[논문]종합병원 간호사들의 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향

임연희; 조영채

doi:10.5762/kais.2018.19.6.264

종합병원 간호사들의 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향
Effects of Job Stress, Fatigue, Burnout, and Job Satisfaction on Turnover Intention among General Hospital Nurses 원문보기

한국산학기술학회논문지 = Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, v.19 no.6, 2018년, pp.264 - 274

임연희 (충남대학교 대학원 보건학과) , 조영채 (충남대학교 의과대학 예방의학교실)

초록
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본 연구는 종합병원에 근무하고 있는 간호사들의 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향을 규명하고자 공분산구조분석에 의한 예측모형을 구축하여 이들 변수간의 인과관계를 분석하였다. 조사 대상은 D광역시에 소재하고 있는 종합병원 간호사 648명으로 하였으며, 자료 수집은 2016년 11월 1일부터 12월 31일까지의 기간 동안에 구조화된 무기명 자기기입식 설문지를 이용한 설문조사에 의하였다. 연구결과, 조사대상자의 이직의도는 직무스트레스, 피로 및 소진점수가 높은 군일수록 유의하게 높은 반면, 직무만족도점수가 낮은 군일수록 유의하게 높았다. 조사대상자의 이직의도는 직무스트레스, 피로 및 소진과는 유의한 양의 상관관계를 보인 반면, 직무만족도와는 유의한 음의 상관관계를 보였다. 공분산 구조분석 결과, 직무스트레스는 피로, 소진 및 직무만족도보다 이직의도에 더 큰 영향을 미쳤으며, 직무스트레스, 피로, 소진이 높을수록, 직무만족도가 낮을수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 위와 같은 연구결과는 종합병원 간호사의 이직의도는 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도와 유의한 관련성이 있음을 알 수 있다. 특히 직무스트레스는 피로, 소진 및 직무만족도 보다 이직의도에 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 종합병원 간호사들의 이직의도를 낮추기 위해서는 직무스트레스를 완화시켜줄 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다고 생각된다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study constructed a prediction model based on covariance structure to identify the causal relationship between job stress, fatigue, burnout, and job satisfaction on turnover intention in nurses working in general hospitals. The study subjects were 648 nurses at a general hospital in D city. Data collection was surveyed by using self-administered questionnaires structured during the period from November 1, 2016 to December 31, 2016. As a result, the level of turnover intention was significantly higher in the group showing higher job stress, fatigue, and burnout and significantly higher in the group showing lower job satisfaction. The turnover intention of subjects showed a significant positive correlation with job stress, fatigue, and burnout but showed a negative correlation with job satisfaction. As a result of covariance structure analysis, job stress had greater influence on turnover intention than fatigue, burnout, and job satisfaction. Higher job stress, fatigue, and burnout and lower job satisfaction were associated with increased turnover intention. The results of this study show that the turnover intention of general hospital nurses is significantly related to job stress, fatigue, burnout, and job satisfaction. In particular, job stress had a greater effect on turnover than fatigue, burnout, and job satisfaction. Therefore, in order to lower the turnover intention of general hospital nurses, it is necessary to seek ways to mitigate job stress.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

