중소병원 간호사의 역할갈등이 긍정심리자본과 조직효과성에 미치는 영향 The Effect of the Medium and Small Hospitals Nurses Role Conflict on Organization Effectiveness of Positive Psychological Capital원문보기
본 연구는 중소병원 간호사의 역할갈등, 긍정심리자본, 조직 효과성의 관련성을 파악하고, 조직효과성에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다. 연구대상은 A시에 소재하고 하는 3개의 중소병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였으며 255부를 최종 자료분석에 사용하였다. 연구결과 역할 갈등의 역할 고립과 역할 모호, 자원 부족은 조직효과성에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 역할 갈등의 역할 모호와 자원 부족은 긍정심리자본에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 낙관주의는 조직효과성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구 결과를 토대로 중소병원 간호사의 조직효과성을 증진시키기 위해서는 역할갈등을 감소시키고 긍정심리자본을 발휘할 수 있도록 다양한 프로그램 개발이 필요할 것으로 생각된다.
본 연구는 중소병원 간호사의 역할갈등, 긍정심리자본, 조직 효과성의 관련성을 파악하고, 조직효과성에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다. 연구대상은 A시에 소재하고 하는 3개의 중소병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였으며 255부를 최종 자료분석에 사용하였다. 연구결과 역할 갈등의 역할 고립과 역할 모호, 자원 부족은 조직효과성에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 역할 갈등의 역할 모호와 자원 부족은 긍정심리자본에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 낙관주의는 조직효과성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구 결과를 토대로 중소병원 간호사의 조직효과성을 증진시키기 위해서는 역할갈등을 감소시키고 긍정심리자본을 발휘할 수 있도록 다양한 프로그램 개발이 필요할 것으로 생각된다.
This study is a descriptive research study to identify the role conflicts, positive psychological capital, organizational effectiveness, and factors affecting organizational effectiveness of nurses in small hospitals. The subjects of the study were nurses working in three small and medium-sized hosp...
This study is a descriptive research study to identify the role conflicts, positive psychological capital, organizational effectiveness, and factors affecting organizational effectiveness of nurses in small hospitals. The subjects of the study were nurses working in three small and medium-sized hospitals located in A city and 255 copies were used for final data analysis. The results showed that the roles of role conflict, isolation, role ambiguity, and resource shortage had a significant negative effect on organizational effectiveness. Role ambiguity and resource shortage of role conflict were significant (-) on positive psychological capital. Positive optimism, positive self efficacy, hope and optimism have a positive (+) effect on organizational effectiveness. Based on the results of this study, it is necessary to develop a variety of programs to reduce role conflict and demonstrate positive psychological capital in order to improve the organizational effectiveness of nurses in small and medium-sized hospitals.
This study is a descriptive research study to identify the role conflicts, positive psychological capital, organizational effectiveness, and factors affecting organizational effectiveness of nurses in small hospitals. The subjects of the study were nurses working in three small and medium-sized hospitals located in A city and 255 copies were used for final data analysis. The results showed that the roles of role conflict, isolation, role ambiguity, and resource shortage had a significant negative effect on organizational effectiveness. Role ambiguity and resource shortage of role conflict were significant (-) on positive psychological capital. Positive optimism, positive self efficacy, hope and optimism have a positive (+) effect on organizational effectiveness. Based on the results of this study, it is necessary to develop a variety of programs to reduce role conflict and demonstrate positive psychological capital in order to improve the organizational effectiveness of nurses in small and medium-sized hospitals.
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문제 정의
따라서 본 연구에서는 중소병원 간호사의 긍정심리 자본이 간호사의 역할갈등 및 병원조직효과성의 관계 에서 어떠한 역할을 하는지를 살펴보고 중소병원 간호사의 역할갈등이 병원조직효과성에 영향을 미치는 다양한 변인 연구에 기여할 수 있으며 병원조직효과성을 높이기 위한 간호사의 역할갈등을 감소시키기 위해 간호사의 긍정심리자본을 어떻게 활용해야 하는지에 대한 정책적 함의를 제공할 수 있다.
