본 연구의 목적은 간호사의 회복탄력성, 지각된 개인적 및 조직적지지, 조직몰입 정도를 확인하고 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하는 것이다. 자료는 일 지역 6개 종합병원에 재직 중인 임상경력 6개월 이상의 간호사 195명을 대상으로 2015년 3월15일부터 4월27일까지 구조화된 설문지를 이용하여 수집하였다. 연구 결과, 대상자의 조직몰입도는 지방의 종합병원 간호사들의 조직몰입도와 유사한 수준이었던 반면에 수도권 대형 종합병원 간호사들 보다는 낮았다. 대상자의 조직적 지지에 대한 지각과 회복탄력성, 팀 간호방법과 팀-기능 간호방법이 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 나타났다(F=17.31, p<.001, Adjusted $R^2=.53$). 따라서 조직수준의 지지 강화와 회복탄력성 향상을 통하여 간호사의 조직몰입도를 향상시킬 수 있는 방안을 고려하여야 하며, 특히 간호사들의 조직적 지지에 대한 지각을 향상시키기 위해서 팀 간호방법을 확대 적용하는 등 간호업무방법 개선 정책 등이 필요하다.
본 연구의 목적은 간호사의 회복탄력성, 지각된 개인적 및 조직적지지, 조직몰입 정도를 확인하고 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하는 것이다. 자료는 일 지역 6개 종합병원에 재직 중인 임상경력 6개월 이상의 간호사 195명을 대상으로 2015년 3월15일부터 4월27일까지 구조화된 설문지를 이용하여 수집하였다. 연구 결과, 대상자의 조직몰입도는 지방의 종합병원 간호사들의 조직몰입도와 유사한 수준이었던 반면에 수도권 대형 종합병원 간호사들 보다는 낮았다. 대상자의 조직적 지지에 대한 지각과 회복탄력성, 팀 간호방법과 팀-기능 간호방법이 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 나타났다(F=17.31, p<.001, Adjusted $R^2=.53$). 따라서 조직수준의 지지 강화와 회복탄력성 향상을 통하여 간호사의 조직몰입도를 향상시킬 수 있는 방안을 고려하여야 하며, 특히 간호사들의 조직적 지지에 대한 지각을 향상시키기 위해서 팀 간호방법을 확대 적용하는 등 간호업무방법 개선 정책 등이 필요하다.
The purpose of this study was to understand the influences of resilience and perceived individual and organizational support on organizational commitment among Korean clinical nurse. Data were collected from 195 nurses who had worked in 6 hospitals in a province from March 15 to April 27, 2016. The ...
The purpose of this study was to understand the influences of resilience and perceived individual and organizational support on organizational commitment among Korean clinical nurse. Data were collected from 195 nurses who had worked in 6 hospitals in a province from March 15 to April 27, 2016. The mean organizational commitment score was similar to that of nurses who worked at small or medium sized hospitals in provinces and lower than that of nurses who worked at large sized general hospitals in metropolitan. Regression analysis indicated that factors influencing the participants' organizational commitment were perceived organizational support, resilience, team nursing delivery method, and team-function mixed nursing delivery method. It is needed to establish strategies which can improve organizational commitment of nurses by improving organizational support and the resilience. It should be established hospital policies that can improve nursing delivery methods such as team nursing for improving nurses' perceived organizational support.
The purpose of this study was to understand the influences of resilience and perceived individual and organizational support on organizational commitment among Korean clinical nurse. Data were collected from 195 nurses who had worked in 6 hospitals in a province from March 15 to April 27, 2016. The mean organizational commitment score was similar to that of nurses who worked at small or medium sized hospitals in provinces and lower than that of nurses who worked at large sized general hospitals in metropolitan. Regression analysis indicated that factors influencing the participants' organizational commitment were perceived organizational support, resilience, team nursing delivery method, and team-function mixed nursing delivery method. It is needed to establish strategies which can improve organizational commitment of nurses by improving organizational support and the resilience. It should be established hospital policies that can improve nursing delivery methods such as team nursing for improving nurses' perceived organizational support.
