[논문]보건관리자와 임상간호사의 직무특성, 지식공유 및 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향

김영임; 이다예

doi:10.5807/kjohn.2017.26.4.236

보건관리자와 임상간호사의 직무특성, 지식공유 및 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향
Relationships among Job Characteristics, Knowledge Sharing, Organizational Culture, and Organizational Commitment in Occupational Health Nurses and Clinical Nurses 원문보기

한국직업건강간호학회지 = Korean journal of occupational health nursing, v.26 no.4, 2017년, pp.236 - 246

김영임 (한국방송통신대학교 간호학과) , 이다예 (중앙대학교 한국라이프스킬교육센터)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: This study aimed to investigate the relationships among job characteristics, knowledge sharing, organizational culture, and organizational commitment in occupational health nurses (OHN) and clinical nurses (CN) to identify factors that might influence organizational commitment. It aimed to contribute to the improvement of knowledge management in health care organizations, including industrial workplaces and hospitals. Methods: A convenience sample of 188 nurses, specifically 100 OHN and 88 CN, was selected. Data were analyzed with descriptive statistics, t-tests, correlation coefficients, and multiple regression analysis. Results: OHNs had a significantly higher education level and current work experience; higher proportion of participants with contract employment status, day work shift, less turnover experience, good lifestyle; and higher scores on organizational culture ($3.3{\pm}0.61$) and organizational commitment ($3.1{\pm}0.60$). Additionally, the correlations among organizational commitment, job characteristics, knowledge sharing, and organizational culture ware higher (r=.38~.57) among OHNs as compared to those among CNs. Further, the organizational commitment of OHNs was significantly influenced by knowledge sharing, organizational culture, working hours, and salary ($R^2=.32$), while that of CNs was influenced by organizational culture and life event stress ($R^2=.11$). Conclusion: There is a need to develop measures to enable nurses to contribute to the improvement of knowledge management in health care organizations as major human resources, by including interventions for the major factors leading to between-group differences in organizational performance.

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문제 정의

본 연구는 보건관리자와 임상간호사의 직무특성, 지식공유조직문화 및 조직몰입 간 관계를 파악하고, 조직몰입에 미치는 영향요인을 비교하여 파악함으로써, 사업장과 병원을 중심으로 한 보건의료조직의 지식경영 활성화를 위한 기초자료를 제공하고자 하는데 목적이 있다. 연구대상자는 사업장 보건관리자와 병원에서 근무하는 임상간호사 188명이며, 2017년4~7월까지 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다.
본 연구는 사업장 보건관리자와 병원 임상간호사를 대상으로 직무특성, 지식공유, 조직문화와 조직몰입 간 관계를 파악하고, 두 집단 간 이들 요인이 조직몰입에 미치는 영향요인을 규명하고 비교하여 지식경영에 기여할 수 있는 기초자료를 제공하고자 실시되었다.
본 연구는 사업장 보건관리자와 병원의 임상간호사를 대상으로 직무특성, 지식공유, 조직문화와 조직몰입 정도를 파악하고, 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 찾기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 사업장과 병원에서 근무하는 보건관리자와 임상간호사들을 대상으로 직무특성, 지식 공유, 조직문화 및 간호조직에의 몰입수준을 비교하고, 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 비교하고자 한다. 본 연구의 구체적 목적은 다음과 같다.
이에 본 연구에서는 보건의료조직 중 사업장 보건관리자와병원의 임상간호사가 대규모 집단이므로 편의추출을 통해 그들의 직무특성, 지식공유, 조직문화와 조직몰입 수준을 조사하고, 집단 내 변수들 간 차이를 비교하고자 하며, 조직몰입에 영향을 주는 요인을 정교하게 규명하므로써 보건의료조직의 지식경영 활성화에 기여하고자 한다.

