Objective: The purpose of this study was to investigate differences in self-leadership and job involvement based on the education levels, majors, and teaching experiences of multicultural family home-visit instructors and the influence of self-leadership on job involvement. Methods: 668 home-visit i...
Objective: The purpose of this study was to investigate differences in self-leadership and job involvement based on the education levels, majors, and teaching experiences of multicultural family home-visit instructors and the influence of self-leadership on job involvement. Methods: 668 home-visit instructors participated in the online survey from 140 multicultural family support centers in Seoul, 6 metropolitan cities, 9 provinces, and other cities and counties. Data were analyzed through frequency, percentages, Pearson's correlations, one-way ANOVA, $Scheff{\acute{e}}$ post-hoc test, and stepwise multi-regression using SPSS 21.0. Results: The main findings are as follows. First, instructors who were high school graduates had significantly higher scores in self-leadership than the other groups. There was only a significant difference in self-reward of self-leadership based on their majors. There were no significant differences in job involvement based on the education level and major. The greater their home-visit teaching experiences, the higher their scores in self-leadership and job involvement. Second, the stepwise multiple regression model showed that self-expectation, self-goal setting, constructive thinking, and rehearsal of self-leadership explained 49% of the total variance in job involvement. Conclusion: Even though the high school graduates had significantly higher scores in self-expectation, rehearsal, and constructive thinking of self-leadership than the other groups, over-generalization should be avoided because the sample size was relatively small. Based on the finding that greater home-visit teaching experiences was associated with higher self-leadership and job involvement, it would be necessary to improve working condition to prevent instructors from changing jobs. These findings stress the importance of providing opportunities for home-visit instructors to develop leadership, thus improving job involvement.
Objective: The purpose of this study was to investigate differences in self-leadership and job involvement based on the education levels, majors, and teaching experiences of multicultural family home-visit instructors and the influence of self-leadership on job involvement. Methods: 668 home-visit instructors participated in the online survey from 140 multicultural family support centers in Seoul, 6 metropolitan cities, 9 provinces, and other cities and counties. Data were analyzed through frequency, percentages, Pearson's correlations, one-way ANOVA, $Scheff{\acute{e}}$ post-hoc test, and stepwise multi-regression using SPSS 21.0. Results: The main findings are as follows. First, instructors who were high school graduates had significantly higher scores in self-leadership than the other groups. There was only a significant difference in self-reward of self-leadership based on their majors. There were no significant differences in job involvement based on the education level and major. The greater their home-visit teaching experiences, the higher their scores in self-leadership and job involvement. Second, the stepwise multiple regression model showed that self-expectation, self-goal setting, constructive thinking, and rehearsal of self-leadership explained 49% of the total variance in job involvement. Conclusion: Even though the high school graduates had significantly higher scores in self-expectation, rehearsal, and constructive thinking of self-leadership than the other groups, over-generalization should be avoided because the sample size was relatively small. Based on the finding that greater home-visit teaching experiences was associated with higher self-leadership and job involvement, it would be necessary to improve working condition to prevent instructors from changing jobs. These findings stress the importance of providing opportunities for home-visit instructors to develop leadership, thus improving job involvement.
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문제 정의
또한 이 연구에서는 다문화가족 방문교육지도사의 직무몰입에 영향을 미칠 것으로 예상되는 변인으로 셀프리더십을 살펴보고자 한다. 셀프리더십이란 자기 스스로에게 영향을 미쳐 자신을 리드하며, 이에 대해 책임을 지는 자기관리전략의 행동으로 과업수행을 위해 자기지시 및 동기 부여를 활성화하기 위해 자신에게 영향력을 미치도록 하는 과정으로 정의할 수 있다(Manz & Sims, 1987).
이 연구는 전국 다문화가족지원센터에 소속되어 있는 다문화 가족 방문교육지도사의 일반적 배경에 따른 셀프리더십과 직무몰입의 차이를 살펴보고, 셀프리더십이 직무몰입에 미치는 영향을 알아보기 위해 실시되었다. 주요결과를 바탕으로 논의하면 다음과 같다.
Lee (2009)의 연구를 고려할 때 교사의 개인적 배경이 셀프리더십과 관련이 있을 것이라 예측 가능하다. 이 연구에서는 다문화가족 방문교육지도사가 다양한 학력과 전공을 지닌 개인들로 독특한 특성을 지닌 집단임에 주목하고 이들의 학력, 경력, 전공 등 일반적 배경에 따른 셀프리더십에 차이가 있는지 확인해보고자 한다. 다문화가족을 직접 방문하여 교육 및 사회적 지지를 제공하는 방문교육지도사의 자질과 그들의 직무에 관한 신념과 애착 정도가 정부에서 많은 예산을 할애한 다문화정책의 성공적인 결과에 중요한 역할을 할 것으로 예상하는 바, 이들이 지니는 셀프리더십과 직무몰입의 특성을 살펴본다면, 방문교육지도사를 양성하고 재교육시킴에 있어 중요한 자료가 될 수 있다.
