비밀보장, 대상자의 익명성 등을 설명하였고 이에 대한 동의서는 서면으로 받았다.
본 연구는 직장 내 괴롭힘과 이직의도에 관련된 문헌 고찰과 선행연구 결과를 토대로 상급종합병원과 종합병원 간호사의 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 간호근무환경, 감성지능, 그리고 직무만족의 관계를 탐색하는 서술적 조사연구이다.
제안 방법
둘째, 대상자의 일반적 특성, 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능, 직무만족 및 이직의도 간의 상관관계를 확인한다.
회귀분석 시, 일반적으로 특정화 오류(specification error)로 인해 야기되는 회귀계수 추정치의 편기(bias)를 최소화하기 위해 통제변수를 인구학적 변수로 사용한다. 따라서 본 연구에서는 이직의도에 대한 차이분석에서 통계적으로 유의한 차이를 보인 연령을 통제변수로 사용하였다.
본 연구 대상자의 특성으로는 연령, 학력, 결혼상태, 부서, 직위, 총근무년수, 현근무부서 근무년수, 경제상태를 조사하였다[Table 2].
셋째, 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경과 감성지능 및 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 파악하였다. 또한 문헌고찰과 선행연구 결과를 토대로 이직의도에 영향을 주는 요인의 상대적 영향력을 파악하기 위해 일련의 독립변수들의 투입 순서를 통제하는 분석방법인 위계적 다중 회귀분석(hierarchical multiple regression)을 사용하여 분석하였다.
연구도구는 구조화된 질문지를 이용하였고, 총 6개 부분으로 질문지의 특성은 대상자의 일반적 특성 10문항, 직장 내 괴롭힘 22문항, 간호근무환경 29문항, 감성지능 16문항, 직무만족 6문항, 이직의도 4문항의 총 87문항으로 구성되었다[Table 1].
2013-11), 도구개발기관과 도구개발자들에게 직접 승인요청 또는 이메일을 통하여 도구사용의 목적과 논문에 대해 설명하고 승인을 받은 후 수행하였다. 자료수집을 위해 서울과 경기도에 소재한 상급종합병원과 종합병원 간호부에 연락하여 연구의 목적과 방법을 설명하고 연구계획서와 설문지 및 자료수집 의뢰신청서를 작성하여 직접 방문 또는 이메일로 발송하여 자료수집 허가를 받았고 설문지는 직접 또는 간호부서를 통해 배부, 회수하였다. 본 연구는 대상자의 권익보호를 위해 대상자마다 연구의 목적을 설명하고 연구에 참여하기로 동의한 대상자에 한하여 자료를 수집하였다.
또한 문헌고찰과 선행연구 결과를 토대로 이직의도에 영향을 주는 요인의 상대적 영향력을 파악하기 위해 일련의 독립변수들의 투입 순서를 통제하는 분석방법인 위계적 다중 회귀분석(hierarchical multiple regression)을 사용하여 분석하였다. 절차를 살펴보면, 첫 번째 단계에서 결과 변수인 이직의도를 통제변수(연령)에 먼저 회귀시키고 (Model 1), 두 번째 단계에서 직장 내 괴롭힘 변수(Model 2), 세 번째 단계에서 간호근무환경 변수(Model 3), 네 번째 단계에서 감성지능 변수(Model 4), 다섯 번째 단계에서 직무만족 변수(Model 5)에 회귀시켰으며, 마지막으로 직장 내 괴롭힘과 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족 변수간의 곱으로 만들어진 3개의 상호 작용 항에 회귀시켰다(Model 6).
첫째, 대상자의 일반적 특성 및 측정변수에 대하여 서술적 통계를 이용하였다.
첫째, 대상자의 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능, 직무만족 및 이직의도의 정도를 확인한다.
회귀분석을 수행하기 위해 다중공선성, 잔차 및 특이값을 진단하였다. 독립변수들 간의 다중공선성 지수는 직장 내 괴롭힘 .
대상 데이터
본 연구를 위해 2014년 3월 1일부터 2014년 3월 20일까지 S시와 K도에 소재한 4개 상급종합병원과 5개 종합병원에 근무하는 간호사를 비확률 편의 표집하였다. 대상자수는 G Power 3.
자료 수집은 예비조사를 2014년 1월 20일부터 1월 28일까지 시행하고 난 후 2014년 3월 1일부터 2014년 3월 20일까지 상급종합병원과 종합병원 간호사 530명을 대상으로 설문지를 진행하였다. 설문지는 530부 중에 508부(95.9%)가 회수되었고, 이 중 응답내용이 불충분한 자료를 제외한 총 500부(94.3%)만이 최종분석에 사용되었다.