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문제 정의
간호사의 회복탄력성, 지각된 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입도 간의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사 연구로, 조직몰입 향상을 통한 효율적인 인적자원관리과 간호조직유효성 향상을 위한 기초자료를 제공하고자 하였다. 연구의 결과, 대상자의 회복탄력성이 높을수록 지각된 개인적 지지와 조직몰입도가 높았으며, 지각된 개인적 지지와 지각된 조직적 지지가 높을수록 조직몰입도 또한 높았다.
대상자의 일반적 및 직무관련 특성에 따른 조직몰입도의 차이를 파악한다.
대상자의 조직몰입도에 영향을 미치는 요인을 확인한다.
대상자의 회복탄력성, 지각된 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입도 간의 상관관계를 파악한다.
본 연구는 간호사의 회복탄력성과 개인적 지지 및 조직적 지지에 대한 지각과 조직몰입 정도를 파악하고 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하고자 하는 서술적 조사 연구이다.
이에 본 연구는 간호사의 조직몰입도를 높이기 위하여 간호사의 회복탄력성, 지각된 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입과의 관계를 파악하여 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하고 조직몰입도 향상을 통한 효율적인 인적자원관리 방안 마련을 위하여 그 기초자료를 제공하고자 수행되었다.
제안 방법
대상자의 회복탄력성, 지각된 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입도를 파악한다.
문항 간 상관관계(Inter-Item Correlation [IIC])와 문항-전체 상관관계(Item to Total Correlations [ITC])가 <.30 보다 낮거나 부적 관계를 보이거나 두 개 이상의 요인들에 적재되었던 문항들인 ‘문제 해결 시 나는 직감을 믿고 처음 떠오른 해결책을 따르는 편이다’, ‘당장 해야 할 일이 있을 때,나는 무시하고 업무를 잘 수행할 수 있다’, ‘동료가 화를 낼 때, 나는 그 이유에 대해 대체적으로 잘 아는 편이다’ 등을 제외하고 최종 34개 문항을 사용하였다.
자료수집은 2015년 3월15일부터 4월27일까지 수행되었으며 일 지역 소재 6개 종합병원에 재직하고 있는 6개월 이상의 경력을 지닌 간호사를 대상으로 구조화된 설문지를 이용하였다. 설문지 배포 전에 해당 병원의 허락을 얻어 간호부를 통해 각 부서에 배포하였다. 설문지 작성 전,연구 참여가 자발적이며, 익명성을 보장하고, 수집된 자료는 연구 이외의 목적으로 사용하지 않으며, 대상자가 원하지 않을 경우 언제든지 철회 가능하며, 연구 종료 후 1개월 이내에 모든 자료를 폐기함을 알리는 내용의 연구설명서와 참여동의서를 설문지와 별도로 배포하고 이에 서명을 받은 경우에만 설문조사 하였다.
설문지 배포 전에 해당 병원의 허락을 얻어 간호부를 통해 각 부서에 배포하였다. 설문지 작성 전,연구 참여가 자발적이며, 익명성을 보장하고, 수집된 자료는 연구 이외의 목적으로 사용하지 않으며, 대상자가 원하지 않을 경우 언제든지 철회 가능하며, 연구 종료 후 1개월 이내에 모든 자료를 폐기함을 알리는 내용의 연구설명서와 참여동의서를 설문지와 별도로 배포하고 이에 서명을 받은 경우에만 설문조사 하였다. 작성된 설문지는 별도의 봉투에 넣어 밀봉하여 간호부를 통해 회수되었다.
작성된 설문지는 별도의 봉투에 넣어 밀봉하여 간호부를 통해 회수되었다. 응답결과와 설문응답자의 익명성을 보장하기 위하여 잠금장치가 있는 캐비넷에 보관하여 전산 코딩처리하였다.
이를 간호학과 교수 3인의 자문을 받아 연구 대상자에게 적절하게 수정·보완 하였으며, 문항분석과 요인분석을 하였다.
회복탄력성은 Reivich와 Shattéha[24]의 회복탄력성지수검사(Resilience Quotient Test [RQT])를 Kwon과 Lee[25]가 번역·사용한 도구를 수정·보완하여 측정하였다.
대상 데이터
일 지역 6개 종합병원의 임상경력 6개월 이상의 간호사를 대상으로 하였다. 본 연구를 위한 표본 크기는 G*power 3.
