[논문]대학병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족도가 직무착근도에 미치는 영향

박은영; 이혜경

doi:10.12925/jkocs.2020.37.4.688

대학병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족도가 직무착근도에 미치는 영향
The Effects of Nursing Organizational Culture and Organizational Communication Satisfaction on Job Embeddedness in University Hospital Nurses 원문보기

Journal of the Korean Applied Science and Technology = 한국응용과학기술학회지, v.37 no.4, 2020년, pp.688 - 698

박은영 (충북대학교병원) , 이혜경 (국립공주대학교 간호학과)

초록
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본 연구는 병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도의 관계를 확인하고, 직무착근도에 미치는 영향요인을 파악하기 위함이다. C시 소재한 대학병원에 근무하고 있는 간호사 238명을 대상으로 2017년 8월 1일~8월 10일까지 자료수집 하였다. 자료는 SPSS WIN 22.0 통계 프로그램을 이용하여, 기술통계, t-test, ANOVA, Pearson's correlation coefficient, Stepwise Multiple Linear Regression으로 확인하였다. 본 연구결과 간호조직문화는 5점 만점에 평균 3.32±0.33점 이었고, 조직커뮤니케이션만족은 5점 만점에 평균 3.19±0.37점 이었으며, 직무착근도는 5점 만점에 평균 3.19±0.44점이었다. 일반적 특성에 따른 직무착근도의 차이는 연령(F=9.00, p<.001), 학력(F=13.24, p<.001), 직위(t=-5.42, p<.001), 결혼(t=-3.11, p=.002), 근무경력(F=10.55, p<.001), 근무형태(F=10.99, p<.001)에서 유의한 차이가 있었다. 직무착근도와 간호조직문화(r=.502, p<.001), 조직커뮤니케이션만족(r=.673, p<.001)은 양의 상관관계가 있었다. 직무착근도에 영향을 미치는 요인으로 조직커뮤니케이션만족(β=.575 p=.000), 근무경력 '10년 이상'(β=.342 p=.000), 간호조직문화(β=.203 p=.000), 근무경력 '5년 이상~10년 미만'(β=.121 p=.000)의 순이었고, 모형의 설명력은 57.4%이었다. 이상의 결과에 따라 병원간호사의 간호직무에 착근도를 높이기 위하여 조직커뮤니케이션만족도를 수시로 파악하고, 근무경력, 간호조직문화 등을 고려한 간호실무 및 교육중재 프로그램 개발이 필요하다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to identify the factors Job Embeddedness of a university hospital nurse. Data was collected from August 1 to August 10, 2017, for 238 nurses working at a university hospital in C city. Data were analyzed with descriptive statistics, t-test, ANOVA, and multiple linear regression. As a result of this study nursing organizational culture was 3.32±0.33, organizational communication satisfaction was 3.19±0.37, and job Embeddedness was 3.19±0.44. Job Embeddedness, nursing organization culture(r=.502, p<.001), and organizational communication satisfaction(r=.673, p<.001) were positively correlated. Factors affecting job Embeddedness are organizational communication satisfaction(β=.575 p<.001), work experience 'more than 10 years'(β=.342, p<.001), nursing organization culture(β=.203, p<.001), followed by work experience of more than 5 to less than 10 years(β=.121, p<.001), and the explanatory power of the model was 57.4%. According to the above results, it is necessary Job Embeddedness level of organizational communication satisfaction at any time and develop nursing practice and educational intervention programs in consideration of work experience and nursing organizational culture in order to increase the degree of access to nursing positions of hospital nurses.

