이 연구는 전략적 인적자원관리가 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 실시되었으며, 이를 위하여 시큐리티업무 종사자를 대상으로 유의표집방법으로 188명의 표본을 추출하고 SPSS 18.0 프로그램을 활용하였으며, 자료의 목적에 따라 빈도분석, 상관관계분석, 중다회귀분석을 실시하였으며, 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 직무스트레스에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 전략적 인적자원관리는 직업몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무스트레스는 직업몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 전략적 인적자원관리와 직무스트레스 두 요인이 직업몰입에 결정적 요인으로 작용하며, 직무스트레스는 매개변수로 중요한 역할을 수행한다는 것을 의미한다. 결론적으로 각 조직에 필요한 전략적 인적자원관리의 요인을 선택하고 새로운 방안을 개발하여 경쟁력을 갖춘다면 시큐리티산업의 질적 성장에 많은 도움을 줄 수 있을 것으로 사료된다.
이 연구는 전략적 인적자원관리가 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 실시되었으며, 이를 위하여 시큐리티업무 종사자를 대상으로 유의표집방법으로 188명의 표본을 추출하고 SPSS 18.0 프로그램을 활용하였으며, 자료의 목적에 따라 빈도분석, 상관관계분석, 중다회귀분석을 실시하였으며, 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 직무스트레스에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 전략적 인적자원관리는 직업몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무스트레스는 직업몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 전략적 인적자원관리와 직무스트레스 두 요인이 직업몰입에 결정적 요인으로 작용하며, 직무스트레스는 매개변수로 중요한 역할을 수행한다는 것을 의미한다. 결론적으로 각 조직에 필요한 전략적 인적자원관리의 요인을 선택하고 새로운 방안을 개발하여 경쟁력을 갖춘다면 시큐리티산업의 질적 성장에 많은 도움을 줄 수 있을 것으로 사료된다.
This study was conducted to investigate the effect of strategic human resource management on job stress and occupational commitment of security workers. A sample of 188 persons was extracted using the SPSS 18.0 program as a significant sampling method for the security worker. Frequency analysis, cor...
This study was conducted to investigate the effect of strategic human resource management on job stress and occupational commitment of security workers. A sample of 188 persons was extracted using the SPSS 18.0 program as a significant sampling method for the security worker. Frequency analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis were conducted according to the purpose of the data, and the following conclusions were drawn. First, strategic human resource management has a significant effect on job stress. Second, strategic human resource management has a significant impact on occupation. Third, job stress had a significant effect on occupation commitment. That is, two factors of strategic human resource management and job stress play a decisive role in occupation commitment, and job stress plays an important role as a parameter. In conclusion, if we select the factors of strategic human resource management needed for each organization and develop new methods and competitiveness, it will be very helpful for qualitative growth of security industry.
This study was conducted to investigate the effect of strategic human resource management on job stress and occupational commitment of security workers. A sample of 188 persons was extracted using the SPSS 18.0 program as a significant sampling method for the security worker. Frequency analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis were conducted according to the purpose of the data, and the following conclusions were drawn. First, strategic human resource management has a significant effect on job stress. Second, strategic human resource management has a significant impact on occupation. Third, job stress had a significant effect on occupation commitment. That is, two factors of strategic human resource management and job stress play a decisive role in occupation commitment, and job stress plays an important role as a parameter. In conclusion, if we select the factors of strategic human resource management needed for each organization and develop new methods and competitiveness, it will be very helpful for qualitative growth of security industry.
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문제 정의
이러한 경쟁력에 직접적으로 영향력을 주는 핵심적 요인으로 전략적 인적 자원관리를 들 수 있으며, 많은 관심이 집중되어지고 있다. 따라서 본 연구는 전략적 인적자원관리가 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업몰입에 대한 각 변인간의 관계를 규명하고 분석을 통하여 도출된 결과를 바탕으로 논의하고자 한다.