따라서 본 연구는 간호사의 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도와 이직의도와의 관련성을 규명하고, 이들 요인이 이직의도에 영향을 미치는 상대적 중요도를 밝혀내고자 시도하였다.
본 연구는 종합병원 간호사들의 인구사회학적특성, 건강관련행위특성 및 직업관련특성에 따른 직무스트레스, 피로, 소진, 직무만족 및 이직의도 차이를 알아보고, 특히 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향을 규명하고자 시도하였다.
본 연구는 종합병원에 근무하고 있는 간호사들의 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향을 규명하고자 공분산구조분석에 의한 예측모형을 구축하여 이들 변수간의 인과관계를 분석하였다. 조사 대상은 D광역시에 소재하고 있는 250병상 이상 규모의 종합병원 6개소에 근무하고 있는 간호사 648명으로 하였다.
둘째, 본 연구에서 사용된 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도 등은 표준화된 측정 도구들을 사용하였지만 주관적인 자기기입법에 의해 자료를 수집하였기 때문에 응답편의(response bias)가 개재될 가능성을 배제할 수 없다. 이러한 제한점에도 불구하고, 본 연구의 의의는 이직 의도에 미치는 영향력이 높은 요인들을 선정하여 선행연구와 문헌고찰을 토대로 새로운 이직의도 예측모형을 구축하고, 이들 요인 간의 인과관계를 검토하였다는 점이다. 더불어, 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인을 확인하고, 요인 간 상호관련성을 검증함으로써 병원 관리자들이 효율적인 인적 자원관리에 참고 자료로 사용함으로써 조직의 생산성 향상에 도움을 주리라 기대한다.