Chae 등(2014)은 다문화가족 방문교육지도사를 대상으로 이들의 직무만족은 연령, 학력, 전공의 개인 특성에 따라 차이가 있음을 밝혔고, 교사의 직무만족과 직무몰입의 상관성이 매우 높다는 연구결과(Wiener & Gechman, 1977)을 고려할 때 다문화가족 방문지도사의 개인적 특성에 따라 직무몰입이 차이가 있음을 예측할 수 있다. 이에 이 연구에서는 전국의 방문교육지도사를 대상으로 학력, 경력, 전공이라는 개인적 특성에 따른 직무몰입의 차이를 살핌으로서 이들의 직무몰입 수준을 끌어올리기 위한 기초자료로 활용하고자 한다.
제안 방법
이러한 한계가 있음에도 이 연구는 다음과 같은 의의를 지닌다. 먼저 다문화가족 방문교육지도사의 직무몰입과 셀프리더십과 관련된 이들의 개인적 특성을 파악하여 이들의 셀프 리더십 강화와 직무몰입을 높이기 위한 방향성을 제안하였다. 또한 다문화가족 방문교육지도사의 직무몰입에 영향을 미치는 셀프리더십의 구체적 하위 요인을 파악하였고 이는 다문화가족 방문교육지도사의 직무 몰입 향상을 위한 기초 자료로 활용될 수 있으리라 기대한다.
대상 데이터
한국건강진흥원의 사내 시스템을 이용하여 전국 다문화가족 지원센터의 방문교육지도사를 대상으로 온라인 설문조사를 실행하였다. C대학교의 생명윤리위원회(Institutional Review Board [IRB])의 승인을 거친 연구의 취지가 설명되었고, 조사 참여에 동의한 총 875명이 설문조사에 응하였으나, 부실응답이 포함된 207명의 자료는 제외한 총 668명의 응답이 최종적으로 분석되었다.
서울 및 6개 광역시, 9개 도 및 시군구 등 전국 140개의 다문화 가족지원센터에 소속되어 있는 다문화가족 방문교육지도사 668명이 연구대상이었다. Table 1과 같이 99.
한국건강진흥원의 사내 시스템을 이용하여 전국 다문화가족 지원센터의 방문교육지도사를 대상으로 온라인 설문조사를 실행하였다. C대학교의 생명윤리위원회(Institutional Review Board [IRB])의 승인을 거친 연구의 취지가 설명되었고, 조사 참여에 동의한 총 875명이 설문조사에 응하였으나, 부실응답이 포함된 207명의 자료는 제외한 총 668명의 응답이 최종적으로 분석되었다.
데이터처리
다문화 방문교육지도사의 일반적 배경에 따른 셀프리더십과 직무몰입의 차이를 알아보기 위해 일변량분산분석(one-way ANOVA)을 실시하였고, 집단 간 차이의 유의성은 Scheffé의 사후검증을 통해 살펴보았다. 다문화 방문교육지도사의 셀프리더십이 직무몰입에 미치는 영향은 단계적 중다회귀분석으로 알아보았고, 분산팽창계수(Variance Inflation Factor [VIF])를 통한 다중공선성과 Durbin-Watson 값으로 회귀모델의 적합성을 확인하였다.
다문화 방문교육지도사의 일반적 배경(최종학력, 전공, 경력)에 따른 셀프리더십과 직무몰입의 차이를 알아보기 위해 일변량분산분석을 실시하였고, 집단 간 차이의 유의성은 Scheffé의 사후검증을 통해 확인하였다.
다문화 방문교육지도사의 일반적 배경에 따른 셀프리더십과 직무몰입의 차이를 알아보기 위해 일변량분산분석(one-way ANOVA)을 실시하였고, 집단 간 차이의 유의성은 Scheffé의 사후검증을 통해 살펴보았다.
수집된 자료의 분석을 위해 SPSS 21.0 (IBM Co., Armonk, NY)을 사용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, Pearson의 적률상관관계를 산출하였다. 다문화 방문교육지도사의 일반적 배경에 따른 셀프리더십과 직무몰입의 차이를 알아보기 위해 일변량분산분석(one-way ANOVA)을 실시하였고, 집단 간 차이의 유의성은 Scheffé의 사후검증을 통해 살펴보았다.