현재까지의 시큐리티업무 종사자와 관련된 연구에서는 주로 산업에 종사하고 있는 종사자의 직무만족과 이직의도를 주로 다루고 있으나 전략적 인적자원관리와 관련되어진 연구는 미흡한 실정이다. 따라서 본 연구는 전략적 인적자원관리가 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업몰입에 미치는 영향에 대하여 규명함으로써, 물적 자원을 통한 단순한 경쟁우위에서 벗어나 전략적 인적자원관리를 통한 인적자원의 능력을 극대화하는 동시에 지속적인 조직의 성장과 발전 그리고 시큐리티업무 종사자의 이익과 성장을 함께 발전시킬 수 있는 방안을 제시하고자 한다.
이 연구는 전략적 인적자원관리가 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업 몰입과의 관계를 규명하고자 서울과 경기지역의 시큐리티업무 종사자를 대상으로 유의표집 방법을 이용하여 표본을 추출하였다. 총200부를 배부하였으며, 이중 195부를 회수하였다.
전략적 인적자원관리와 직무스트레스 간의 관계에 대하여 선행되어진 연구가 많이 진행되지 않아 본 연구의 결과와 직접적인 비교가 어려운 아쉬움이 있으나 조직 시민행동과 사회적지지가 전략적 인적자원관리와 부분적으로 관련이 있다고 판단하여 이를 대상으로 논의하고자 한다. 임창호(2017)는 조직원의 능동적 행동은 직무스트레스를 감소시켜준다고 보고하고 있으며, 배점모(2014)의 연구결과에서는 사회적 지지가 높은 집단에서는 직무스트레스 요인이 감소하고 직무에 대한 만족도가 상승하여 본 연구의 결과와 같은 의미를 띄고 있다.
제안 방법
전략적 인적자원관리가 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업몰입과의 관계를 분석하기 위하여 설문지를 사용하였으며, 구체적 내용은 사회인구학적 특성 6 문항, 전략적 인적자원관리 27문항, 직무스트레스 24문항. 직업몰입 5문항 등 총 57 문항으로 구성하였으며 사회인구학적 특성 문항을 제외한 각 변인의 측정을 위한 각 설문 문항은 5단계의 Likert 척도로 구성되어졌으며 그 구체적인 내용은 <표 2> 와 같다.
전략적 인적자원관리가 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업몰입의 관계를 규명하기 위하여 회귀분석을 실시하기에 앞서 투입된 변수들간의 상관관계를 확인하였다.
직업몰입 5문항 등 총 57 문항으로 구성하였으며 사회인구학적 특성 문항을 제외한 각 변인의 측정을 위한 각 설문 문항은 5단계의 Likert 척도로 구성되어졌으며 그 구체적인 내용은 와 같다.
대상 데이터
이 연구는 전략적 인적자원관리가 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업 몰입과의 관계를 규명하고자 서울과 경기지역의 시큐리티업무 종사자를 대상으로 유의표집 방법을 이용하여 표본을 추출하였다. 총200부를 배부하였으며, 이중 195부를 회수하였다. 회수되어진 설문지 중 조사내용에 대하여 응답이 누락되어지거나 불성실하게 작성된 자료 7부를 제외한 총188명의 설문자료를 분석하였으며, 조사대상자들의 특성은 다음 <표 1>과 같다.
회수되어진 설문지 중 조사내용에 대하여 응답이 누락되어지거나 불성실하게 작성된 자료 7부를 제외한 총188명의 설문자료를 분석하였으며, 조사대상자들의 특성은 다음 과 같다.
데이터처리
첫째, 연구 대상자들의 사회인구학적 특성을 확인하기 위하여 기술통계를 사용하였으며, 둘째, 측정도구의 타당도와 신뢰도를 검증하기 위하여 탐색적 요인분석과 Cronbach’s α에 의한 신뢰도 분석을 실시하였다. 셋째, 각 변인인간의 관계를 알아보기 위하여 상관관계분석 및 다중회귀분석을 실시하였으며, 이때 모든 통계적 유의수준은 .05로 설정하였다.