제안 방법

메타분석에서도 직무만족은 이직의도에 영향을 미치는 요인이었다[34]. 따라서 본 연구에서는 직무스트레스를 외생변수로, 피로, 소진 및 직무만족도를 내생변수로 하여 이들 잠재변수 간의 인과관계를 규명하기 위해 구조모형을 구축하였으며 공분산구조분석에 의해 그 인과관계 구조모형을 검증하였다.
본 연구에서는 1개의 외생개념(직무스트레스)과 4개의 내생개념(피로, 소진, 직무만족도 및 이직의도)을 이론적 변수로 모델을 구축하여 직무스트레스, 피로, 소진, 직무만족도 및 이직의도 간의 상관관계로 구성하였다. 한편, 모델에 따른 직무스트레스의 관측변수로는 직무요구, 직무자율성, 직무불안정, 관계갈등, 조직체계, 보상부적절 및 직장문화로 하였고, 피로의 관측변수로는 전반적 피로, 일상생활 기능장애, 상황적 피로로 하였다.
정서적 탈진과 비인격화는 점수가 높을수록 소진의 정도가 높은 것을 의미고, 개인의 성취감 저하는 8항목의 점수가 높을수록 소진의 정도가 낮은 것을 의미하며, 전체 점수가 높을수록 소진의 정도가 높은 것을 의미한다. 본 연구에서는 소진(MBI)의 총점 및 3개 하부영역의 점수를 4분위수(quartile)를 이용하여 낮은 군(low group; Q1), 중간군(middle group; Q2), 높은군(high group; Q3) 및 매우 높은군(very high group; Q4)으로 구분하였다. 본 연구에서의 소진의 전체 문항에 대한 내적신뢰도를 의미하는 Cronbach's α 값은 0.
각 문항은 1점부터 5점까지의 Likert 척도로 측정하도록 되어 있으며, 이들 점수를 합산(총 점수 합계 40-200)하여 점수가 높을수록 직무만족도 수준이 높은 것을 나타낸다. 본 연구에서는 직무만족의 총점 및 6개 하부영역의 점수를 4분 위수(quartile)를 이용하여 낮은 군(low group; Q1), 중간군(middle group; Q2), 높은군(high group; Q3) 및 매우 높은군(very high group; Q4)으로 구분하였다. 본 연구에서의 직무만족 측정도구 40개 문항에 대한 신뢰도 검정결과 내적 일치도를 나타내는 Cronbach's α 값은 0.
7개 하부영역에 대한 평가는 각 영역을 100점으로 환산하는 방식으로 점수를 산정하였으며, 점수가 높을수록 직무스트레스가 상대적으로 높음을 의미한다[17]. 본 연구에서는 직무스트레스 총점 및 7개 하부영역의 점수를 4분위수(quartile)를 이용하여 낮은 군(low group; Q1), 중간군(middle group;Q2), 높은군(high group; Q3) 및 매우 높은군(very highgroup; Q4)으로 구분하였다. 본 연구에서의 직무스트레스 전체 문항의 내적 신뢰도를 의미하는 Cronbach's α 값은 0.
각 항목에 대해 1점부터 7점까지 7점 척도로 응답하도록 되어 있고, 이들 점수를 합산(총득점 합계 19～133점)하여 득점이 높을수록 피로수준이 높은 것으로 평가한다. 본 연구에서는 피로(MFS)의 총점 및 3개 하부영역의 점수를 4분위수(quartile)를 이용하여 낮은 군(low group; Q1), 중간군(middle group; Q2), 높은군(high group; Q3) 및 매우 높은군(very high group; Q4)으로 구분하였다. 본 연구에서의 MFS의 내적 신뢰도를 의미하는 Cronbach's α 값은 0.
본 연구의 개념적 기틀은 Price[26]의 이직인과모형을 기초로 재구성하였으며, 외생변수 중 구조적 변수로 직무스트레스를 선정하였고, 매개변수로는 이직의도에 중요한 영향을 미친다고 확인된 직무만족, 소진 및 피로를 선정하였으며, 결과변수로는 이직의 직접적인 예측요인으로 분석되어 온 이직의도를 선정하였다. 선행연구를 살펴보면, 간호사의 직무스트레스는 이직의도에 영향을 미치는 주요한 요인이며[27], 이직의도와 유의한 양의 상관관계를 나타낸다고 보고되고 있다[28].
한편, 모델에 따른 직무스트레스의 관측변수로는 직무요구, 직무자율성, 직무불안정, 관계갈등, 조직체계, 보상부적절 및 직장문화로 하였고, 피로의 관측변수로는 전반적 피로, 일상생활 기능장애, 상황적 피로로 하였다. 소진의 관측변수로는 정서적 탈진, 비인격화 및 개인의 성취감 저하로 하였으며, 직무만족도에 대한 관측변수로는 보수, 자율성, 업무요구, 행정요구, 상호작용, 전문직업적 수준으로 하였고, 이직의도의 관측변수로는 이직의도로 하였다[Figure 1].
조사 대상은 D광역시에 소재하고 있는 250병상 이상 규모의 종합병원 6개소에 근무하고 있는 간호사 648명으로 하였다. 자료 수집은 2016년 11월 1일부터 12월 31일까지의 기간 동안에 구조화된 무기명 자기기입식 설문지 (self-administrated questionnaire)를 이용한 설문조사에 의하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다.
자료 수집은 2016년 11월 1일부터 12월 31일까지의 기간 동안에 연구자가 각 조사대상 병원의 간호부를 직접 방문하여 대표자에게 본 연구의 취지 및 조사내용에 대해 설명하고 협조를 얻은 다음, 조사대상자들에게 조사내용에 대해 설명하고 연구 참여의 서면 동의를 얻은 후 미리 작성한 구조화된 자기기입식 설문지(self-administered questionnaire)를 배포하고 일과시간 후에 작성토록 하여 회수하였다.
본 연구에서는 1개의 외생개념(직무스트레스)과 4개의 내생개념(피로, 소진, 직무만족도 및 이직의도)을 이론적 변수로 모델을 구축하여 직무스트레스, 피로, 소진, 직무만족도 및 이직의도 간의 상관관계로 구성하였다. 한편, 모델에 따른 직무스트레스의 관측변수로는 직무요구, 직무자율성, 직무불안정, 관계갈등, 조직체계, 보상부적절 및 직장문화로 하였고, 피로의 관측변수로는 전반적 피로, 일상생활 기능장애, 상황적 피로로 하였다. 소진의 관측변수로는 정서적 탈진, 비인격화 및 개인의 성취감 저하로 하였으며, 직무만족도에 대한 관측변수로는 보수, 자율성, 업무요구, 행정요구, 상호작용, 전문직업적 수준으로 하였고, 이직의도의 관측변수로는 이직의도로 하였다[Figure 1].