본 연구는 중소병원 간호사의 대상으로 역할갈등, 긍정심리자본, 조직효과성의 관련성을 파악하고, 각 변수들이 조직효과성에 미치는 영향을 확인하고자 시도되었다.
본 연구는 중소병원 간호사의 역할갈등, 긍정심리자 본, 조직효과성의 차이와 상관관계 및 역할갈등과 긍정 심리자본이 조직효과성에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구에서는 중소병원에 근무하는 간호사를 대상으로 역할갈등의 정도와 간호사의 긍정심리자본이 조직효과성에 미치는 영향을 파악하여 역할갈등 감소 및 긍정심리자본 향상을 위한 프로그램 개발 및 적용을 통한 간호조직의 효율적이고 경쟁력 있는 인적자원관리 방안을 제시하는데 기초자료를 제공하고자 한다. 아직까지 중소병원 간호사의 역할갈등과 긍정심리자본, 조직효과성에 관한 연구는 미흡한 실정이어서 이번 연구의 주요 결과를 중심으로 논의하고자 한다.
본 연구의 목적은 간호사가 지각하는 역할갈등과 긍정심리자본, 조직 효과성의 차이와 상관관계 및 영향을 파악하고자 함이며 이를 위한 연구의 가설은 다음과 같다.
본 연구의 의의는 조직효과성을 이끌어내기 위해서 역할갈등을 감소시키고, 긍정심리자본의 발휘가 고려되어야 한다는 시사점을 제시하였다. 향후 간호사를 대상으로 역할갈등, 긍정심리자본, 조직효과성을 확인하는 다양한 연구를 통해 간호의 전문성과 경쟁력을 갖춘 간호조직으로 거듭나는데 본 연구가 작게나마 기여할 것으로 기대된다.
본 연구에서는 중소병원에 근무하는 간호사를 대상으로 역할갈등의 정도와 간호사의 긍정심리자본이 조직효과성에 미치는 영향을 파악하여 역할갈등 감소 및 긍정심리자본 향상을 위한 프로그램 개발 및 적용을 통한 간호조직의 효율적이고 경쟁력 있는 인적자원관리 방안을 제시하는데 기초자료를 제공하고자 한다. 아직까지 중소병원 간호사의 역할갈등과 긍정심리자본, 조직효과성에 관한 연구는 미흡한 실정이어서 이번 연구의 주요 결과를 중심으로 논의하고자 한다.
가설 설정
둘쩨, 중소병원 간호사의 역할갈등, 긍정심리자본, 조직효과성 간에는 상관관계가 있을 것이다.
셋째, 중소병원 간호사의 역할갈등, 긍정심리자본은 조직효과성에 영향을 미칠 것이다.
가설 1. 역할 갈등, 긍정심리자본, 조직효과성에 대한 간호사들의 인식에는 유의한 차이가 있을 것이다.
첫째, 중소병원 간호사의 인구사회학적 특성에 따라 조직효과성에 차이가 있을 것이다.
제안 방법
간호사의 긍정심리자본 정도를 알아보기 위해 Lutans 등[5]이 개발한 심리자본척도 (Psychological capital questionnaire:PCQ)를 [24]이 수정․보완한 도구를 간호조직에 맞게 수정․보완한 윤지영[25]의 측정도구를 사용하였다. 긍정심리자본 측정도구는 자기효능감 6문항, 희망 6문항, 회복력 6문항, 낙관주의 6문항으로 4개 하위요인, 24개 문항으로 구성되었다. 총 24개의 문항에 대하여 Likert 5단계 척도로서 신뢰도 검증에서 Cronbach α는 .
본 연구에서는 병원조직효과성에 영향을 미치는 영향을 측정하기 위하여 독립변수로 중소병원 간호사의 인구사회학적 특성과 조직 효과성에 영향을 미치는 것으로 알려진 역할갈등, 긍정심리자본을 선정하였다. 연구문제는 다음과 같아 설정하였다.
본 연구의 도구는 구조화된 자기기입형 설문지를 사용하였으며, 역할갈등 22개 문항, 긍정심리자본 24개 문항, 조직효과성 37개 문항, 대상자의 인구사회학적 특성 10개 문항으로 총 93개 문항으로 구성되었다.