수집되어진 자료는 통계프로그램 SPSS 18.0을 사용하여 연구의 목적과 맞게 분석하였다. 첫째, 연구 대상자들의 사회인구학적 특성을 확인하기 위하여 기술통계를 사용하였으며, 둘째, 측정도구의 타당도와 신뢰도를 검증하기 위하여 탐색적 요인분석과 Cronbach’s α에 의한 신뢰도 분석을 실시하였다.
전략적 인적자원관리와 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업몰입과의 관계를 규명하기 위하여 이 연구에서 사용되어진 설문지의 타당도를 검증하고 공통요인을 변수로 활용하기 위하여 탐색적 요인분석과 추출법으로 주성분 분석을 실시하였으며 요인분석을 통하여 고유치(eigenvalue) 1이상 이면서, 요인적재치가 .40이상을 기준으로 직각회전방법 중 베리멕스(Varimax) 회전을 사용하여 결과를 도출하였으며, 신뢰도 검증은 내적일관성을 검증하기 위한 방법으로 Cronbach’s α로 확인 하였다.
첫째, 연구 대상자들의 사회인구학적 특성을 확인하기 위하여 기술통계를 사용하였으며, 둘째, 측정도구의 타당도와 신뢰도를 검증하기 위하여 탐색적 요인분석과 Cronbach’s α에 의한 신뢰도 분석을 실시하였다.
이론/모형
전략적 인적자원관리 측정을 위한 측정도구는 Pfeffer(1998) 그리고 Bea와 Lawler(2000)가 개발하고 국내에서는 김효준(2010), 차영덕(2010)의 연구에서 사용된 27개 문항의 측정도구를 사용하였다.
직무스트레스 측정을 위한 측정도구는 장세진, 고상백 등(2005)이 한국인의 특성에 맞게 개발하고 김영선, 오진주(2017)의 연구에 사용된 24개 문항의 측정도구(Korea Occupational Stress Scale)를 사용하였다.
직업몰입 측정을 위한 측정도구는 Kanungo(1982)가 개발하고 번안하여 송은일, 김화복(2015)이 사용한 5개 문항의 측정도구를 사용하였다.
성능/효과
<표 4>는 직무스트레스 요인분석 결과이다. 24개 문항에 대하여 탐색적 요인분석을 실시한 결과 고유치가 1.0이상인 7개 요인이 추출되었으며, 각 요인의 부하량이 .40 이상인 것만 추출한 것이며 7개의 요인의 공통변량은 총 66.18%로 나타났다. 직무스트레스의 하위요인의 신뢰도 계수는 .
<표 3>은 전략적 인적자원관리의 요인분석결과이다. 27개 문항에 대하여 탐색적 요인분석을 실시한 결과 고유치가 1.0이상인 5개 요인이 추출되었으며, 각 요인의 부하량이 .40 이상인 것만 추출한 것이며 5개의 요인의 공통변량은 총 71.07%로 나타났다. 전략적 인적자원관리의 하위요인의 신뢰도 계수는 .
<표 5>는 직업몰입의 요인분석결과이다. 5개 문항에 대하여 탐색적 요인분석을 실시한 결과 고유치가 1.0이상으로 단일 요인이 추출되었으며, 단일 요인의 공통변량은 71.273%로 나타났다. 또한 직업몰입의 신뢰도 계수는 .
05). 다른 요인들의 상관관계는 유의하지 않은 관계를 보여주었으나 다중공선성의 기준인 .80보다 작게 나타나 기본가정인 다중공선성에 문제가 없는 것으로 확인되었다.