대상 데이터

05, 예측변인 26개, 양측검정으로 산출하였다. 그 결과 최소 표본 수는 582명이었으며, 탈락률을 고려하여 660명을 표본추출 대상으로 하였다. 설문조사 결과 응답내용이 미비하거나 불확실한 설문 응답자 등 12명의 설문지를 제외한 648명(회수율 98.
그 결과 최소 표본 수는 582명이었으며, 탈락률을 고려하여 660명을 표본추출 대상으로 하였다. 설문조사 결과 응답내용이 미비하거나 불확실한 설문 응답자 등 12명의 설문지를 제외한 648명(회수율 98.2%)의 자료를 분석대상으로 하였다.
본 연구는 종합병원에 근무하고 있는 간호사들의 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향을 규명하고자 공분산구조분석에 의한 예측모형을 구축하여 이들 변수간의 인과관계를 분석하였다. 조사 대상은 D광역시에 소재하고 있는 250병상 이상 규모의 종합병원 6개소에 근무하고 있는 간호사 648명으로 하였다. 자료 수집은 2016년 11월 1일부터 12월 31일까지의 기간 동안에 구조화된 무기명 자기기입식 설문지 (self-administrated questionnaire)를 이용한 설문조사에 의하였다.
조사대상은 대전광역시 및 충청남도에 소재하고 있는 250병상 이상 규모의 종합병원 6개소에 근무하고 있는 간호사를 대상으로 하였다. 조사대상 표본의 추출은 G^*Power 3.

데이터처리

조사대상 간호사의 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족에 따른 이직의도의 평균치 비교는 t-test 및 ANOVA로 검정하였고, 직무 스트레스, 피로, 소진, 직무만족 및 이직의도 간의 상관관계는 Pearson의 상관분석에 의한 상관계수를 구하였다. 또한 AMOS를 사용하여 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에 대한 공분산구조분석을 실행하였다. 모형적합도 검정은 구조방정식모형의 기초부합치(Goodness of Fit Index; GFI)와 자유도를 고려한 조정부합치(Adjusted Goodness of Fit Index;AGFI), 원소 간 평균차이(Root Mean square Residual;RMR) 및 근사제곱근 평균제곱 오차(Root Mean Square Error of Approximation; RMSEA)를 구하였다.
또한 AMOS를 사용하여 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에 대한 공분산구조분석을 실행하였다. 모형적합도 검정은 구조방정식모형의 기초부합치(Goodness of Fit Index; GFI)와 자유도를 고려한 조정부합치(Adjusted Goodness of Fit Index;AGFI), 원소 간 평균차이(Root Mean square Residual;RMR) 및 근사제곱근 평균제곱 오차(Root Mean Square Error of Approximation; RMSEA)를 구하였다. 모든 통계량의 유의수준은 p<0.
본 연구에서는 이직의도 점수를 평균 및 표준편차(Mean±SD)로 나타내어 분석하였으며, 본 연구에서의 이직의도에 대한 내적 신뢰도를 의미하는 Cronbach's α 값은 0.908 수준이었다.
수집된 자료는 전산입력 후 SPSSWIN(ver 22.0) 프로그램을 사용하여 통계분석 하였다. 조사대상 간호사의 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족에 따른 이직의도의 평균치 비교는 t-test 및 ANOVA로 검정하였고, 직무 스트레스, 피로, 소진, 직무만족 및 이직의도 간의 상관관계는 Pearson의 상관분석에 의한 상관계수를 구하였다.
0) 프로그램을 사용하여 통계분석 하였다. 조사대상 간호사의 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족에 따른 이직의도의 평균치 비교는 t-test 및 ANOVA로 검정하였고, 직무 스트레스, 피로, 소진, 직무만족 및 이직의도 간의 상관관계는 Pearson의 상관분석에 의한 상관계수를 구하였다. 또한 AMOS를 사용하여 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에 대한 공분산구조분석을 실행하였다.