제안 방법

조직몰입에 영향을 미친 요인을 규명하기 위하여 회귀분석 전 t-test와ANOVA를 실시하였으며, 사후 분석은 Scheffé와 Duncan test로 하였으나 표로 제시하지는 않았으며, 유의한 변수를 중심으로 다중회귀분석을 실시하였다. 다중회귀분석을 시행하기 전 자료의 적절성을 확인하기 위하여 변수의 정규성, 변수의 다중공선성을 조사하였으며, 자료의 부적절성에 대한 증거는 없었다.
연구도구는 구조화된 설문지를 사용하였으며, 대상자의 일반적 특성(인구사회, 직업 관련 및 건강 관련특성)과 측정도구로는 직무특성, 지식공유, 조직문화 및 조직몰입을 포함하였다. 측정도구의 문항은 Likert 5점 척도로 측정하였으며, 평균과 편차를 제시하였는데, 점수가 높을수록 긍정적임을 의미한다.
연구대상자는 사업장 보건관리자와 병원에서 근무하는 임상간호사 188명이며, 2017년4~7월까지 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구도구는 직무특성 13문항, 지식공유 6문항, 조직문화 21문항, 조직몰입 17문항과 일반적 특성 12문항을 사용하였다. 자료분석은 SPSS 프로그램을 사용하여 통계처리 후 분석하였다.
일반적 특성은 대상자의 인구사회, 직업 관련 및 건강 관련특성을 파악할 수 있는 변수들을 포함하였다. 인구사회특성은 연령과 교육수준의 2개 변수, 직업 관련 특성은 현 직장근무경력, 근무형태, 현 직위, 주당 근무시간, 월급수준과 이직경험의6개 변수, 건강 관련특성은 식사습관, 수면, 일상생활 스트레스, 평소 인식하는 건강상태의 4개 변수 등 12개 문항으로 구성하였다.
직무특성측정을 위해 간호사를 대상으로 Hong (2007)이 사용한 도구를 수정 ․ 보완하여 사용하였다. 이 도구는 직무적합도, 직무도전성, 직무자율성으로 구성되어 있는데, 도구의 타당도를 높이기 위하여 요인분석을 실시한 결과 3개 문항(2, 4, 11번)을 제외하였고, 누적설명력은 71.
6%으로 높았다. 최종적으로 직무적합도 4문항, 직무도전성 4문항, 직무자율성 5문항 등 총 13문항을 사용하였다. 도구의 신뢰도는 Hong (2007)의 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .
이 도구는 애착, 동일시 및근속에 관한 내용으로 구성되어 있고 문항 중 3, 7, 9, 11, 12, 15번은 역문항으로 변환하였다. 타당도를 높이기 위해 요인분석을 실시한 결과 1개 문항(4번)이 제외되었고, 누적설명력은71.6%였으며, 애착과 동일시로 분류되었던 하부영역을 정서적 몰입영역으로 분류하였고, 최종적으로 정서적 몰입(11문항)과 근속몰입(5문항)의 17개 문항을 사용하였다. 도구의 신뢰도는 Kim (1986)의 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .

대상 데이터

본 연구는 보건관리자와 임상간호사의 직무특성, 지식공유조직문화 및 조직몰입 간 관계를 파악하고, 조직몰입에 미치는 영향요인을 비교하여 파악함으로써, 사업장과 병원을 중심으로 한 보건의료조직의 지식경영 활성화를 위한 기초자료를 제공하고자 하는데 목적이 있다. 연구대상자는 사업장 보건관리자와 병원에서 근무하는 임상간호사 188명이며, 2017년4~7월까지 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구도구는 직무특성 13문항, 지식공유 6문항, 조직문화 21문항, 조직몰입 17문항과 일반적 특성 12문항을 사용하였다.
조직문화는 Cameron과 Quinn (1999)이 측정한 24개 문항을 Kim (2014)이 국내 실정에 맞게 수정하여 사용한 설문지를 중심으로 하였다. 이를 요인분석결과 24개 문항 중 3개 문항(2,6, 24번)을 제외하였고, 누적설명력은 68.8%였으며, 최종적으로 관계지향(5문항), 혁신지향(7문항), 과업지향(4문항), 위계지향(5문항)의 21개 문항을 분석에 사용하였다. 도구의 신뢰도는 Kim (2014)의 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .

데이터처리

SPSS/WIN 23.0 통계패키지 프로그램을 이용하여 실시하였고, 보건관리자와 임상간호사의 일반적 특성을 파악하기 위하여 실수, 백분율, 평균, 표준편차 등의 서술통계를 사용하였다. 직무특성, 지식공유, 조직문화 및 조직몰입척도에 대한 요인분석을 실시하여 최종변수를 선정하였으며, 이들 변수 간 상관관계는 Pearson’s correlation으로 실시하였다.
연구도구는 직무특성 13문항, 지식공유 6문항, 조직문화 21문항, 조직몰입 17문항과 일반적 특성 12문항을 사용하였다. 자료분석은 SPSS 프로그램을 사용하여 통계처리 후 분석하였다. 연구결과 보건관리자가 임상간호사보다 교육수준, 현 직장 근무경력, 주간근무, 이직경험, 식습관과 수면양상, 생활 스트레스요인에서 차이를 나타내 이들의 근무환경을 반영하는 특성을 잘 보여 주었다.
직무특성, 지식공유, 조직문화 및 조직몰입척도에 대한 요인분석을 실시하여 최종변수를 선정하였으며, 이들 변수 간 상관관계는 Pearson’s correlation으로 실시하였다. 조직몰입에 영향을 미친 요인을 규명하기 위하여 회귀분석 전 t-test와ANOVA를 실시하였으며, 사후 분석은 Scheffé와 Duncan test로 하였으나 표로 제시하지는 않았으며, 유의한 변수를 중심으로 다중회귀분석을 실시하였다. 다중회귀분석을 시행하기 전 자료의 적절성을 확인하기 위하여 변수의 정규성, 변수의 다중공선성을 조사하였으며, 자료의 부적절성에 대한 증거는 없었다.
직무특성, 지식공유, 조직문화 및 조직몰입척도에 대한 요인분석을 실시하여 최종변수를 선정하였으며, 이들 변수 간 상관관계는 Pearson’s correlation으로 실시하였다.

이론/모형

조직구성원의 지식공유수준을 측정하기 위해 Fisher, Maltz와 Jaworski (1997)의 문항 중에서 Hwang (2011)이 국내 기업을 대상으로 타당성을 검증한 총 6개 문항을 사용하였다. 이는조직 내 지식제공의 정도, 지식출처에 대한 인지여부, 지식의 수용정도를 포함하며, 도구의 신뢰도는 Hwang (2011)에서 Cronbach’s ⍺는 .
조직몰입은 Mowday, Steers와 Porter (1979)가 개발하고Kim (1986)이 번역한 OCQ (Organizational CommitmentQuestionnaire)도구를 사용하였다. 이 도구는 애착, 동일시 및근속에 관한 내용으로 구성되어 있고 문항 중 3, 7, 9, 11, 12, 15번은 역문항으로 변환하였다.
조직문화는 Cameron과 Quinn (1999)이 측정한 24개 문항을 Kim (2014)이 국내 실정에 맞게 수정하여 사용한 설문지를 중심으로 하였다. 이를 요인분석결과 24개 문항 중 3개 문항(2,6, 24번)을 제외하였고, 누적설명력은 68.