자료의 정규성 가정 충족 여부를 판단하기 위해 왜도(Skewness) 및 첨도(Kurtosis)를 산출하였다. 왜도는 절댓값 3 미만, 첨도는 절댓값 10 미만이면 정규분포에 근사하는 것으로 판단하는데, 모든 변수가 정규성 가정을 충족하는 것으로 나타났다.
대상 데이터
95, 예측요인 21개로 설정하여 계산하였을 때 최소 표본크기는 226명이었다. 미응답율 20%을 고려하여 270부를 배부하였고 255부가 회수되 었으며, 응답이 부적절한 4부, 미회수 17부를 제외하고 255부를 최종 분석대상으로 하였다.
본 연구를 위해 255명의 간호사를 대상으로 자기기입식 설문조사를 실시하였으며, 연구대상의 일반적 특성은 다음과 같다.
본 연구의 대상자는 A시에 소재한 3개의 중소병원에서 근무하고 있는 간호사 255명이었다. 본 연구목적과 내용을 이해하고 연구참여를 서면으로 동의한 자를 대상으로 하였으며, 표본의 크기는 G-power 3.1.9.2 프로그램으로 다중회귀분석에서 유의수준 .05, 효과크기는 중간크기인 .15, 검정력 .95, 예측요인 21개로 설정하여 계산하였을 때 최소 표본크기는 226명이었다. 미응답율 20%을 고려하여 270부를 배부하였고 255부가 회수되 었으며, 응답이 부적절한 4부, 미회수 17부를 제외하고 255부를 최종 분석대상으로 하였다.
본 연구의 대상자는 A시에 소재한 3개의 중소병원에서 근무하고 있는 간호사 255명이었다. 본 연구목적과 내용을 이해하고 연구참여를 서면으로 동의한 자를 대상으로 하였으며, 표본의 크기는 G-power 3.
데이터처리
1) 연구대상의 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도분석(Frequency analysis)을 실시하였다.
2) 변수를 구성하는 척도의 신뢰도를 검증하기 위해 크론바하 알파(Cronbach's alpha) 계수를 산출하였다.
3) 연구대상의 특성에 따라 주요 변수들에 차이가 있는지 파악하기 위해 독립표본 t검정(Independent sample t-test)과 일원배치 분산분석(One-way ANOVA) 및 Scheffe의 사후검정을 실시하였다.
4) 주요 변수의 대소를 파악하기 위해 평균 및 표준 편차를 산출하였고, 정규성 검증을 위해 왜도(Skewness) 및 첨도(Kurtosis)를 확인하였다.
5) 주요 변수 간의 상관관계를 파악하기 위해 피어슨의 상관관계분석(Pearson's correlation analysis)을 실시하였다.
6) 간호사의 역할 갈등과 긍정심리자본이 조직효과성에 미치는 영향, 역할 갈등이 긍정심리자본에 미치는 영향을 검증하기 위해 다중회귀분석 (Multiple regression analysis)을 실시하였다.
간호사의 긍정심리자본이 조직효과성에 미치는 영향을 검증하기 위해 다중회귀분석(Multiple regression analysis)을 실시하였다.
간호사의 역할 갈등이 긍정심리자본에 미치는 영향을 검증하기 위해 다중회귀분석(Multiple regression analysis)을 실시하였다.
간호사의 역할 갈등이 조직효과성에 미치는 영향을 검증하기 위해 다중회귀분석(Multiple regression analysis)을 실시하였다.
본 연구를 위해 활용한 주요 변수들의 척도에 대한 신뢰도를 판단하기 위해 크론바하 알파 계수(Cronbach's alpha)를 산출하였다.
연구대상의 일반적 특성에 따라 긍정심리자본에 차이가 있는지 파악하기 위해 독립표본 t검정(Independent sample t-test)과 일원배치 분산분석(One-way ANOVA) 및 Scheffe의 사후검정을 실시하였다.
연구대상의 일반적 특성에 따라 역할 갈등에 차이가 있는지 파악하기 위해 독립표본 t검정(Independent sample t-test)과 일원배치 분산분석(One-way ANOVA) 및 Scheffe의 사후검정을 실시하였다.