JJNU-IRB-2015- 08-001). 자료수집은 2015년 3월15일부터 4월27일까지 수행되었으며 일 지역 소재 6개 종합병원에 재직하고 있는 6개월 이상의 경력을 지닌 간호사를 대상으로 구조화된 설문지를 이용하였다. 설문지 배포 전에 해당 병원의 허락을 얻어 간호부를 통해 각 부서에 배포하였다.
15, 독립변수의 수를 21개로 결정하였으며, 최소 표본 크기는 160명이었다. 탈락률 등을 고려하여 총 200명에게 설문지를 배부하였으며 199부가 회수되었고 설문 작성 누락이 있는 4부를 제외한 총 195부를 분석에 사용 하였다.
데이터처리
대상자의 일반적 특성과 직무관련 특성, 회복탄력성,지각된 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입도는 서술적 통계분석을 하였다. 대상자의 특성에 따른 조직몰입도의 차이 분석은 t-test와 ANOVA를 이용하였으며, Scheffetest로 사후 검정을 하였다.
대상자의 조직몰입도에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위하여, 단변량 분석에서 차이를 보였던 연령, 결혼상태, 직위, 멘토 유무, 현 병원 경력, 간호업무방법을 가변수로 하고 회복탄력성과 지각된 개인적 및 조직적 지지를 투입변수로 하여 회귀분석을 실시하였다[Table 4]. 회귀분석 가정에 대한 검정결과, 자기상관을 나타내는 Durbin-Watson는 기준값인 2에 가까운 1.
대상자의 일반적 특성과 직무관련 특성, 회복탄력성,지각된 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입도는 서술적 통계분석을 하였다. 대상자의 특성에 따른 조직몰입도의 차이 분석은 t-test와 ANOVA를 이용하였으며, Scheffetest로 사후 검정을 하였다. 또한 대상자의 회복탄력성, 지각된 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입도와의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient를 구하였으며, 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 주요 요인을 파악하기 위해 회귀분석을 하였다.
또한 대상자의 회복탄력성, 지각된 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입도와의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient를 구하였으며, 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 주요 요인을 파악하기 위해 회귀분석을 하였다.
이론/모형
조직몰입은 Lee와 Kim[26]이 간호사를 대상으로 사용한 Organizational Commitment Questionnaire (OC Q)를 이용하여 측정하였다. 이는 총 15문항의 Likert 5점 척도로 점수가 높을수록 조직몰입도가 높음을 의미한다.
3.2 지각된 개인적 지지
지각된 개인적 지지는 Kim과 Kim[20]가 간호사를 대상으로 사용한 Personal Resource Questionnaire Ⅱ 를이용하여 측정하였다
. 이는 21개 문항으로 구성된 Likert5점 척도로 점수가 높을수록 지각된 개인적 지지 정도가 높음을 의미한다.
3.3 지각된 조직적 지지
지각된 조직적 지지는 간호사가 지각하는 병원조직으로 부터의 지지를 의미하며, Kim과 Kim[20]의 연구에서 사용한 조직적 지지 측정도구를 사용하였다
. 이는 조직적 지지에 대한 긍정적인 지각 9개 문항과 부정적인 지각 7개 문항의 총 16개 문항, Likert 5점 척도로 점수가 높을수록 지각된 조직적 지지가 높음을 의미한다.
성능/효과
75로 0이나 4에 가깝지 않아 잔차들 간에 상관관계가 없었다. 공차한계(tolerance)는 .39-.87로 .1 이상으로 나타났고, 분산팽창인자는 1.16-3.15로 모두 10 이하로 독립변수들 간 다중공선성의 문제도 없는 것으로 확인되었다.
대상자가 지각하는 개인적 및 조직적 지지 정도가 모두 중간 이상의 수준이었던 반면에, 지각된 개인적 지지가 조직적 지지보다 더 높았다. 이는 간호사를 대상으로 한 Kim과 Kim [20]의 연구에서 간호사가 지각한 개인적 지지가 조직적 지지 보다 더 높았던 결과와 일치한 것으로, 본 연구 대상자는 업무수행과 역량발휘 과정에서 상사가 본인의 업무수행에 대하여 많은 관심을 갖거나 상사가 부하의 요청이 없더라도 필요한 경우 도움을 준다는 등의 조직적 지지에 대한 인식이 상대적으로 낮은 것을 의미한다.