성능/효과

건강 관련특성에서 보건관리자의 식습관, 수면양상, 일상생활 스트레스 등 생활습관은 임상간호사와 유의한 차이를 나타냈으나 평소 스스로 인식하는 건강상태에서 유의한 차이는 보이지 않았다. 보건관리자의 93.
대상자들의 인구사회 특성에 따른 비교에서 연령은 보건관리자가 임상간호사보다 낮은 양상을 보였으나 유의한 차이는 나타내지는 않았다. 본 연구에서 조사된 보건관리자의 평균 연령은 32.
연구결과 보건관리자가 임상간호사보다 교육수준, 현 직장 근무경력, 주간근무, 이직경험, 식습관과 수면양상, 생활 스트레스요인에서 차이를 나타내 이들의 근무환경을 반영하는 특성을 잘 보여 주었다. 또한 보건관리자가 임상간호사에 비해 조직문화와 조직몰입점수가 유의하게 높은 편이며, 직무특성과 지식공유에서는 유의한 차이를 나타내지 않았으나, 하부영역을 포함하여 살펴보면 보건관리자는 직무특성 중 직무자율성, 조직문화 중 혁신지향, 과업지향영역, 그리고 조직몰입 중 정서적 몰입영역에서 임상간호사와 차이를 나타냈고, 조직몰입과 직무특성, 지식공유 및 조직문화와 갖는 상관성이 높아 집단 간 차이를 잘 보여주었다.
29로 정방향의 관계를 보였는데, 직무특성인식이 클수록 조직몰입과의 긍정적이라는 것을 의미한다. 또한 직무특성과 지식공유 간 관계도 정의 방향으로 유의하여 직무특성은 지식공유와 밀접한 관계임을 보여주었다 .한편 지식공유와 조직몰입 간 상관계수는 보건관리자에서 r=.
보건관리자와 임상간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인규명을 위한 사전분석에서 조직몰입에 관련된 요인은 보건관리자에서 5년 이상의 근무경력, 49시간 미만의 주당근무시간, 높은 월급수준과 1회 이하 이직경험, 규칙적인 식사습관과적은 일상생활 스트레스일 경우에서 유의한 차이를 보였고, 임상간호사에서는 연령이 많고, 주간근무와 2회 이상 이직경험인 경우, 규칙적인 식사습관과 수면양상, 적은 일상생활 스트레스, 평소 인식하는 건강상태가 좋은 경우였다. 이 중 두 집단모두에서 유의한 차이를 나타낸 변수는 이직경험, 식사습관 일상생활 스트레스의 3개였는데, 특히 이직경험은 보건관리자의 경우 이직경험이 적을수록, 임상간호사는 이직경험이 많을수록 조직몰입정도가 높은 상반된 결과를 보였다.
보건관리자와 임상간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해 일반적 특성을 포함한 독립변수와 조직몰입 간 관계에서 유의한 변수를 중심으로 두 집단에 대한 다중회귀분석을 실시한 결과 보건관리자의 조직몰입에 대한 모형의 설명력은 32.1%였고, 임상간호사의 조직몰입에 대한 설명력은11.0%였다.
보건관리자와 임상간호사의 직무특성, 지식공유, 조직문화 및, 조직몰입 간 상관관계를 확인한 결과(Table 3), 보건관리자에서 조직몰입과 직무특성, 지식공유, 조직문화 변수 간 모두 유의한 양의 상관관계를 나타냈고(p<.001), 임상간호사에서는 조직몰입과 지식공유를 제외한 직무특성과 조직문화에서 각각 유의한 상관관계를 나타냈다(p<.001, p=.008).
, 2006; Lee, Jin, & Ju, 2011). 본 연구에서 사업장과 병원근무가 직무특성의 차이가 크지만 자신이 근무하는 조직문화에 대한 가치관을 높여 조직몰입을 이끌어낼 수 있다는 차원에서 동질하다는 것을 보여주었다. 특히 본 연구에서 중점적으로 검토했던 지식공유는 보건관리자에서만 영향 있는 변수로 나타났다.