주제어

표/그림 (5)

표 Table 1. General Characteristics of the Study Participants (N=238)
표 Table 2. Levels of Organization Culture, Organizational Communication Satisfaction and Job Embeddedness (N=238)
표 Table 3. Differences in Organization Culture, Organizational Communication Satisfaction and Job Embeddedness according to General Characteristics of the Study Participants (N=238)
표 Table 4. Correlation among Organization Culture, Organization Communication Satisfaction and Job Embeddedness (N=238)
표 Table 5. Factors Affecting Levels of Job Embeddedness (N=238)

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 대학병원 간호사를 대상으로 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도의 정도와 관계를 파악하고 직무착근도에 미치는 영향 요인을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 지역에 있는 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도를 파악하고 직무착근도에 영향을 미치는 요인을 확인하였다. 연구결과 지역에 소재하고 있는 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다.
본 연구의 목적은 병원간호사의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족이 직무착근도에 미치는 영향요인을 파악하는 것으로 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
이에 직무착근도에 대한 선행연구를 살펴보면 조직에 대한 착근도가 높을수록 이직의도가 낮아지고 직무만족과 조직몰입이 높다[5,16,17]는 연구와 이직의도[4,16,18]와 직무만족[9]를 종속변수로 하는 연구가 대부분으로 직무착근도에 영향을 미치는 변수로 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족 등에 대한 연구는 부족한 상황이다. 이에 본 연구에서 대학병원간호사를 대상으로 간호조직문화와 조직커뮤니케이션만족이 직무착근도에 미치는 영향을 알아보고 간호사의 직무착근도를 높일 수 있는 효율적인 간호관리 및 실무에 필요한 프로그램 개발에 기초자료를 제공하고자 한다.

제안 방법

대상자의 직무착근도에 영향을 미치는 요인들을 파악하기 위하여 간호조직문화, 조직커뮤티케이션만족, 대상자의 일반적 특성 중 직무착근도와 차이가 나타난 연령대(30대 이하=0), 학력(전문대졸=0), 직위(일반=0), 결혼(미혼=0), 근무경력(1 ∼5년 미만=0), 근무형태(외래=0)는 가변수(dummy)처리하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였으며 Table 5와 같다.
본 연구의 도구는 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도는 구조화된 설문지를 사용하였으며, 각 연구 도구들은 저자로부터 도구사용 허락을 받아 진행하였다.
본 연구의 일반적 특성은 Mun과 Hwang의 연구에[6] 근거하여 성별, 연령대, 종교유무, 교육정도, 직위, 결혼상태, 근무경력, 교대근무형태, 근무부서, 이직경험 등 10개 항목으로 선정하였다.
설문조사는 병원간호부를 통해 연구의 목적을 설명하고 자료수집의 허가를 받아 실시하였다. 설문지는 간호부를 통해 연구대상자 선정기준에 적합한 경력 1년 이상의 간호사 중 연구참여에 자발적으로 동의한 간호사를 대상으로 담당 간호 관리자를 통하여 배부 및 회수하였다. 총 250부의 설문지를 배포하였고 응답이 불성실하거나 입사 및 임상경력이 1년 미만의 응답자를 제외한 238부가 최종 자료분석에 사용되었다.

대상 데이터

간호사가 자신의 역할을 개발하고 적응하는 데 8 ∼12개월이 소요된다는 연구[20]와 간호사가 인식한 간호조직문화가 직무착근도에 미치는 영향을 측정하는 데 1년 미만의 경력은 적절치 않다고 한 선행연구[6]에 근거하여 경력 1년 이상인 간호사를 연구대상자로 하였다.
본 연구의 대상자는 C시 소재 일개 대학병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 2017년 8월 1일부터 2017년 8월 10일까지 편의 추출하였다. 간호사가 자신의 역할을 개발하고 적응하는 데 8 ∼12개월이 소요된다는 연구[20]와 간호사가 인식한 간호조직문화가 직무착근도에 미치는 영향을 측정하는 데 1년 미만의 경력은 적절치 않다고 한 선행연구[6]에 근거하여 경력 1년 이상인 간호사를 연구대상자로 하였다.
설문지는 간호부를 통해 연구대상자 선정기준에 적합한 경력 1년 이상의 간호사 중 연구참여에 자발적으로 동의한 간호사를 대상으로 담당 간호 관리자를 통하여 배부 및 회수하였다. 총 250부의 설문지를 배포하였고 응답이 불성실하거나 입사 및 임상경력이 1년 미만의 응답자를 제외한 238부가 최종 자료분석에 사용되었다.
간호사가 자신의 역할을 개발하고 적응하는 데 8 ∼12개월이 소요된다는 연구[20]와 간호사가 인식한 간호조직문화가 직무착근도에 미치는 영향을 측정하는 데 1년 미만의 경력은 적절치 않다고 한 선행연구[6]에 근거하여 경력 1년 이상인 간호사를 연구대상자로 하였다. 표본크기는 G*Power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 산출하였으며 다중회귀 분석 시 효과크기는 중간효과크기인 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95, 독립변수 수를 13개로 하였을 때 산정 적정표본 수는 189명이 필요한 것으로 회수율과 결측률을 고려하여 250명을 대상으로 선정하였고 238부가 최종 자료분석에 사용되었다.