이론/모형

소진의 측정은 Maslach 등[20]이 개발한 MBI(Maslach Burnout Inventory)를 Choi[21]가 번안한 한국어판 측정 도구를 사용하였다. 이 도구는 정서적 탈진 9항목, 비인격화 5항목 및 개인의 성취감 저하 8항목의 3개 하위영역의 총 22개 항목으로 구성되어 있으며, 「전혀 그렇지 않다」1점, 「별로 그렇지 않다」2점, 「보통이다」3점, 「어느 정도 그렇다」4점, 「매우 그렇다」5점으로 측정한다.
이직의도의 측정도구는 Mobley[24]가 개발하고 Lee[25]가 번안한 13문항의 한국어판 이직의도 측정도구를 사용하였다. 이 도구는 현 직장에 대한 만족여부와 타 직장으로의 이직의도에 대하여 Likert의 5점 척도로 응답하도록 되어 있으며 각 항목마다 「전혀 아니다」1점,「그렇지 않다」2점, 「보통이다」3점, 「대체로 그렇다」4점, 「매우 그렇다」5점의 점수를 부여하여 총득점 합계(13-65점)가 높을수록 이직의도가 높음을 나타낸다.
직무만족도 측정도구는 Slavitt 등[22]이 개발한 직무만족측정도구 48문항을 Park 등[23]이 번안한 40개 문항의 한국어판 측정도구를 사용하였다. 직무만족도 측정 도구의 하부영역으로는 보수(5문항), 자율성(7문항), 업무요구(5문항), 행정요구(8문항), 상호작용(9문항), 전문직업적 수준(6문항)으로 구성되어 있다.
직무스트레스 수준의 측정은 한국형 측정도구 직무스트레스 단축형(Short Form of the Korean Occupational Stress Scale, SF-KOSS)를 사용하였다[17]. KOSS는 직무요구, 직무자율성결여, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절 및 직장문화 등 7개 영역의 24개 문항으로 구성되어 있으며, 각 문항에 대해 「전혀 그렇지 않다」, 「그렇지 않다」, 「그렇다」및 「매우 그렇다」의 4점 척도로 응답하게 하였고, 각각에 대해 1-2-3-4점을 부여하였다.
피로수준의 측정은 그동안 유용성 평가에서 신뢰도와 타당도가 입증된 Schwartz 등[18]의 Fatigue Assessment Inventory(FAI)를 토대로 Chang[19]이 개발한 19개 항목의 한국어판 다차원피로척도(Multidimensional FatigueScale; MFS)를 사용하였다. MFS는 지난 2주 동안 느꼈던 피로수준에 대해 응답하도록 되어 있으며, 내용은 전반적 피로도(Global fatigue) 8개 항목, 일상생활기능장애(Daily dysfunctioning) 6개 항목, 상황적 피로(Situational fatigue) 5개 항목의 3개 하부영역으로 구성되어 있다.