본 연구에서 표본크기의 결정은 G*Power 프로그램 3.1을 이용하여 유의수준 .05, 효과크기 .15, 검정력 .80을 기준으로 산출한 결과 119명의 대상자수가 요구되었으나, 약 20% 정도의 자료탈락률을 고려하여 자료수집은 최소 143명으로 선정하였다(power=0.80, Type I error, ⍺=.05). 자료수집결과 총188명의 완성된 조사표를 수집하여 분석을 위한 표본 수의 조건을 충족하였다.
자료분석은 SPSS 프로그램을 사용하여 통계처리 후 분석하였다. 연구결과 보건관리자가 임상간호사보다 교육수준, 현 직장 근무경력, 주간근무, 이직경험, 식습관과 수면양상, 생활 스트레스요인에서 차이를 나타내 이들의 근무환경을 반영하는 특성을 잘 보여 주었다. 또한 보건관리자가 임상간호사에 비해 조직문화와 조직몰입점수가 유의하게 높은 편이며, 직무특성과 지식공유에서는 유의한 차이를 나타내지 않았으나, 하부영역을 포함하여 살펴보면 보건관리자는 직무특성 중 직무자율성, 조직문화 중 혁신지향, 과업지향영역, 그리고 조직몰입 중 정서적 몰입영역에서 임상간호사와 차이를 나타냈고, 조직몰입과 직무특성, 지식공유 및 조직문화와 갖는 상관성이 높아 집단 간 차이를 잘 보여주었다.
요약하면 조사대상 보건관리자가 임상간호사보다 교육수준이 높고, 현 직장의 근무경력이 짧으며, 비정규직 비율이 높고, 주로 주간근무를 하며, 이직경험이 적은 특성을 보였다. 한편 건강 관련해서는 식습관과 수면양상이 좀 더 규칙적이고, 생활 스트레스를 덜 받는 특성을 나타냈다.
직무특성측정을 위해 간호사를 대상으로 Hong (2007)이 사용한 도구를 수정 ․ 보완하여 사용하였다. 이 도구는 직무적합도, 직무도전성, 직무자율성으로 구성되어 있는데, 도구의 타당도를 높이기 위하여 요인분석을 실시한 결과 3개 문항(2, 4, 11번)을 제외하였고, 누적설명력은 71.6%으로 높았다. 최종적으로 직무적합도 4문항, 직무도전성 4문항, 직무자율성 5문항 등 총 13문항을 사용하였다.
보건관리자와 임상간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인규명을 위한 사전분석에서 조직몰입에 관련된 요인은 보건관리자에서 5년 이상의 근무경력, 49시간 미만의 주당근무시간, 높은 월급수준과 1회 이하 이직경험, 규칙적인 식사습관과적은 일상생활 스트레스일 경우에서 유의한 차이를 보였고, 임상간호사에서는 연령이 많고, 주간근무와 2회 이상 이직경험인 경우, 규칙적인 식사습관과 수면양상, 적은 일상생활 스트레스, 평소 인식하는 건강상태가 좋은 경우였다. 이 중 두 집단모두에서 유의한 차이를 나타낸 변수는 이직경험, 식사습관 일상생활 스트레스의 3개였는데, 특히 이직경험은 보건관리자의 경우 이직경험이 적을수록, 임상간호사는 이직경험이 많을수록 조직몰입정도가 높은 상반된 결과를 보였다. 이들 변수를 중심으로 집단별로 회귀 분석한 결과, 유의한 영향 요인은 보건관리자에서 지식공유, 조직문화인식, 주당 근무시간과 월급수준이었고, 임상간호사에서는 조직문화인식과 일상생활 스트레스였으며, 앞서 공통적으로 유의하였던 이직경험은 제외되었다.