둘째, 전략적 인적자원관리와 시큐리티업무 종사자의 직업몰입을 분석한 결과 전략적 인적자원관리의 하위요인인 지위격차해소와 성과연계보상정도가 직업몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 임금과 승진의 요인에 따라 직업에 대한 몰입도에 영향을 미친다는 이석만, 이주락(2017)의 연구결과와도 일치하며, 김성환, 조영하(2010)와 신선옥(2009)의 선행연구와도 일치하여 본 연구를 지지하고 있다.
또한 직업몰입의 신뢰도 계수는 .898로 나타났으며, KMO 값이 .874이면서 Bartlett 구형성 검증도 유의한 차이를 (X2=542.619, df=10, p<.000) 보여 표본 적절성이라는 기본가정에 문제가 없는 것으로 확인되었다.
셋째, 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 직업몰입을 분석한 결과 직무스트레스의 하위요인 중 관계갈등, 자율성결여, 직무불안이 직업몰입에 유의한 영향을 미치며 보상부적절 요인은 직업몰입에 매우 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 시큐리티업무 종사자에 대한 직무스트레스가 적을수록 직업몰입이 높아진다는 것을 알 수 있으며, 박종표, 전인오(2011), 왕옥국(2011)의 연구와 이방식 (2010)의 연구에서도 같은 결과를 보고하고 있어 본 연구의 결과와 일치함을 보여주고 있다.
이상의 연구를 통하여 도출된 결론으로 볼 때, 전략적 인적자원관리는 직무스트레스와 직업몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 전략적 인적자원관리와 직무스트레스 두 요인이 직업몰입에 결정적 요인으로 작용하며, 직무스트레스는 매개변수로 중요한 역할을 수행한다는 것을 의미한다. 전략적 인적자원관리는 조직에 필요한 전략을 선택하고 지원할 수 있는 방안들을 개발하는 동시에 조직의 전략과 조화를 이룰 수 있도록 새로운 인적자원관리방식을 모색하여야 할 것으로 사료된다.
첫째, 전략적 인적자원관리와 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스를 분석한 결과 전략적 인적자원관리(성과연계보상)은 직무스트레스(보상부적절)에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 전략적 인적자원관리(지위격차해소)는 직무스트레스(직장문화, 직무불안)에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전략적 인적자원관리(광범위한 교육훈련)은 직무스트레스(직무요구)에 영향을 미치는 것으로 나타났고 전략적 인적자원관리(선별적채용, 광범위한 교육훈련, 성과연계보상, 고용보장정도)는 직무스트레스(물리환경)에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
전략적 인적자원관리의 하위요인의 신뢰도 계수는 .753~.933으로 나타났으며, KMO값이 .925이면서 Bartlett 구형성 검증도 유의한 차이를 (X2 =2893.873, df=253 p<.000) 보여 표본 적절성이라는 기본가정에 문제가 없는 것으로 확인되었다.
첫째, 전략적 인적자원관리와 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스를 분석한 결과 전략적 인적자원관리(성과연계보상)은 직무스트레스(보상부적절)에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 전략적 인적자원관리(지위격차해소)는 직무스트레스(직장문화, 직무불안)에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전략적 인적자원관리(광범위한 교육훈련)은 직무스트레스(직무요구)에 영향을 미치는 것으로 나타났고 전략적 인적자원관리(선별적채용, 광범위한 교육훈련, 성과연계보상, 고용보장정도)는 직무스트레스(물리환경)에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
후속연구
전략적 인적자원관리는 조직에 필요한 전략을 선택하고 지원할 수 있는 방안들을 개발하는 동시에 조직의 전략과 조화를 이룰 수 있도록 새로운 인적자원관리방식을 모색하여야 할 것으로 사료된다. 따라서 시큐리티산업의 질적 성장을 이루어 내기 위해서는 그 중요도가 매우 높다고 할 수 있는 시큐리티업무 종사자의 가치에 대하여 재조명을 하는 동시에 이들에 대한 제도적 보완을 통하여 시큐리티업무에서 효과적인 전략적 인적자원관리가 이루어져야 할 것으로 사료되며 향후 연구에서는 전략적 인적자원관리와 다양한 변인들의 집단 간 비교를 통하여 연구의 결과를 일반화 할 수 있는 변수를 고려하여 연구모형을 구성한 후속연구가 진행되어야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무스트레스원의 정의는 무엇인가?