이러한 상관관계 결과를 바탕으로 셀프리더십의 각 하위요인이 직무몰입에 미치는 영향을 알아보기 위해 단계적 중다회귀분석을 실시하였고, 그 결과 Table 4와 같다. 셀프리더십의 하위요인 가운데 자기기대(β = .
이론/모형
Lodahl과 Kejner (1965)가 개발한 도구, Weiss, Dawis, England 와 Lofquist (1967)가 개발한 MMSQ (Mannual for Minnesota Questionnaire), Kanugo (1982)가 개발한 도구를 이용하여 Ha (2005)가 수정, 보완한 도구 가운데 Park (2013)이 선발한 14문항을 사용하였다. “나는 내 시간의 대부분을 나의 직무에 할애하고 있다.
Manz와 Sims (1987)가 개발한 Self Leadership Questionnaire (SLQ)를 R. H. Lee (2012)가 교사대상으로 6개 하위요인 중 성취를 감소시키는 자기비판을 제외한 5개의 하위요인으로 수정, 보완한 도구를 사용하였다. “주어진 일을 잘할 수 있다고 생각한다.
성능/효과
경력에 따라서는 경력이 많을수록 셀프리더십과 직무몰입의 점수가 유의하게 높게 나타났다. 이는 경험이 많은 방문 교육지도사가 자신의 직무를 수행하는데 자신감을 지각한다는 K.
둘째, 다문화가족 방문교육지도사의 셀프리더십이 직무몰입에 미치는 영향에서는 자기보상을 제외한 자기기대, 목표 설정, 건설적 사고, 리허설이 49%의 영향력을 보였다. 이 결과는 셀프리더십의 행동전략, 자연적 보상전략, 건설적 사고가 직무몰입에 유의한 영향을 미친다는 J.
아동학 관련 교수 5인이 내용타당도를 검토하였으며, 점수가 높을수록 셀프리더십이 높을 것을 의미하며, 하위요인별 신뢰도 계수는 순서대로 .81, .79, .74, .71, .65 이며 전체 15문항에 대한 Cronbach의 α 계수는 .89이다.
첫째, 다문화가족 방문교육지도사의 셀프리더십 하위요인 가운데 자기기대, 리허설, 건설적 사고에서 고졸의 학력을 가진 지도사가 유의하게 높은 점수를 보였고, 직무몰입에서도 유의한 차이를 보이지는 않았지만 가장 점수가 높았다. 이는 호텔주방 종사원 직무를 수행하는 연구대상의 셀프리더십이 학력이 높을수록 높다는 결과(Chae, 2012), 신입직원의 학력에 따른 셀프리더십의 차이가 나타나지 않는 연구 결과(J.
후속연구
둘째, 다문화가족 방문 교육지도사의 직무몰입은 이들의 개인적 특성 및 셀프리더십 이외에도 다양한 질적인 변수의 영향이 있을 것이다. 다양한 업무를 수행해야 하는 직무 특성상 양적인 척도로 측정이 불가능한 영역이 있을 수 있으므로 추후 연구에서는 직무 몰입을 질적으로 측정하는 방법적인 보완이 이루어질 필요가 있다.
첫째, 이 연구에서는 방문교육지도사의 직무몰입과 셀프리더십과 관련된 개인적 특성과 변인을 선정하여 조사하였지만 후속 연구에서는 개인의 학령, 경력, 전공 이외에 개인 내 · 외적 다양한 변인에 대한 추가 탐색을 통해 보다 더 의미 있는 변수를 찾아낼 필요가 있다. 둘째, 다문화가족 방문 교육지도사의 직무몰입은 이들의 개인적 특성 및 셀프리더십 이외에도 다양한 질적인 변수의 영향이 있을 것이다. 다양한 업무를 수행해야 하는 직무 특성상 양적인 척도로 측정이 불가능한 영역이 있을 수 있으므로 추후 연구에서는 직무 몰입을 질적으로 측정하는 방법적인 보완이 이루어질 필요가 있다.
Manz와 Sims (1991)에 의하면 셀프 리더십은 누구나 가지고 있지만 개인에 따라서 차이가 있으며 학습이나 교육에 의해서 발달될 수 있다. 따라서 다문화가족 방문교육지도사 양성교육 및 보수교육 과정에 셀프리더십 교육 및 향상 프로그램을 추가한다면 지도사의 직무몰입을 향상시킴으로써 방문교육의 효과를 극대화시킬 수 있을 것이다.