이 중 두 집단모두에서 유의한 차이를 나타낸 변수는 이직경험, 식사습관 일상생활 스트레스의 3개였는데, 특히 이직경험은 보건관리자의 경우 이직경험이 적을수록, 임상간호사는 이직경험이 많을수록 조직몰입정도가 높은 상반된 결과를 보였다. 이들 변수를 중심으로 집단별로 회귀 분석한 결과, 유의한 영향 요인은 보건관리자에서 지식공유, 조직문화인식, 주당 근무시간과 월급수준이었고, 임상간호사에서는 조직문화인식과 일상생활 스트레스였으며, 앞서 공통적으로 유의하였던 이직경험은 제외되었다. 유의한 영향요인이 다르므로 집단 간 모형의 설명력도 달라졌는데, 중요한 시사점은 두 집단 간 공통변수가 조직문화라는 것이다.
이상의 결과를 종합하여 보면, 조직문화는 두 집단 모두에서 유의한 영향요인이었다. 조직문화인식을 높일 수 있는 환경조성과 개선이 필요하며, 특히 임상간호사에서 낮은 혁신지향성과 과업지향성 인식제고를 위한 방안마련이 필요하며, 보건관리자에 대한 직무 접합성을 높이고 정서적 몰입을 증진할 수 있는 장려책이 요구된다.
05). 자료수집결과 총188명의 완성된 조사표를 수집하여 분석을 위한 표본 수의 조건을 충족하였다. 대상자 중 사업장 보건관리자는 한국산업간호협회의 직무보수교육에 참여한 대상자를 중심으로 하였으며, 병원의 임상간호사는 K원격대학교 수업에 참석한 학생 중 현직근무 간호사를 대상으로 하였고, 두 집단 모두 현 조직에의 근무경력이 6개월 미만인 경우는 제외하였다.
017)이었다. 즉 조직문화인식이 높고, 일상생활 스트레스를 느끼지 않는 경우 조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났다.
001)이었다. 즉, 동료 간 지식공유정도가 높을수록, 조직문화인식이 높을수록, 그리고 주당 근무시간은 적고, 월급수준이 높을수록 조직몰입정도가 높았다. 임상간호사에서는 조직문화(β=.
008). 즉, 보건관리자에서 조직몰입과 직무특성, 지식공유 및 조직문화는 중간 이상의 상관성 정도(r=.38~57)를 보였고, 임상간호사의 상관성정도(r=.23~.41)보다 높은 상관관계수준을 나타냈다.
직무특성, 지식공유, 조직문화와 조직몰입 간 상관관계는 보건관리자에서 지식공유, 조직문화, 직무특성과 조직몰입 간상관성정도가 더 컸다. 보건관리자에서 조직문화와 조직몰입 간 상관계수는 보건관리자에서 r=.
직무특성은 보건관리자와 임상간호사 각각 평균 3.7±0.59점, 3.7±0.51점으로 집단 간 유의한 차이를 나타내지 않았으나, 하부영역 중 직무자율성은보건관리자(3.4±0.74)가 임상간호사(3.1±0.81)보다 유의하게 높았으며(t=2.56, p=.011), 직무적합성은 보건관리자(3.7±0.79)가 임상간호사(4.0±0.70)보다 유의하게 낮았다(t=-2.87, p=.005).
직업 관련 특성을 비교한 결과 현 직장 근무경력, 근무형태, 이직경험에서 두 집단 간에 유의한 차이를 보였다. 보건관리자의 평균 연령이 임상간호사보다 유의하게 적으므로 현 직장 근무경력에 따른 차이와 연관되는 결과라 할 수 있다.
특히 보건관리자에서 하부영역 중 정서적 몰입에 대해 임상간호사보다 높았는데, 이는 재미한인간호사와 한국간호사의 조직몰입을 비교한 연구(Kim & Keun, 2015)를 비교할 때 직접비교는 어렵지만 흥미로운 결과를 찾을 수 있다. 한국간호사는 병원이외기관 근무 시 병원근무간호사보다 조직몰입이 높은 것에 비해 재미한국간호사는 병원근무 시 조직몰입도가 더 높아 직장에 대한 애착이 근무환경이나 문화적 요소가 다르다는 것을 보이고 있는데, 본 연구결과에서도 임상간호사보다 보건관리자가 조직에 대한 애착과 동일시에 대한 태도를 더 가지고 있는 것을 확인할 수 있었다.