5%이었다. 대상자의 40.2%는 이직경험이 있었으며 이들의 평균 이직횟수는 1.88회이었고 밤 근무 일수는 월 평균 5.36일이었다. 특수부서와 기타를 제외한 부서 근무자 중 근무 시 담당하는 환자 수는 평균 34.
대상자의 직무관련 특성에 대한 분석 결과, 특수부서 근무자가 32.6%로 가장 많았고 내과계, 외과계 근무자 순이었다. 총 임상 경력은 평균 9.
001)는 조직몰입도와 정적 상관관계가 있었다. 대상자의 회복탄력성 정도가 높을수록 개인적 지지에 대한 지각은 증가하며, 회복탄력성 정도와 지각된 개인적 및 조직적 지지가 높을수록 조직몰입도 또한 높았다[Table 4].
대상자의 회복탄력성 정도는 평균 3.33점으로, 하위영역별로는 공감 영역이 3.66점으로 가장 높았고 그 다음은 원인분석, 낙관성, 충동통제, 자기효능감, 정서조절 영역 순이었으며, 적극적 도전 영역이 3.07점으로 가장 낮았다. 지각된 개인적 지지 정도는 평균 3.
대상자의 회복탄력성, 지각된 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입도 간의 상관관계를 분석한 결과, 회복탄력성정도는 지각된 개인적 지지(r=.50, p<.001)와 조직몰입도(r=.28, p<.001)와 유의한 상관관계가 있었으며, 지각된 개인적 지지(r=.25, p<.001)와 조직적 지지(r=.70, p<.001)는 조직몰입도와 정적 상관관계가 있었다.
이는 지방 중소종합병원 간호사를 대상으로 한 Son[30]의 연구에서 수도권 내 대형 종합병원 간호사에 비해 지방 중소종합병원 간호사의 조직몰입도가 낮다는 결과를 지지하는 것으로 생각된다. 또한 대상자의 조직몰입도는연령, 결혼상태, 직위, 현 병원경력, 멘토 유무, 간호업무분담방법에 따라 차이가 있었다. 이는 연령이 높거나 기혼자, 직위가 높으며, 임상경력이 많을수록 조직몰입이 높다고 보고한 선행연구들[28,31]과 유사한 것으로, 연령이 많아지며 직위가 상승하고, 근무경력이 쌓이면서 간호사의 전문적 지식과 기술이 향상되고 임상 경험이 축적되어 조직에 대한 이해와 책임, 조직에 대한 애착심과 충성심이 높아진 것으로 생각된다.
이는 회복탄력성이 높을수록 조직몰입도가 증가한다고 한 선행연구들의 결과[2,29,33]나 재미 한인간호사를 대상으로 적응유연성과 조직몰입의 상관관계를 보고한 Seo, Kim과 Park [31]의 연구, 자아탄력성이 높을수록 고등학생의 학교 적응이 잘된다는 연구 결과[21]와 간호사의 긍정심리자본이 높고, 낙관적인 심리가 높을수록 조직몰입이 높다고 한 연구 결과[9,34]와 유사한 것으로, 회복탄력성이 높을수록 지각된 개인적 지지나 조직몰입도 또한 증가될 수 있음을 시사한다. 또한 대상자의 지각된 개인적 및 조직적 지지가 높을수록 조직몰입도가 증가하였고,특히 지각된 조직적 지지는 조직몰입도와 높은 상관성을 보였다. 이는 사회적 지지가 조직몰입에 영향을 미친다고 보고한 선행연구들의 결과와 유사하였다[22,27,32].
본 연구 결과, 지각된 개인적 지지와 조직적 지지와 간호업무 분담방법을 포함하여 회복탄력성, 조직몰입과의 관련성을 확인하였다는 점에서 의의가 있다. 특히 지각된 개인적 지지나 기능적 간호방법 보다 지각된 조직적 지지와 팀 간호방법의 적용이 대상자의 조직몰입에 더 영향을 미치는 요인임을 확인 한 것은 간호관리 측면에서 중요한 시사점을 제공한다.