데이터처리

∙ 대상자의 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도간의 관계는 Pearson's correlation coefficient로 제시하였다.
∙ 대상자의 간호조직문화, 커뮤니케이션만족, 직무착근도의 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
∙ 대상자의 일반적 특성에 따른 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도의 차이는 Independent t-test, one-way ANOVA로 분석하였고, 사후 분석은 Scheffé test로 분석하였다.
∙ 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
∙ 대상자의 직무착근도에 미치는 영향은 multiple regression analysis로 분석하였다.

이론/모형

본 연구에서 간호조직문화 측정도구는 Han (2001)이 간호사를 대상으로 개발한 도구[7]로 4개의 하위영역으로 구성되어있으며 혁신지향문화 6문항, 관계지향문화 5문항, 위계지향문화 5문항, 업무지향문화 4문항 총 20문항으로 구성되어 있다. 혁신지향문화는 융통성을 강조하면서도, 조직 전체는 구성원들보다는 간호서비스의 외부 대상자인 환자의 만족에 초점을 두는 문화를 나타낸다.
본 연구에서 조직커뮤니케이션만족 측정도구는 Downs & Hazen (1973)이 개발한 도구[21]를 Park (2003)가 간호조직에 맞게 수정·보완한 도구[22]를 사용하였다.
직무착근도는 Mitchell 등(2001)이 개발[5]하고 Kim와 Kang (2014)이 수정･보완한 도구[17]를 사용하였다. 이 도구는 3개의 하위영역으로 구성되어 있으며 적합성 8문항, 연계 5문항, 희생 7문항 총 20문항으로 구성되어 있다.

성능/효과

독립변수의 자기상관에 대하여 검토한 결과 Durbin-watson 검정 통계량의 값은 1.889로 나타났고 오차의 자기상관이 없이 독립적이었고 독립변수 간 공차한계 (tolerance)가 .675∼.902로 0.1 이상이었고 분산 팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF)는 1.109∼1.481로 10보다 크지 않으므로 모든 변수는 다중 공선성의 문제가 없음을 확인하였으며 Cook's distance 통계량을 이용하여 영향력을 분석한 결과 1.0이상의 개체가 없는 것을 확인하였다.
본 연구 대상자의 간호조직문화는 5점 만점 중 3.32±0.33점이었으며, 하위영역 중 위계지향 3.47±0.55, 관계지향 3.43±0.60, 혁신지향 3.30±0.54, 업무지향 3.00±0.50 순이었다.
본 연구에서 근무경력 다음으로 직무착근도에 영향을 미치는 요인은 대상자가 인식한 간호조직문화로 간호조직문화정도가 높을수록 직무착근도가 높았으며, 간호조직문화 점수는 평균 5점 만점에 3.31±0.33으로 중간 이상이었고, 하위영역은 위계지향문화 3.47±0.55, 관계지향문화 3.43±0.60, 혁신지향문화 3.30±0.54, 업무지향 문화 3.00±0.50 순으로 위계지향문화에 대한 인식이 가장 높았다.
본 연구에서 대상자가 인식한 직무착근도 정도는 평균 5점 만점에 3.18±0.53점으로 중간 이상이었다.
본 연구에서 대학병원 간호사의 직무착근도에 가장 강하게 미치는 영향요인은 조직커뮤니케이션만족으로 5점 만점 중 3.18±0.37점으로 중간 이상이었으며, 조직커뮤니케이션만족 정도가 높을수록 직무착근도가 높았다.
본 연구에서 대학병원 간호사의 직무착근도에 유의한 영향을 미치는 요인으로 조직커뮤니케이션만족, 근무경력, 간호조직문화 순이었다. 본 연구에서 대상자가 인식한 직무착근도 정도는 평균 5점 만점에 3.
본 연구는 지역에 있는 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도를 파악하고 직무착근도에 영향을 미치는 요인을 확인하였다. 연구결과 지역에 소재하고 있는 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다. 이에 대학병원 간호사가 병원에 장기간 뿌리를 내리고 직무에 착근할 수 있도록 조직내 커뮤니케이션만족을 높일 수 있고 병원근무기간과 현 부서경력, 병원소재 위치에 따른 간호조직문화의 특성을 고려한 포괄적인 직무 착근프로그램을 개발하여 적용한다면 간호사가 현 직장을 떠나려 하지 않고 간호직무에 장기간 뿌리를 내리고 근속하고자 결정하는 데 도움이 될 것으로 기대된다.
001)가 있었다. 즉 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높았다[Table 4].
회귀분석을 실시한 결과 회귀모형은 유의한 것으로 나타났으며(F=80.78, p<.001), 제시된 회귀식은 직무착근도를 57%로 설명하였다.