후속연구

본 연구는 간호사의 업무비중이 높은 사업장과 병원 등 보건의료조직 중 주로 단독으로 근무하는 보건관리자와 팀으로 근무하는 임상간호사의 집단 간 집무특성을 고려해 조직성과에 기여요인으로 알려져 있는 직무특성, 지식공유, 조직문화와 조직몰입에 대한 집단 간 심층비교를 처음으로 실시하였다는데 의의가 있다. 그러나 본 연구에서 대상자 선정의 제한으로 연구결과를 일반화하는데 무리가 있으므로 동질성 있는 대상으로 조직문화나 지식공유를 포함한 확대연구가 필요하다. 또한 연구에 포함된 네 변수의 상관관계에서 나아가 인과관계를 파악할 수 있는 연구도 필요함을 제언한다.
또한 지식공유는 단독으로 근무하는 보건관리자에서 중요한 변수이므로 근무환경을 고려하여 지식공유를 높일 수 있는 대안마련도 필요하다. 따라서 조직몰입도에 영향을 주는 지식공유, 조직문화, 주당 근무시간, 월급수준, 일상생활 스트레스요인을 중심으로 조직성과를 높일 수 있는 맞춤형 프로그램을 개발하고, 집단 간 차이를 보이는 요인을 조직성과에 적극 반영하여 지식경영의 주요 인적자원으로 기여할 수 있는 방안이 필요하다.
그러나 본 연구에서 대상자 선정의 제한으로 연구결과를 일반화하는데 무리가 있으므로 동질성 있는 대상으로 조직문화나 지식공유를 포함한 확대연구가 필요하다. 또한 연구에 포함된 네 변수의 상관관계에서 나아가 인과관계를 파악할 수 있는 연구도 필요함을 제언한다.
1%를 나타낸 결과와 비교할 때 낮은 수준이었다. 이는 조사대상으로서 학업과 직업을 병행하는 원격대학생을 중심으로 하여 전체 간호사의 교육수준보다 저평가되었다고 할 수 있으며, 이 역시 편의추출로 인한 본 연구의 제한점이라 할 수 있다.
또한 지식공유는 조직문화와도 정의 관계를 나타냈는데, 조직문화가 지식공유에 영향요인(Chang, 2010)이라는 것을 밝힌바 있고, 이들 간 인과관계를 분석한 연구(Kim, 2014)에서 혁신지향은 지식공유에 영향을 준다는 것이 채택되었으며, 지식공유는 조직업무의 효과성을 높인다는 결과를 제시하였다. 이러한 고찰을 종합하여 보면, 본 연구대상의 직무특성, 지식공유, 조직문화는 상관성이 높으며, 향후 네 변수 간 상관성 차이를 유발하는 인과관계나 조직성과에 관련된 연구가 더 필요할 것으로 보인다.
한편 본 연구에서 보건관리자의 연령이 낮고, 임상간호사의교육정도가 낮아 타 연구와 비교할 때 차이를 보인 것에 대해본 연구의 종속변수인 조직몰입과 유의한 관계를 나타내지는 않아 이 변수의 왜곡은 크다고 할 수 없으나 후속연구에서는 대상자의 동질성을 고려한 자료수집을 제안한다.
2%를 나타낸 임상간호사의 이직경험과도 연관된다고 할수 있다(Kim, 2011). 한편 전체간호사의 정규직 고용형태는 높은 편이어서 본 연구에서 다루지 않은 비정규직에 대한 고용형태도 조직몰입에 영향을 주는 요인이므로 추후연구에서는 분석할 필요가 있다. 이와 같은 직업 관련 특성은 조직몰입을 통해 조직성과에 기여하고자 하는 간호사의 특성연구에 유용한 기초자료를 보이고 있음을 보여준다.
보건관리자의 연령이 낮은 것은 보건관리자에 대한 조사가 직무보수교육 중 동의한 경우 실시되었는데, 조사기간 중 신규보건관리자가 상당수 포함되어 평균연령이 낮아진 것으로 보인다. 향후연구에서 이러한 편의표출로 인한 연구의 제한은 보완되어야 할 사항이라 하겠다. 교육정도는 보건관리자에서 대학원 이상이 71.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	조직문화의 역할은 무엇인가?	이후 조직문화는 조직구성원과 조직 전체의 행동에 영향을 미치기 때문에 조직의 강력한 관리수단으로 인식되어왔다. 즉, 조직문화는 구성원의 만족도나 애착도와 같은 태도요인에 영향을 미쳐 조직성과를 향상시킨다는 것이 주요 요지이다. 조직문화와 지식경영의 관계에 대한 연구는 1990년대부터 이루어져 왔으며 여러 연구에서 조직문화가 지식공유와 지식활용의 성패를 판가름하는 중요한 요소임이 검증되었다(Park & Han,2001; Hwang, 2011).
	지식공유란 무엇인가?	지식공유는 조직구성원이 업무수행에 필요한 지식을 찾고 습득하여 지식을 통합하는 행위(Hansen, 1999)이며, 조직내구성원들이 자신의 가지고 있는 지식을 주고받으며, 서로 협력하여 새로운 지식과 아이디어를 배우고 공유함으로써 새로운 지식을 창출하는 과정이다(Hyun, 2010). Ruggles (1998)에 따르면 경영자들은 지식공유를 어렵게 하는 장애물 중 조직문화(54%), 경영자(32%), 전략공유의 이해부족(30%), 조직구조(28%)를 지적하고 있다.
	보건관리자와 임상간호사의 조직몰입에 공통적으로 영향을 미치는 요인은 무엇인가?	보건관리자와 임상간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인규명을 위한 사전분석에서 조직몰입에 관련된 요인은 보건관리자에서 5년 이상의 근무경력, 49시간 미만의 주당근무시간, 높은 월급수준과 1회 이하 이직경험, 규칙적인 식사습관과적은 일상생활 스트레스일 경우에서 유의한 차이를 보였고, 임상간호사에서는 연령이 많고, 주간근무와 2회 이상 이직경험인 경우, 규칙적인 식사습관과 수면양상, 적은 일상생활 스트레스, 평소 인식하는 건강상태가 좋은 경우였다. 이 중 두 집단모두에서 유의한 차이를 나타낸 변수는 이직경험, 식사습관 일상생활 스트레스의 3개였는데, 특히 이직경험은 보건관리자의 경우 이직경험이 적을수록, 임상간호사는 이직경험이 많을수록 조직몰입정도가 높은 상반된 결과를 보였다. 이들 변수를 중심으로 집단별로 회귀 분석한 결과, 유의한 영향 요인은 보건관리자에서 지식공유, 조직문화인식, 주당 근무시간과 월급수준이었고, 임상간호사에서는 조직문화인식과 일상생활 스트레스였으며, 앞서 공통적으로 유의하였던 이직경험은 제외되었다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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