연구대상의 일반적 특성에 따라 조직효과성에 차이가 있는지 파악하기 위해 독립표본 t검정(Independent sample t-test)과 일원배치 분산분석(One-way ANOVA) 및 Scheffe의 사후검정을 실시하였다.
주요 변수들 간의 관련성을 알아보기 위해 피어슨의 상관관계분석(Pearson's Correlation Analysis)을 실시하였다.
주요 변수의 대소를 판단하기 위해 평균(Mean) 및 표준편차(Standard deviation)를 산출하였다.
이론/모형
[21]의 척도를 참고로 [22]이 제시한 척도를 [23]이 번안하여 사용한 측정도구를 [3]이 간호사에게 적합하도록 요인분석을 통한 구성타당도 검증으로 문항을 축소하여 수정 보완한 도구로 측정한 점수이며, 점수가 높을수록 역할 갈등이 높음을 의미한다.
간호사의 긍정심리자본 정도를 알아보기 위해 Lutans 등[5]이 개발한 심리자본척도 (Psychological capital questionnaire:PCQ)를 [24]이 수정․보완한 도구를 간호조직에 맞게 수정․보완한 윤지영[25]의 측정도구를 사용하였다. 긍정심리자본 측정도구는 자기효능감 6문항, 희망 6문항, 회복력 6문항, 낙관주의 6문항으로 4개 하위요인, 24개 문항으로 구성되었다.
조직효과성을 알아보기 위해 직무만족과 조직몰입[26], 조직생산성[27], 이직의도[28]의 측정도구를 사용하였다. 조직효과성을 직무만족 4문항, 조직몰입 3문항, 조직생산성 24문항, 이직의도 5문항으로 총 4개 하위요인, 37개 문항으로 구성되었다.
성능/효과
4개의 핵심 성과 요인인 자기효능감, 희망, 회복력, 낙관주의로 정리하고 장래 성과로서 과업이나 업무에 대한 성공과 조직 효과성에 긍정적으로 영향을 미친다는 공통성이 있음을 밝혀냈다[5].
99점으로 나타났다. 긍정심리자본의 평균은 3.15점으로 나타났고, 하위요인의 평균은 자기효능감 2.87점, 희망 3.37점, 회복력 3.06점, 낙관주의 3.31점으로 나타났다. 조직효과성의 평균은 3.
또한 근무형태(t=-3.783, p<.001)는 상근근무가 3교대보다 조직효과성이 더 높게 나타났고, 이직 경험(t=-2.691, p<.01)은 있음이 없음보다 조직효과성이 더 높게 나타났다.
분석 결과, 연령과 총경력, 직위, 근무형태, 근무부서 이동 경험, 이직 경험에 따른 긍정심리자본은 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연령(F=9.
분석 결과, 연령과 총경력, 직위, 근무형태, 이직 경험에 따른 조직효과성은 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
분석 결과, 현 부서 경력, 직위에 따른 역할 갈등은 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으나 사후 검정에서는 현 부서 경력(F=3.531, p<.01)과 직위(F=3.340, p<.05)의 역할 갈등의 집단 간 차이가 나타나지 않았다[표 3].
연구결과 역할갈등의 역할고립과 역할 모호, 자원 부족은 조직효과성에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 역할 갈등의 역할 모호와 자원 부족은 긍정심리자본에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 낙관주의는 조직효과성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 [35]의 연구결과인 긍정적인 심리를 가지고 있는 사람은 주어진 환경에 대하여 진취적인 사고와 행동을 함으로써 자신의 직무에도 긍정적인 전이가 되는 것과 같이 나타났다.
자료의 정규성 가정 충족 여부를 판단하기 위해 왜도(Skewness) 및 첨도(Kurtosis)를 산출하였다. 왜도는 절댓값 3 미만, 첨도는 절댓값 10 미만이면 정규분포에 근사하는 것으로 판단하는데, 모든 변수가 정규성 가정을 충족하는 것으로 나타났다.
96점과 비슷한 수준이였다. 이는 간호사의 직무만족 정도는 병원규모에 크게 영향을 받지 않으며, 중간정도의 직무만족을 보이는 것으로 나타났다. 조직몰입 3.