후속연구

본 연구는 일 지역 대학병원 간호사를 선정하여 편의 표집하여 일반화에 제한점이 있다. 병원 규모 및 병원소재 지역에 따라 직무착근도 정도가 차이가 있을 수 있으므로 다양한 병원을 확대하여 간호사의 직무착근도에 대한 반복연구가 필요하다. 그럼에도 불구하고 지역에 소재하고 있는 대학병원 간호사의 직무착근도에 미치는 영향요인을 파악하여 간호조직에 장기간 뿌리를 내릴 수 있는 직무착근에 대한 방안마련을 위한 기초자료를 제공하였다는 점에서 간호학적 의의가 있다.
본 연구는 일 지역 대학병원 간호사를 선정하여 편의 표집하여 일반화에 제한점이 있다. 병원 규모 및 병원소재 지역에 따라 직무착근도 정도가 차이가 있을 수 있으므로 다양한 병원을 확대하여 간호사의 직무착근도에 대한 반복연구가 필요하다.
본 연구에서 ‘근무경력 10년 이상’과 ‘근무경력 5년∼10년 미만’이 직무착근도에 영향을 주는 요인으로 확인되었는데 이는 경력이 높을수록 조직에 대한 착근도가 높아짐을 알 수 있으나 간호사 대상으로 직무착근도와 근무경력간의 선행연구가 없어 비교하기에 한계가 있다.
직무착근도는 직장에 몸담고 있는 개인이 직무에 깊숙이 뿌리를 내리고 있음을 의미하는 것으로 조직에 남으려는 애착과 지역사회에 대한 적합성의 정도로 이직을 결정할 때 영향을 미치는 개념이다[5]. 이에 간호사 개인이 속한 지역의 특성과 지역에 대한 선호도, 조직적합성과 조직연계를 지속적으로 파악하고 해당병원의 직무영역 및 부서탐색을 통한 직무착근도를 높일 수 있는 방안이 필요함을 시사한다.
연구결과 지역에 소재하고 있는 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다. 이에 대학병원 간호사가 병원에 장기간 뿌리를 내리고 직무에 착근할 수 있도록 조직내 커뮤니케이션만족을 높일 수 있고 병원근무기간과 현 부서경력, 병원소재 위치에 따른 간호조직문화의 특성을 고려한 포괄적인 직무 착근프로그램을 개발하여 적용한다면 간호사가 현 직장을 떠나려 하지 않고 간호직무에 장기간 뿌리를 내리고 근속하고자 결정하는 데 도움이 될 것으로 기대된다. 이와 같은 연구결과를 통해 지역적 변수, 병원규모 등을 확대하여 직무착근도에 미치는 영향요인을 파악하는 반복연구와 지역적 변수와 병원규모, 근무경력 등을 고려한 직무 착근프로그램 개발 및 적용을 제언한다.
이에 대학병원 간호사가 병원에 장기간 뿌리를 내리고 직무에 착근할 수 있도록 조직내 커뮤니케이션만족을 높일 수 있고 병원근무기간과 현 부서경력, 병원소재 위치에 따른 간호조직문화의 특성을 고려한 포괄적인 직무 착근프로그램을 개발하여 적용한다면 간호사가 현 직장을 떠나려 하지 않고 간호직무에 장기간 뿌리를 내리고 근속하고자 결정하는 데 도움이 될 것으로 기대된다. 이와 같은 연구결과를 통해 지역적 변수, 병원규모 등을 확대하여 직무착근도에 미치는 영향요인을 파악하는 반복연구와 지역적 변수와 병원규모, 근무경력 등을 고려한 직무 착근프로그램 개발 및 적용을 제언한다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	한국의 보건의료정책은 최근 어떻게 변화하고 있는가?	