직무스트레스원은 근로자의 능력이나 자원, 바램과 일치하지 않아 근로자에게 신체적 또는 정서적으로 유해한 반응을 초래하는 업무적 요인으로 정의하였으며(한국 안전보건공단, 2006), NIOSH(미국 국립안전보건연구소, 1999)에서는 직무스트레스를 업무상 요구사항이 근로자의 능력이나 자원 바람과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적, 정서적 반응으로 정의하고 있다
시큐리티산업 대한 기대와 수요가 증가하는 이유는 무엇인가?
현대사회의 기술발달은 삶을 윤택하고 자유롭게 변화시켜 주었으나 물질만능주의에 따른 사회적 불안요소들이 증가하는 현상을 보여주었다. 또한 자유추구를 최대의 목표로 삼았던 과거와는 달리 현대사회는 자신의 안전을 유지하는 것이 가장 큰 목표로 변화되어 시큐리티산업 대한 기대와 수요가 증가하는 결과를 가져왔다. 그러나 일부 영세업체의 저가입찰 등의 문제는 결국 시큐리티산업 조직의 불안정성을 가져올 뿐만 아니라 정상적인 업무활동을 어렵게 만들고 업무의 질적인 측면에도 심각한 영향을 미치는 결과를 가져왔다(홍태경, 류준혁, 2015).
시큐리티업무의 특성은 종사자들에게 어떠한 문제를 야기하는가?
시큐리티업무 종사자는 사건, 사고로 인한 인명과 재산의 피해에 대한 위험성에 상시 노출되어 있으며, 근무여건 또한 교대근무와 팀의 형태로 업무를 수행하여야 하는 특수성을 가지고 있어 기본적인 생활방식에 일탈된 근무조건에서 종사한다. 이러한 직무의 특성은 종사자들로 하여금 생리적, 정신적 문제를 일으킬 수 있는 직무스트레스에 쉽게 노출되어지고 있다. 이러한 직무스트레스는 업무회피 및 지연, 업무수행 및 생산성 저하, 직무불만족 등으로 나타나 조직의 효율성을 저해하는 요인이 될 수 있다(안예지, 2014)고 보고하고 있으며, 직무스트레스를 극복하기 위한 노력으로 ‘이직을 준비 한다’는 의견이 가장 많았다고 한다(HRKOREA, 2011). 결국 직무스트레스의 유발은 핵심인력의 유출로 이어진다고 할 수 있으며, 직무스트레스는 조직과 조직구성원 전체에 심각한 수준의 부정적 영향을 미친다(Ross, 1995).
참고문헌 (31)
김성환, 조영하 (2010). 대학행정직원의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구. 교육행정학회보, 28(3), 79-106.
김연희 (2016). 전략적 인적자원관리가 조직시민행동에 미치는 영향: 공유가치, 직무만족, 조직몰입의 매개효과를 중심으로. 한국조직학회보, 13(1), 1-32.
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김효준 (2010). 민간경비조직의 전략적 인적자원관리가 조직신뢰 및 조직성과에 미치는 영향. 박사학위논문, 경기대학교 대학원.
Bae, J., & Lawler, J. J. (2000). Organizational and HRM strategies in Korea: Impact on firm performance in an emerging economy. Academy of management journal, 43(3), 502-517.
O'Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of applied psychology, 71(3), 492.
Pfeffer, J. (1998). The human equation: Building profits by putting people first. Harvard Business Press.
Ross, G. F. (1995). Work stress and personality measures among hospitality industry employees. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 7(6), 9-13.
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