이상과 같이 일반적 특성에 따른 긍정심리자본과 조직효과성의 결과를 종합해 보면 40세 이상의 이직경험이 있는 총경력 15년 이상, 상근근무자, 수간호사 이상이 긍정심리자본과 조직효과성이 높게 나타나 근무여건과 경력, 보직에 따른 역할관리의 중요성을 제시하고 있음을 알 수 있다.
이상의 결과를 요약하면 첫째, 본 연구는 역할갈등과 긍정심리자본, 조직효과성의 관계에 관한 선행연구들의 대부분이 기업체, 교사, 호텔종사자, 군인 등의 타 직종을 대상으로 이루어졌으나 본 연구에서는 중소병원 간호사를 대상으로 하여 역할갈등과 긍정심리자본, 조직효과성의 관계를 검증했다는 것이고 이들 간의 관계에서 실제 역할갈등에서 도움이 될 수 있는 시사점을 제공한다는 점에서 의의를 갖는다고 할 수 있다.
일반적 특성에 따른 긍정심리자본의 차이를 보면 연령(F=9.620, p<.001)은 40세 이상이 35세 미만보다 긍정심리자본이 더 높게 나타났고, 총경력(F=5.952, p<.001)은 15년 이상이 3년 이하와 5년~10년 이하보다 긍정심리자본이 더 높게 나타났으며, 직위(F=8.602, p<.001)는 수간호사 이상이 일반간호사와 책임간호사보다 긍정심리자본이 더 높게 나타났다.
일반적 특성에 따른 조직효과성의 차이를 보면 연령(F=6.893, p<.001)은 40세 이상이 35세 미만보다 조직효과성이 더 높게 나타났고, 총 경력(F=5.746, p<.001)은 15년 초과가 3년 이하와 5년~10년 이하보다 조직효과성이 더 높게 나타났으며, 직위(F=4.530, p<.001)는 수간호사 이상이 일반간호사와 책임간호사보다 조직효과성이 더 높게 나타났다.
일반적 특성에 따른 조직효과성의 차이를 보면, 연령에 있어 40세 이상이 35세 미만보다 조직효과성이 더 높게 나타났고, 총 경력은 15년 이상이 3년 이하와 5년~10년 이하보다 조직효과성이 더 높게 나타났으며, 직위는 수간호사 이상이 일반간호사와 책임간호사보다 조직효과성이 더 높게 나타났다. [3]의 연구에서 총 경력이 10년 이상인 간호사가 2 ~ 6년 미만인 간호사보다 조직몰입이 유의하게 높게 나온 결과와 일치하였는데 이는 총 경력과 나이가 들어갈수록 다양한 업무의 경험과 숙달, 지식이 향상되면서 조직효과성이 증대되는 것으로 보아진다.
31점으로 나타났다. 조직효과성의 평균은 3.07점으로 나타났고, 하위요인의 평균은 직무만족 2.92점, 조직몰입 3.00점, 조직생산성 3.46점, 이직의도 2.92점으로 나타났다.
총 22개 문항에 대하여 Likert 5단계 척도로서 신뢰도 검증에서 Cronbach α는 .895으로 비교적 높은 신뢰도로 나타났다.
총 24개의 문항에 대하여 Likert 5단계 척도로서 신뢰도 검증에서 Cronbach α는 .913으로 비교적 높은 신뢰도로 나타났다.
총 36개의 문항에 대하여 Likert 5단계 척도로서 신뢰도 검증에서 Cronbach α 는 .920으로 비교적 높은 신뢰도로 나타났다.
회귀계수의 유의성 검증 결과, 역할 고립과 역할 모호, 자원 부족은 조직효과성에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 역할 갈등의 역할 고립과 역할 모호, 자원 부족이 높을수록 조직효과성은 낮아진다고 볼 수 있다.
회귀계수의 유의성 검증 결과, 역할 모호와 자원 부족은 긍정심리자본에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 역할 갈등의 역할 모호와 자원 부족이 높을수록 긍정심리자본은 낮아진다고 볼 수 있다.