본 연구결과, 대상자의 회복탄력성과, 지각된 개인적 지지, 조직몰입 간에는 높은 상관관계를 보였다. 이는 회복탄력성이 높을수록 조직몰입도가 증가한다고 한 선행연구들의 결과[2,29,33]나 재미 한인간호사를 대상으로 적응유연성과 조직몰입의 상관관계를 보고한 Seo, Kim과 Park [31]의 연구, 자아탄력성이 높을수록 고등학생의 학교 적응이 잘된다는 연구 결과[21]와 간호사의 긍정심리자본이 높고, 낙관적인 심리가 높을수록 조직몰입이 높다고 한 연구 결과[9,34]와 유사한 것으로, 회복탄력성이 높을수록 지각된 개인적 지지나 조직몰입도 또한 증가될 수 있음을 시사한다.
분석결과, 최종 회귀모형의 적합도는 적절하였고(F=17.31, p<.001), 조직몰입도의 총 분산의 53%를 설명하였다(Adjusted R2=.53).
01)에 따라 유의한 차이가 있었다. 수간호사나 기혼자의 조직몰입도가 일반간호사나 미혼자의 조직몰입도 보다 더 높았으며,사후검정 결과 40대 이상의 간호사가 20대, 30대 간호사보다 조직몰입도가 높았으며, 현 병원 경력 10년 이상 간호사가 3년 미만 간호사 보다, 팀 간호방법을 적용하는 간호단위 근무자가 기능적 간호방법을 적용하는 간호단위 근무자 보다 조직몰입도가 더 높았다[Table 3].
간호사의 회복탄력성, 지각된 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입도 간의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사 연구로, 조직몰입 향상을 통한 효율적인 인적자원관리과 간호조직유효성 향상을 위한 기초자료를 제공하고자 하였다. 연구의 결과, 대상자의 회복탄력성이 높을수록 지각된 개인적 지지와 조직몰입도가 높았으며, 지각된 개인적 지지와 지각된 조직적 지지가 높을수록 조직몰입도 또한 높았다. 지각된 조직적 지지와 회복탄력성, 팀 간호 방법과 팀-기능적 혼합 간호방법이 대상자의 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 중요 요인으로 확인되었다.
07점으로 가장 낮았다. 지각된 개인적 지지 정도는 평균 3.91점, 조직적 지지는 평균 2.73점으로 개인적 지지에 대한 지각 정도가 조직적 지지에 대한 지각 정도 보다 더 높았고, 조직몰입도는 평균 2.90점이었다[Table 2].
연구의 결과, 대상자의 회복탄력성이 높을수록 지각된 개인적 지지와 조직몰입도가 높았으며, 지각된 개인적 지지와 지각된 조직적 지지가 높을수록 조직몰입도 또한 높았다. 지각된 조직적 지지와 회복탄력성, 팀 간호 방법과 팀-기능적 혼합 간호방법이 대상자의 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 중요 요인으로 확인되었다. 이상의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다.
총 임상 경력은 평균 9.7년이었고 현 병원 재직경력은 평균 6.3년으로 5∼10년의 경력자가 34.0%로 가장 많았다.
한편 본 연구 대상자들의 지각된 개인적 지지와 회복 탄력성은 유의한 상관관계를 보였으나, 지각된 조직적 지지와 회복탄력성 간의 상관관계는 유의하지 않았다. 이는 의료종사자들을 대상으로 한 Seong[35]연구에서 회복탄력성과 지각된 조직적 지지 간의 유의한 상관관계를 보였던 결과와는 차이가 있었다.
회귀분석 결과, 지각된 조직적 지지와 회복탄력성, 팀 간호방법과 팀-기능적 혼합 간호방법이 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이는 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 사회적 지지가 조직몰입에 영향을 미치며[27,32], 회복탄력성이 높을수록 조직몰입도 또한 증가한다는 선행연구들[2,29,33]의 결과와 유사한 것이었다.
후속연구
특히 지각된 개인적 지지나 기능적 간호방법 보다 지각된 조직적 지지와 팀 간호방법의 적용이 대상자의 조직몰입에 더 영향을 미치는 요인임을 확인 한 것은 간호관리 측면에서 중요한 시사점을 제공한다. 그러나 본 연구는 일개 지역의 간호사를 편의 추출하여 표본대상의 선택편중 가능성이 있으며, 회복탄력성, 개인적 및 조직적 지지와 조직몰입과의 관련성에 대해 횡단적으로 조사하여 변수들 간의 인과적 관계를 추론하여 설명하는 데에 제한적이므로,다양한 지역, 다양한 병원 규모, 간호관리 등급이나 병원의 업무상황을 고려한 반복연구가 필요하다.