성능/효과

1% 설명하고 있음을 나타낸다. 「이직의도」의 경우는 「직무스트레스」, 「피로」, 「소진」 및 「직무만족도」에 의해서 설명되는 분산이 0.357로 나타났으며 이는 「직무스트레스」, 「피로」, 「소진」 및 「직무만족도」가 「이직의도」를 35.7% 설명하고 있음을 나타낸다. 이상의 경로계수는 「이직의도」에 대한 「직무스트레스」, 「피로」, 「소진」 및 「직무만족도」 모두 1% 수준으로 유의하였으며, 이직의도에 미치는 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도 간의 인과관계가 추정되었다[Table 3, Figure 1].
구조방정식을 통해 구해진 내생잠재변수에 대한 외생잠재변수의 효과를 보면, 「직무스트레스」는「피로」에 대한 경로계수가 0.288로 정(+)의 직접효과가 있었고, 「소진」에 대한 경로계수가 0.337로 정(+)의 직접효과가 있는 반면, 「직무만족도」에 대한 경로계수는 -0.446으로 부(-)의 직접효과가 있었으며, 「이직의도」에 대한 경로계수가 0.334로 정(+)의 직접효과 있었다.
궁극적으로 본 연구 결과는 직무스트레스, 피로 및 소진으로 인해 직무만족도가 낮아지고, 이로 인한 이직의도에 부정적인 영향을 주게 됨을 시사하고 있다. 이에 직무스트레스, 피로, 소진을 줄이기 위한 근무환경 개선과 병원의 특성을 고려한 체계적이고, 연령별 및 근무경력별 차별화된 맞춤형 프로그램 개발이 필요하다고 생각한다.
000로 모델은 적합하였다. 기초부합치(Goodness of Fit Index; GFI)는 0.971로서 0.9를 초과하여 적합도가 높은 것으로 나타났으며, 조정부합치(Adjusted Goodness of Fit Index; AGFI)도0.932로 모델의 부합도는 양호한 것으로 인정되었다. 원소 간 평균차이(Root Mean square Residual; RMR)는 값이 적을수록 부합도가 높다고 할 수 있으며, 대략 0.
둘째, 조사대상자의 이직의도는 직무스트레스(r=0.484, p<0.001), 피로(r=0.264, p<0.001) 및 소진(r=0.451, p<0.001)과는 유의한 양의 상관관계를 보인 반면, 직무만족도(r=-0.517, p<0.001)와는 유의한 음의 상관관계를 보였다.
011로 부합도에서 문제가 없었다. 또한 근사제곱근 평균제곱 오차(Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA)는 대체적으로 0.05에서 0.08이하면 양호하다고 할 수 있는데 본 연구에서는 0.079로 나타났다[Table 3].
본 연구에서의 공분산 구조분석 결과, 직무스트레스는 피로, 소진 및 직무만족도보다 이직의도에 더 큰 영향을 미쳤으며, 직무스트레스, 피로, 소진이 높을수록, 직무만족도가 낮을수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 한편, 직무스트레스와 피로가 높을수록 소진은 높아지는 반면, 직무만족도는 낮아지는 것으로 나타났다.
본 연구에서의 직무만족 측정도구 40개 문항에 대한 신뢰도 검정결과 내적 일치도를 나타내는 Cronbach's α 값은 0.929이었고, 하위영역별로는 보수 0.919, 자율성 0.791, 업무요구 0.814, 행정요구 0.848 상호작용 0.876, 전문직업적 수준 0.824 이었다.
셋째, 공분산 구조분석 결과, 직무스트레스는 피로, 소진 및 직무만족도 보다 이직의도에 더 큰 영향을 미쳤으며, 직무스트레스, 피로, 소진이 높을수록, 직무만족도가 낮을수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 한편, 직무스트레스와 피로가 높을수록 소진은 높아지는 반면, 직무만족도는 낮아지는 것으로 나타났다.
연구결과, 조사대상자의 이직의도는 직무스트레스, 피로 및 소진이 높은 군일수록 유의하게 높은 반면, 직무만족도가 낮은 군일수록 유의하게 높은 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 여러 선행연구에서도 유사한 경향을 보여주고 있다.
932로 모델의 부합도는 양호한 것으로 인정되었다. 원소 간 평균차이(Root Mean square Residual; RMR)는 값이 적을수록 부합도가 높다고 할 수 있으며, 대략 0.06 이하의 RMR을 보일 때 잘 맞는 모델로 간주하는데 본 연구에서의 RMR은 0.011로 부합도에서 문제가 없었다. 또한 근사제곱근 평균제곱 오차(Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA)는 대체적으로 0.