회귀계수의 유의성 검증 결과, 자기효능감과 희망, 낙관주의는 조직효과성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 낙관주의가 높을수록 조직효과성은 높아진다고 볼 수 있다.
회귀모형을 검증한 결과, F=11.713(p<.001)으로 회귀모형이 적합했으며, 모형의 설명력은 약 24.9%로 나타났다.
회귀모형을 검증한 결과, F=9.107(p<.001)로 회귀모형이 적합했으며, 모형의 설명력은 약 20.5%로 나타났다.
회귀모형을 검증한 결과, F=92.320(p<.001)으로 회귀모형이 적합했으며, 모형의 설명력은 약 59.6%로 나타났다.
후속연구
둘째, 간호사의 역할갈등에 효율적으로 대처하기 위한 긍정심리자본 증진 프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하는 연구를 제언한다.
본 연구의 제한점은 첫째, 일부 지역의 중소병원 간호사를 편의표집 하였으므로 연구해석을 일반화할 때 신중할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 단일방법론을 사용했다는 점에서 한계를 갖는다. 즉 구성원들의 갈등과 심리요인, 만족 등을 다룬 연구임에도 설문조사를 활용한 양적 연구만을 진행하였다는 점에서 연구의 한계를 가지고 있다.
본 연구의 제한점은 첫째, 일부 지역의 중소병원 간호사를 편의표집 하였으므로 연구해석을 일반화할 때 신중할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 단일방법론을 사용했다는 점에서 한계를 갖는다.
셋째, 간호사의 조직효과성에 영향을 미치는 다양한 변인들을 규명하는 후속연구를 제언한다.
즉 구성원들의 갈등과 심리요인, 만족 등을 다룬 연구임에도 설문조사를 활용한 양적 연구만을 진행하였다는 점에서 연구의 한계를 가지고 있다. 이에 초점집단인터뷰, 개별인터뷰 등을 통해 보다 깊이 있는 내면 심리에 대한 분석이 추가적으로 진행되어야 할 것이며 다양한 분석방법과 질적연구의 활용 등을 통해 가설을 재검증할 필요가 있다.
첫째, 간호사의 역할갈등을 감소시키기 위한 적절한 근무환경 개선과 명확한 직무기술 확립이 요구된다.
본 연구의 의의는 조직효과성을 이끌어내기 위해서 역할갈등을 감소시키고, 긍정심리자본의 발휘가 고려되어야 한다는 시사점을 제시하였다. 향후 간호사를 대상으로 역할갈등, 긍정심리자본, 조직효과성을 확인하는 다양한 연구를 통해 간호의 전문성과 경쟁력을 갖춘 간호조직으로 거듭나는데 본 연구가 작게나마 기여할 것으로 기대된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직몰입이란 무엇인가?
간호업무를 수행하면서 겪게 되는 갈등은 피할 수 없는 현상이며, 어느 정도의 갈등은 문제해결을 통한 새로운 변화와 역할수행의 관점에서 필요하다[2]. 하지만 역할갈등이 심화되면 조직 내 역할 유보나 거부, 이탈 또는 포기와 같이 역할갈등의 원천인 조직에서 벗어나 고자 하는 동기가 강화되어 결국 자발적으로 조직에 남아있으려는 욕구인 조직몰입을 위협하게 된다[3].
조직에서 긍정적 정서가 중요한 이유는 무엇인가?
조직에서의 긍정적 정서는 긍정적 행동의 발현과 조직의 긍정적 변화를 이끌어내기 때문에 조직 내 긍정심 리자본이 역할이 중요하다고 할 수 있다.
병원조직에서 역할갈등의 심화가 초래하는 위협은 무엇인가?
간호업무를 수행하면서 겪게 되는 갈등은 피할 수 없는 현상이며, 어느 정도의 갈등은 문제해결을 통한 새로운 변화와 역할수행의 관점에서 필요하다[2]. 하지만 역할갈등이 심화되면 조직 내 역할 유보나 거부, 이탈 또는 포기와 같이 역할갈등의 원천인 조직에서 벗어나 고자 하는 동기가 강화되어 결국 자발적으로 조직에 남아있으려는 욕구인 조직몰입을 위협하게 된다[3].
참고문헌 (36)
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