둘째, 회복탄력성과 조직몰입도가 모두 낮은 간호사를 대상으로 한 역량강화 교육프로그램 마련과 프리셉터 제도를 활용한 멘토 관계형성, 긍정적인 태도유지, 의사소통과 갈등해결 기술 등이 포함된 멘토링 프로그램을 통해 멘토를 육성하고 조직몰입을 높이는 전략을 수립할 것을 제언한다.
회복탄력성은 개인이 역경으로부터 회복하여 긍정적인 적응 결과를 가져오게 하는 사회·심리적 능력으로[25], 선행연구들[33,35]에서는 지각된 조직적 지지를 조직 및 환경적 변수로 측정한 반면에 회복탄력성은 구성원의 개인 특성 변수로 측정한 바 있다. 따라서 본 연구 대상자의 회복탄력성은 조직적 지지 보다는 개인수준의 지지와 더 관련이 있을 것으로 추정되나, 이에 대한 추후 연구가 필요하다.
따라서 간호사의 조직몰입을 향상시키기 위해서는 조직 수준에서 간호사들을 지원할 수 있는 환경 마련과 함께 회복탄력성을 높이는 방안 마련이 필요하다. 즉 회복탄력성이 낮은 간호사들에게 멘토 역할을 수행하고 간호사의 역량을 강화 시킬 수 있는 프로그램 개발과 조직에의 참여 인식을 갖게 함으로써 충성하며 조직의 일원으로 남으려는 조직몰입 정도를 높여 줄 수 있는 방안 모색이 필요하며, 특히 팀 간호방법를 간호단위에 확대, 적용시키는 정책도 필요할 것으로 생각된다.
첫째, 간호사의 조직적 지지에 대한 지각과 회복탄력성 향상을 통하여 간호사의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 방안이 필요하며, 특히 조직적 지지에 대한 지각을 높이기 위하여 팀 간호방법을 적용하는 간호업무체계 개선에 대한 정책 마련을 제언한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직몰입이란 무엇인가?
복잡하고 급변한 최근의 환경에서는 관리자가 조직구성원들을 일일이 관리하기보다는 조직구성원들이 자발적으로 조직에 헌신하고 몰입하는 것을 강조하며 조직에 대한 긍정적 태도를 갖도록 하는 데에 관심이 증가하고 있다[7]. 조직몰입은 조직구성원이 자신이 속해있는 조직과 동일시하며 조직의 목표와 가치를 수용하고 조직에 헌신하고자 하는 정도를 의미한다[5]. 조직몰입이 높은 간호사는 이직의도가 낮고 갈등이나 이직 등 부정적인 영향이 감소되는 것으로 보고된다[8,9].
간호사의 이직에 영향을 주는 요인은 무엇인가?
이러한 간호사의 이직에 영향을 주는 요인으로는 직무스트레스나 소진, 직무만족과 조직몰입의 저하 등이 있다[4,5]. 이중 조직몰입은 조직의 유효성을 측정하는 중요한 변수로 직무만족 보다 조직의 성과와 이직에 대한 예측력이 높다고 보고된다[6].
간호사에게 조직몰입이 중요한 이유는 무엇인가?
이중 조직몰입은 조직의 유효성을 측정하는 중요한 변수로 직무만족 보다 조직의 성과와 이직에 대한 예측력이 높다고 보고된다[6]. 간호사의 환자에 대한 몰입을 높여 환자의 건강상태를 유지하도록 할 뿐 아니라 조직구성원의 갈등이나 소진, 이직 등을 낮춰 직무성과에서도 중요한 역할을 한다[4,5]. 복잡하고 급변한 최근의 환경에서는 관리자가 조직구성원들을 일일이 관리하기보다는 조직구성원들이 자발적으로 조직에 헌신하고 몰입하는 것을 강조하며 조직에 대한 긍정적 태도를 갖도록 하는 데에 관심이 증가하고 있다[7].
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