7% 설명하고 있음을 나타낸다. 이상의 경로계수는 「이직의도」에 대한 「직무스트레스」, 「피로」, 「소진」 및 「직무만족도」 모두 1% 수준으로 유의하였으며, 이직의도에 미치는 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도 간의 인과관계가 추정되었다[Table 3, Figure 1].
전체적인 모델의 적합성을 보면 Chi-square=804.400(df=161)이며, 유의수준은 p=0.000로 모델은 적합하였다. 기초부합치(Goodness of Fit Index; GFI)는 0.
이 도구는 정서적 탈진 9항목, 비인격화 5항목 및 개인의 성취감 저하 8항목의 3개 하위영역의 총 22개 항목으로 구성되어 있으며, 「전혀 그렇지 않다」1점, 「별로 그렇지 않다」2점, 「보통이다」3점, 「어느 정도 그렇다」4점, 「매우 그렇다」5점으로 측정한다. 정서적 탈진과 비인격화는 점수가 높을수록 소진의 정도가 높은 것을 의미고, 개인의 성취감 저하는 8항목의 점수가 높을수록 소진의 정도가 낮은 것을 의미하며, 전체 점수가 높을수록 소진의 정도가 높은 것을 의미한다. 본 연구에서는 소진(MBI)의 총점 및 3개 하부영역의 점수를 4분위수(quartile)를 이용하여 낮은 군(low group; Q1), 중간군(middle group; Q2), 높은군(high group; Q3) 및 매우 높은군(very high group; Q4)으로 구분하였다.
001)와는 음의 상관관계를 보였다. 즉 직무스트레스, 피로 및 소진이 높을수록, 이직의도는 높아진 반면, 직무만족도가 낮을수록 이직의도는 높아졌다. 한편, 직무스트레스는 피로(r=0.
첫째, 조사대상자의 이직의도는 직무스트레스 점수가 높은 군일수록(p<0.001), 피로점수가 높은 군일수록(p<0.001), 소진점수가 높은 군일수록(p<0.001) 유의하게 높은 반면, 직무만족도 점수가 낮은 군일수록(p<0.001) 유의하게 높았다.
위와 같은 연구결과는 종합병원 간호사의 이직의도는 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도와 유의한 관련성이 있음을 알 수 있다. 특히 직무스트레스는 피로, 소진 및 직무만족도 보다 이직의도에 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 종합병원 간호사들의 이직의도를 낮추기 위해서는 보다 안정적인 근무환경 구축, 인간적인 조직 문화 풍토조성, 신체적·심리적 긴장완화 프로그램, 멘토링 제도 등을 조직적인 차원에서 도입하여 해결방안을 제시하여 줌으로써 직무스트레스를 완화시켜줄 필요가 있다고 생각된다.
피로는 소진(r=0.481, p<0.001)과는 양의 상관관계를 보인 반면, 직무만족도(r=-0.285,p<0.001)와는 음의 상관관계를 보였으며, 소진은 직무만족도(r=-0.429, p<0.001)와 음의 상관관계를 보였다.
피로에 따른 이직의도 평균 점수는 피로점수가 낮은군(Q1군)에서 37.23±7.97점, 중간군(Q2군)에서 39.35±7.83점, 높은군(Q3군)에서 40.60±7.18점, 매우 높은 군(Q4군)에서 43.64±9.06점으로 높은 군으로 갈수록 유의하게 높았다(p<0.001).
한편, 본 연구에서의 조사대상자의 이직의도는 직무스트레스, 피로 및 소진과는 유의한 양의 상관관계를 보인 반면, 직무만족도와는 유의한 음의 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 이 같은 경향은 선행연구에서도 직무스트레스가 높을수록 이직의도가 높다고 보고하고 있으며[5,29], 소진 정도가 높을수록 이직의도가 높다고 보고하고 있다[39].
본 연구에서의 공분산 구조분석 결과, 직무스트레스는 피로, 소진 및 직무만족도보다 이직의도에 더 큰 영향을 미쳤으며, 직무스트레스, 피로, 소진이 높을수록, 직무만족도가 낮을수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 한편, 직무스트레스와 피로가 높을수록 소진은 높아지는 반면, 직무만족도는 낮아지는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 간호사[31,41,42], 치위생사[36] 및 의료기관 종사자[43]를 대상으로 한 선행연구에서도 직무스트레스와 소진은 이직의도와 정의 관련성이 있는 것으로 나타났고, 직무만족도와는 부의 관련성이 있는 것으로 나타나 본 연구를 뒷받침 해 주고 있다.