회수율과 응답 누락 등을 고려하여 총 530명에게 설문지를 배부하였다. 이 중 설문지에 대한 응답이 불성실한 자료 30부를 제외하여 총 500명이 연구 분석 대상자로 선정되었다.
연구에 참여하기로 동의한 사람에게는 연구목적, 비밀보장, 대상자의 익명성 등을 설명하였고 이에 대한 동의서는 서면으로 받았다. 자료 수집은 예비조사를 2014년 1월 20일부터 1월 28일까지 시행하고 난 후 2014년 3월 1일부터 2014년 3월 20일까지 상급종합병원과 종합병원 간호사 530명을 대상으로 설문지를 진행하였다. 설문지는 530부 중에 508부(95.
99, 예측변수 6개의 조건을 고려할 경우 최소 표본수가 493명인 것을 근거로 하였다. 회수율과 응답 누락 등을 고려하여 총 530명에게 설문지를 배부하였다. 이 중 설문지에 대한 응답이 불성실한 자료 30부를 제외하여 총 500명이 연구 분석 대상자로 선정되었다.
데이터처리
둘째, 측정변수들 간의 관련성을 파악하기 위해서 t-test, ANOVA, Scheffé, Pearson's Correlation coefficient로 확인하였다.
셋째, 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경과 감성지능 및 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 파악하였다. 또한 문헌고찰과 선행연구 결과를 토대로 이직의도에 영향을 주는 요인의 상대적 영향력을 파악하기 위해 일련의 독립변수들의 투입 순서를 통제하는 분석방법인 위계적 다중 회귀분석(hierarchical multiple regression)을 사용하여 분석하였다. 절차를 살펴보면, 첫 번째 단계에서 결과 변수인 이직의도를 통제변수(연령)에 먼저 회귀시키고 (Model 1), 두 번째 단계에서 직장 내 괴롭힘 변수(Model 2), 세 번째 단계에서 간호근무환경 변수(Model 3), 네 번째 단계에서 감성지능 변수(Model 4), 다섯 번째 단계에서 직무만족 변수(Model 5)에 회귀시켰으며, 마지막으로 직장 내 괴롭힘과 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족 변수간의 곱으로 만들어진 3개의 상호 작용 항에 회귀시켰다(Model 6).
이론/모형
간호근무환경은 Lake[21]가 개발한 간호근무환경 측정도구(practice environment scale of the nursing work index, PES-NWI)를 Cho, Choi, Kim, Yoo, Lee[22]가 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어판 간호근무환경 측정도구(K-PES-NWI)를 사용하였다. 이 도구는 병원운영에 간호사 참여, 양질의 간호를 위한 기반, 간호 관리자의 리더십-간호사 지원, 인력-물질의 적절성, 간호사-의사 관계 등 5개 하부영역으로 구성되었고, 29문항의 4점 척도로 구성되어 있다.
감성지능은 Wong, Law[23]가 개발한 감성지능 측정 도구를 Lim[16]이 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 이 도구는 4개의 하위영역으로 자신의 감성이해 4문항, 타인의 감성이해 4문항, 감성활용 4문항, 감성조절 4문항으로 총 16문항, 7점 척도로 구성되어 있다.
이직의도는 Lawler[3]가 개발하고 Park[26]이 번안한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 4문항, 5점 척도로 구성되어 있다.
직무만족은 Curry, Wakefield, Price, Mueller[24]가 개발하고 Park[25]이 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 6문항, 7점 척도로 구성 되어 있다.
직장 내 괴롭힘은 Einarsen, Hoel, Notelaers[20]이 개발한 부정적 행동경험 설문지(the the negative acts questionnaire-revised NAQ-R)를 Nam 등[6]이 한국어로 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 이 도구는 지난 6개월 동안 직장 내에서 괴롭힘에 대한 부정적 행동을 경험한 것을 묻는 것으로 총 22문항, 5점 척도로 구성되어 있다.
성능/효과
간호사의 간호근무환경은 이직의도와 음의 상관관계가 나타났다. 이는 직장 내 괴롭힘이 간호사의 근무환경에 지대한 영향을 미칠 수 있고 간호사 부족현상을 악화시킨다고 한 Simons, Stark, DeMarc[4]의 연구결과를 뒷받침하는 결과이다.
따라서 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 방안으로 긍정적 간호근무환경을 인식할 수 있도록 직원들 간에 서로 존중하고 일방적인 의사소통이 아닌 상호 효과적인 의사소통이 필요하다. 간호사의 감성지능은 이직의도와 음의 상관관계가 나타났다. 이는 종합병원 간호사를 대상으로 한 Park, Park, Moon[17]의 연구에서 감성지능이 이직의도와 음의 상관관계가 나타난 결과와 일치하였고, 간호사들은 자신의 감성을 정확하게 이해하고 자기표현을 조절하여 타인과의 관계를 긍정적으로 형성해 나갈 때 이직의도가 낮게 나타난다는 것을 검증한 결과이다.