먼저 다문화가족 방문교육지도사의 직무몰입과 셀프리더십과 관련된 이들의 개인적 특성을 파악하여 이들의 셀프 리더십 강화와 직무몰입을 높이기 위한 방향성을 제안하였다. 또한 다문화가족 방문교육지도사의 직무몰입에 영향을 미치는 셀프리더십의 구체적 하위 요인을 파악하였고 이는 다문화가족 방문교육지도사의 직무 몰입 향상을 위한 기초 자료로 활용될 수 있으리라 기대한다.
이와 더불어 방문교육지도사의 전공이 보육 및 교육과 관련된 경우 자신의 직무를 의욕적으로 수행하고자 하는 태도를 보인다는 결과에 기초하여, 방문교육지도사 양성 시 아동발달, 유아교육과 관련된 교육 프로그램을 확대할 필요성을 제기할 수 있다. 또한 방문교육지도사의 경력이 높을수록 셀프리더십과 직무몰입 점수에 높게 나타난 결과를 고려하여 이들이 이직하지 않고 지속적으로 방문교육지도사 직무를 수행할 수 있는 여건을 마련해야 할 것이다. 이를 위해서는 다양한 기술과 능력을 발휘할 수 있는 직무환경과 노력한 만큼의 성취감을 느낄 수 있는 보상체계, 직업 전문성을 확보할 수 있는 보수교육 등 직무 역량을 강화할 수 있는 조직 환경을 만드는 일이 우선적으로 실행되어야 하겠다.
자기보상은 바람직한 행동을 완수했을 때 개인적으로 가치 있는 보상을 자기 자신에게 제공하여 직무에 대한 의욕을 북돋고 이후 행동을 선택하는데 중요한 영향을 미치는 요인이다(Manz & Sims, 1991). 방문교육지도사의 전공이 보육 및 교육과 관련된 경우 자신의 직무를 의욕적으로 수행하고자 하는 태도를 보인다는 결과에 기초하여, 방문 교육지도사 선발 및 양성 시 아동학, 유아교육학 및 교육계열 전공자 우선 선발관련 항목을 고려해야 할 것이다.
첫째, 이 연구에서는 방문교육지도사의 직무몰입과 셀프리더십과 관련된 개인적 특성과 변인을 선정하여 조사하였지만 후속 연구에서는 개인의 학령, 경력, 전공 이외에 개인 내 · 외적 다양한 변인에 대한 추가 탐색을 통해 보다 더 의미 있는 변수를 찾아낼 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
다문화가족 방문교육사업이란 무엇인가?
증가하는 다문화가족을 정책적으로 지원하고 경력단절여성을 경제인구로 확보하기 위한 일자리 창출을 위해 다문화 가족 방문교육서비스를 지속적으로 실시하고 있다(MOGEF, 2009). 다문화가족 방문교육사업은 여건상 교육장소에 참석하기 어려운 다문화가족을 위해 방문교육지도사가 가정으로 방문하는 사업이다. 방문교육지도사는 결혼이민자와 중도입국자녀들이 경험하는 문화 충돌 및 언어 장벽 등의 어려움을 해소하기 위해 4단계의 체계적인 1:1 한국어교육을 진행한다.
다문화가족 방문교육사업의 목적은 무엇인가?
증가하는 다문화가족을 정책적으로 지원하고 경력단절여성을 경제인구로 확보하기 위한 일자리 창출을 위해 다문화 가족 방문교육서비스를 지속적으로 실시하고 있다(MOGEF, 2009). 다문화가족 방문교육사업은 여건상 교육장소에 참석하기 어려운 다문화가족을 위해 방문교육지도사가 가정으로 방문하는 사업이다.
다문화가족 아동의 특징은 무엇인가?
2008년에 13,443명이었던 다문화가족 출생 아동수가 빠른 속도로 증가 하여 2014년에는 21,174명에 이르렀다(Statistics Korea, 2015).다문화가족 아동은 비다문화가족 아동에 비해 언어발달이 늦고(Woo, Juong, Choi, Yi, & Lee, 2009), 부족한 사회적 지지로 인해 학교 부적응 사례 비율이 더 많은 것으로 보고(Han, 2012)되어 있어, 이들을 지원해주고자 정부에서는 관련 정책을 쏟아내며 많은 예산을 배정하는 실정이다. 실제로 18세 미만의 다문화 자녀수가 최근 8년 사이 8배가 증가하여 2015년현재 21만여명에 달하였다(Ministry of the Interior, 2015).
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