후속연구

이러한 제한점에도 불구하고, 본 연구의 의의는 이직 의도에 미치는 영향력이 높은 요인들을 선정하여 선행연구와 문헌고찰을 토대로 새로운 이직의도 예측모형을 구축하고, 이들 요인 간의 인과관계를 검토하였다는 점이다. 더불어, 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인을 확인하고, 요인 간 상호관련성을 검증함으로써 병원 관리자들이 효율적인 인적 자원관리에 참고 자료로 사용함으로써 조직의 생산성 향상에 도움을 주리라 기대한다.
본 연구의 제한점으로는 첫째, 연구가 D광역시의 일부 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였기 때문에 모든 간호사에게 일반화시키기에는 한계가 있다. 둘째, 본 연구에서 사용된 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도 등은 표준화된 측정 도구들을 사용하였지만 주관적인 자기기입법에 의해 자료를 수집하였기 때문에 응답편의(response bias)가 개재될 가능성을 배제할 수 없다. 이러한 제한점에도 불구하고, 본 연구의 의의는 이직 의도에 미치는 영향력이 높은 요인들을 선정하여 선행연구와 문헌고찰을 토대로 새로운 이직의도 예측모형을 구축하고, 이들 요인 간의 인과관계를 검토하였다는 점이다.
본 연구의 제한점으로는 첫째, 연구가 D광역시의 일부 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였기 때문에 모든 간호사에게 일반화시키기에는 한계가 있다. 둘째, 본 연구에서 사용된 직무스트레스, 피로, 소진 및 직무만족도 등은 표준화된 측정 도구들을 사용하였지만 주관적인 자기기입법에 의해 자료를 수집하였기 때문에 응답편의(response bias)가 개재될 가능성을 배제할 수 없다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	대부분의 병원에서 간호 인력 수급의 어려움을 겪는 이유는?	근래 대부분의 병원들은 간호사들의 잦은 이직으로 간호 인력 수급의 어려움을 겪고 있다. 높은 간호사의 이직률은 병원조직의 성과 달성과 효과성의 문제 뿐 만 아니라 이직하고자 하는 간호사 자신에게는 새로운 업무전환에 따른 직무스트레스를 가중시킬 수 있고, 남아 있는 간호사들에게도 사기 저하, 업무에 집중하지 못하는 등의 부정적인 영향을 미치게 된다[1].
	직무스트레스가 높은 간호사에게 발생할 수 있는 문제점은?	간호사는 환자의 생명을 다루는 직무의 특성상 타 직종보다 직무스트레스 강도가 높아 이로 인한 다양한 문제가 심각한 것으로 보고되고 있다[4]. 직무스트레스가 높은 간호사는 육체적, 정신적, 사회적인 지장을 받을 정도로 건강상의 문제를 안고 있는 상태에 놓여 있으며[5]. 양질의 간호 서비스를 제공하는 데 어려움이 있어 잦은 결근과 이직으로 연결될 수 있으므로 병원 관리자들은 직무스트레스를 낮추기 위한 대책을 강구할 필요성이 요구된다[6].
	높은 간호사의 이직률이 환자에게 미치는 문제점은?	높은 간호사의 이직률은 병원조직의 성과 달성과 효과성의 문제 뿐 만 아니라 이직하고자 하는 간호사 자신에게는 새로운 업무전환에 따른 직무스트레스를 가중시킬 수 있고, 남아 있는 간호사들에게도 사기 저하, 업무에 집중하지 못하는 등의 부정적인 영향을 미치게 된다[1]. 또한, 환자에게는 양질의 서비스를 충분히 받지 못한다는 인식을 심어 주어 불안을 가중시킬 수 있어 환자 안위에 좋지 않은 영향을 줄 수 있으며, 신규 직원의 업무 미숙과 신속한 대처 소홀은 환자의 생명과 직결되기 때문에 다양한 의료사고로 이어질 수 있다[2].

참고문헌 (43)
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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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