연구 결과에서 간호근무환경과 감성지능은 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 직접적인 효과는 나타났지만 완충효과는 없는 것으로 나타났다. 그러나 직무 만족은 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직장 내에서 발생하는 부정적 영향이 존재하더라도 간호사들이 근무하면서 직무에 만족하는 요소가 있으면 이직의도를 낮출 수 있다는 것을 의미한다.
연구결과 직장내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 직무만족의 조절효과가 있는 것으로 나타났고, 간호근무환경과 감성지능은 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 그러나 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족이 이직의도에 직접적으로 영향을 주었고, 40.7%의 설명력을 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 간호사의 직장내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족이 이직의도에 중요한 영향을 미치는 요인임을 확인할 수 있었다.
넷째, 대상자의 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족의 조절효과를 확인한다.
마지막으로 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족의 역할을 확인하였다. 연구 결과에서 간호근무환경과 감성지능은 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 직접적인 효과는 나타났지만 완충효과는 없는 것으로 나타났다.
모든 변수가 투입된 Model 5의 회귀분석 결과, 이직의도 변이의 40.7%를 설명하는 것으로 나타났다. 또한 직장 내 괴롭힘은 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, Model 2의 결과에서 이직의도 변이의 12.
본 연구에서 간호사의 직장 내 괴롭힘 정도는 5점 척도에서 평균 2.49점이고, 영역 별로 살펴보면 개인 관련 괴롭힘이 2.84점으로 가장 높게 나타났고, 다음은 업무 관련 괴롭힘이 2.17점이었으며 위협 관련 괴롭힘 2.00점으로 가장 낮았다. 동일한 도구를 사용한 Han, Yang, Yom[15]의 연구에서는 평균 1.
상관관계를 분석한 결과, 간호사의 직장 내 괴롭힘은 이직의도와 양의 상관관계를 나타냈다. 이러한 결과는 간호사의 직장 내 괴롭힘이 이직의도를 증가시킨다는 것을 의미하며, 다양한 선행연구와 일치하였다[2,6,13,14,27].
셋째, 대상자의 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족이 이직의도에 미치는 직접효과를 확인한다.
또한 직장 내 괴롭힘을 포함한 개인적 요인과 조직적 요인을 파악하기 위해 자아존중감, 조직몰입, 간호생산성, 소진 및 이직의도와의 상관관계 연구[2,13]와 소진 및 이직의도에 미치는 영향요인을 분석한 연구[14,15]가 이루어졌다. 연구 결과를 살펴보면, 직장 내 괴롭힘은 자아존중감, 조직몰입, 간호 생산성, 소진 및 이직의도에 상관관계를 나타냈고, 직무스트레스와 직장 내 괴롭힘은 이직의도에 영향을 주는 요인임이 확인되었다.
마지막으로 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족의 역할을 확인하였다. 연구 결과에서 간호근무환경과 감성지능은 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 직접적인 효과는 나타났지만 완충효과는 없는 것으로 나타났다. 그러나 직무 만족은 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 효과를 파악하기 위해 시도되었다. 연구결과 직장내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 직무만족의 조절효과가 있는 것으로 나타났고, 간호근무환경과 감성지능은 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 그러나 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족이 이직의도에 직접적으로 영향을 주었고, 40.
7%의 설명력을 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 간호사의 직장내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족이 이직의도에 중요한 영향을 미치는 요인임을 확인할 수 있었다.
종속변수인 이직의도는 연령, 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능에 상관관계를 보였고, 이직의도는 직장내 괴롭힘(p<.001)과 양(+)의 상관관계를 보였으며, 간호 근무환경(p<.001), 감성지능(p=.021) 및 직무만족(p<.001)은 음(-)의 상관관계를 나타냈다.
001)를 나타냈다. 즉 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 간호근무환경과 감성지능의 조절 효과는 없었지만 직무만족은 조절시키는 것으로 나타났다[Table 4].
대상자가 인지하는 직장 내 괴롭힘, 간호근무환경, 감성지능, 직무만족 및 이직의도의 정도는 다음과 같다[Table 1]. 직장 내 괴롭힘은 평균 2.49점이었고, 이직의도는 평균 3.62점이었으며, 간호근무환경 평균 2.45점, 감성지능 평균 4.75점, 그리고 직무만족은 4.04점이었다.
회귀분석 결과, 연령 통제변수는 이직의도 변이의 2.8%를 설명하였고 이직의도에 유의한 영향을 미쳤다. 즉 연령이 적을수록 이직의도가 높은 것으로 간호사를 대상으로 한 Lee, Lee[14]의 연구결과와 일치하였다.