최근 한국의 보건의료정책은 환자안전 및 감염 관리 기준 강화, 간호간병통합서비스 확대 등 환자 중심의 의료서비스 질 제고를 위한 방향으로 변화하고 있으며 각 의료기관에서는 의료서비스의 질 제고를 위하여 숙련된 유능한 의료인의 보유가 무엇보다 중요하다. 특히 병원 내 의료인력 중 높은 비중을 차지하고 있는[1] 간호사는 24시간 환자를 직접 면대면으로 환자의 건강관리를 위한 간호와 치료를 연계하고 있어[2] 간호사의 숙련성은 매우 중요하다.
	대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도가 직무착근도에 어떠한 영향을 미치는가?	본 연구는 지역에 있는 대학병원 간호사의 일반적 특성, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션만족, 직무착근도 정도를 파악하고 직무착근도에 영향을 미치는 요인을 확인하였다. 연구결과 지역에 소재하고 있는 대학병원 간호사는 간호조직문화가 높을수록, 조직커뮤니케이션만족이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무착근도에 미치는 영향요인으로는 조직커뮤니케이션, 근무경력, 간호조직문화이었다. 이에 대학병원 간호사가 병원에 장기간 뿌리를 내리고 직무에 착근할 수 있도록 조직내 커뮤니케이션만족을 높일 수 있고 병원근무기간과 현 부서경력, 병원소재 위치에 따른 간호조직문화의 특성을 고려한 포괄적인 직무 착근프로그램을 개발하여 적용한다면 간호사가 현 직장을 떠나려 하지 않고 간호직무에 장기간 뿌리를 내리고 근속하고자 결정하는 데 도움이 될 것으로 기대된다.
	직무착근도란 어떤 개념인가?	직무착근도(Job Embeddedness)는 조직구성원이 해당 조직에 뿌리를 내리고 남아 있으려고 하는 정도를 의미하는 것으로 개인이 ‘왜 조직에 남아있는가?’에 대한 개념으로 개인이 조직에 머무르려 하는 이유에 관심을 가지고 직장 내 구성원들이 직업을 유지하도록 내·외적 요소까지 포괄한 핵심개념이다[5]. 그러므로 간호사의 연령대, 결혼상태, 임상경력, 근무부서, 직책, 근무형태, 월급 등 인구학적 특성[6] 등을 살펴보고 조직에 남아있고자 하는 긍정적인 의도를 높일 수 있는 직무착근도 즉 이직이 발생하지 않도록 하는 원인과 과정을 확인[5] 것이 필요하며 또한 간호사의 결속력을 높이고 소속된 조직에 애착심이 생기도록 하는 바람직한 간호조직문화[1] 형성을 위한 노력이 필요하다.

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원문보기 상세보기
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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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