후속연구
따라서 본 연구는 간호사를 대상으로 직장 내 괴롭힘과 이직의도와의 관계에서 간호근무환경, 감성지능 및 직무만족의 효과를 확인하여 간호조직에서도 직장 내 괴롭힘이 존재하고 이를 해결하기 위한 방안이 필요하다는 것을 검증하였다는 점에서 의의가 있다고 하겠다. 또한 간호사의 직장 내 괴롭힘을 줄이고 간호근무환경, 감성 지능 및 직무만족을 높여 이직의도를 감소시킬 수 있는 인적자원 관리 전략과 프로그램 개발의 필요성을 제시하였다고 사료된다.
간호사의 이직의도를 낮출 수 있는 방안으로 세대 별 특성을 파악하여 문제를 접근해 나가고 해결하는 것이 필요하다. 또한 같은 상황에서도 개인 성향에 따라 반응하는 정도가 다를 수 있기 때문에 개인 성향을 파악하여 나아가 간호사들이 만족하면서 근무할 수 있는 필요요소가 무엇인지에 대한 요구도 조사가 지속적으로 이루어져야 한다.
이러한 결과를 바탕으로 우선 조직 내에 다루기 힘든 주제이긴 하지만 다양한 종류의 괴롭힘이 존재한다는 것이 검증 된 결과로 직장 내 괴롭힘에 대해 인지할 필요가 있다. 또한 문화와 조직의 환경적 차이에 의해 다른 결과가 나타날 수 있으므로 추후 연구를 통한 검증이 필요하다.
간호사의 이직의도와 관련된 연구에서 임상에서 지속적으로 경험하고 있는 직장 내 괴롭힘의 발생 원인을 파악 하기 위한 연구가 필요하다. 또한 직장 내 괴롭힘을 감소시키기 위한 예방차원의 교육과 중재프로그램이 개발되어야 할 것을 제언한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
간호사의 이직증가는 병원조직에 어떤 결과를 초래하는가?
9%이며[1], 간호사의 이직은 간과할수 없는 사회적 문제로 대두되고 있다. 간호사의 이직증가는 간호의 질적 저하와 간호인력 확보ㆍ유지에 어려움을 겪고 있고, 남아있는 간호사들의 사기와 생산성을 저하시켜 불건전한 조직문화의 영향으로 병원조직의 업무 비용을 증가시키는 결과를 초래하고 있다[2].
이직의도는 무엇인가?
이직의도는 조직 구성원이 직무 불만족으로 직장을 옮기려는 의도를 가지고 있거나 직종을 전환하려는 성향을 의미한다[3]. 이직의도와 이직이 동일한 개념은 아니지만 국외에서는 간호사의 부족현상을 해결하기 위한 방안으로 이직의도나 이직에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 수많은 연구가 실시되었다.
간호조직의 이직의도 중 직장 내 괴롭힘이 주된 요인으로 알려져있는데, 직장 내 괴롭힘을 당한 사람들은 구체적으로 어떤 영향을 받게 되는가?
또한 직장 내 괴롭힘은 힘의 불균형 사이에 발생하는 신체적 또는 언어적 행동들이 자주 발생한다. 그 결과 두통, 고혈압, 소화불량과 같은 육체적 안녕상태와, 우울, 불안 등의 정신적 안녕 상태에 부정적인 영향을 주고 직무만족을 감소시켜 이직 의도 및 이직을 유발하게 된다[7]. 나아가 직장 내 괴롭힘은 조직 내에 업무 중에 발생하고 힘의 불균형을 가진 위계구조 속에서 억제된 감정이 표출된다고 하였다[8]. 그결과 괴롭힘의 피해자들에게 부정적인 편견이 존재하므로 참고 견디고 회피하거나 이직하는 방식으로 문제를 해결하려고 하는 경향이 있다. 또한 직장 내 괴롭힘과 속성들과의 관계를 파악한 결과, 피해자의 개인적인 특성을 포함한 조직적인 요인이 미치는 영향력이 크다는 것이 밝혀졌다[9]. 이어 직장 내 약자 괴롬힘을 예방하고 관리하기 위한 프로그램 적용이 문제 해결의 효과적인 방법이다[10,11].
Hospital Nurses Association. 2013 The analysis on the placement of hospital nursing resources and the actual condition survey report[Internet]. Seoul: Korean Hospital Nurses Association. 2014 [cited 2014 October 24]. Available from http://www.khna.or.kr/web/information/respurce.php
K. O. Park, S. Y. Kim, J. K. Kim. Hospital nurses' experience of bullying in the workplace and burnout, organizational commitment, turnover intention and nursing productivity. Journal of Korean Clinical Nursing Research, Vol. 19, No. 2, pp. 169-180, 2013.
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