지식사회로의 전환과 함께 지식경영의 중요성이 부각되었고 지식의 원천인 인적자원에 대한 관심 또한 증가하였다. 이러한 관심의 결과로 국내 기업들은 '핵심인력확보', '우수인력양성' 등과 같은 인적자원에 대한 투자와 개발을 실시하였고있다. 이러한 인적자원관리 및 투자의 일환으로써 '인재의 적재적소 원칙과 우수인재의 파악 및 핵심인력의 양성' 이라는 목적하에 직원들의 경력관리에 대하여 관심을 갖고 이를 실천하고 있다. 그러나 기업이 만들거나 개발한 경력 관리를 위한 프로그램과 시스템은 개인(직원)이 자사에서 '어떤 직업 훈련을 받았는지, 어느 곳(현장)에서 근무를 하였는지, 어떤 자격증을 갖고 있는지' 등을 관리하는 것에 그치고 있어, 조직원의 능력(know-how, 기술, 업무경험 등)이 수행 프로젝트의 성패를 좌우하고 이러한 능력에 대한 의존성이 타 산업의 프로젝트보다 높은 건설기업의 경우에는 적절하지 않다고 판단된다. 따라서 본 연구에서는 건설기업의 인력관리의 한 요소로 실시되고 경력관리에 대한 문제점의 파악과 건설기업의 경우에 필요한 건설인력을 위한 경력관리에 대하여 논하였다.
지식사회로의 전환과 함께 지식경영의 중요성이 부각되었고 지식의 원천인 인적자원에 대한 관심 또한 증가하였다. 이러한 관심의 결과로 국내 기업들은 '핵심인력확보', '우수인력양성' 등과 같은 인적자원에 대한 투자와 개발을 실시하였고있다. 이러한 인적자원관리 및 투자의 일환으로써 '인재의 적재적소 원칙과 우수인재의 파악 및 핵심인력의 양성' 이라는 목적하에 직원들의 경력관리에 대하여 관심을 갖고 이를 실천하고 있다. 그러나 기업이 만들거나 개발한 경력 관리를 위한 프로그램과 시스템은 개인(직원)이 자사에서 '어떤 직업 훈련을 받았는지, 어느 곳(현장)에서 근무를 하였는지, 어떤 자격증을 갖고 있는지' 등을 관리하는 것에 그치고 있어, 조직원의 능력(know-how, 기술, 업무경험 등)이 수행 프로젝트의 성패를 좌우하고 이러한 능력에 대한 의존성이 타 산업의 프로젝트보다 높은 건설기업의 경우에는 적절하지 않다고 판단된다. 따라서 본 연구에서는 건설기업의 인력관리의 한 요소로 실시되고 경력관리에 대한 문제점의 파악과 건설기업의 경우에 필요한 건설인력을 위한 경력관리에 대하여 논하였다.
Since 1990s, many companies or enterprises have been interested in Career Development or Career Management of Personnel in Korea. In the result of those interesting, some companies developed or built a program or computer system on Career Development or Career Management for their personnel. But the...
Since 1990s, many companies or enterprises have been interested in Career Development or Career Management of Personnel in Korea. In the result of those interesting, some companies developed or built a program or computer system on Career Development or Career Management for their personnel. But their systems or programs are just the level to mange what kind of on-the-job training taken, ones experience where he or she worked, one who has a certificate of qualification ring a position and etc. This is not fit the field of construction industry and is not sufficient to mange workers at a construction company and their career. Because a construction project success depends on ones ability including know-how, skill and experience and these dependence is higher than any other industry's projects. The level of management on the career of construction company's personnel should be lower and expended than now and the career management of a construction company should include individual experience and personal history(period attained a project or a work, what kind of project or work, and etc)attained in performing each construction project and show ones career development process to each person. This system gives participants a chance to educate oneself and evaluate the level of ones training by showing individual records to each member of staff. And the company gains the advantage of the staffs ability to easily solve problems as well as the improvement of the organizations capabilities.
Since 1990s, many companies or enterprises have been interested in Career Development or Career Management of Personnel in Korea. In the result of those interesting, some companies developed or built a program or computer system on Career Development or Career Management for their personnel. But their systems or programs are just the level to mange what kind of on-the-job training taken, ones experience where he or she worked, one who has a certificate of qualification ring a position and etc. This is not fit the field of construction industry and is not sufficient to mange workers at a construction company and their career. Because a construction project success depends on ones ability including know-how, skill and experience and these dependence is higher than any other industry's projects. The level of management on the career of construction company's personnel should be lower and expended than now and the career management of a construction company should include individual experience and personal history(period attained a project or a work, what kind of project or work, and etc)attained in performing each construction project and show ones career development process to each person. This system gives participants a chance to educate oneself and evaluate the level of ones training by showing individual records to each member of staff. And the company gains the advantage of the staffs ability to easily solve problems as well as the improvement of the organizations capabilities.
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문제 정의
본 연구는 인적 자원 및 인사관리와 경력관리에 대한국 내·외 문헌 조사와 분석, 실무자와의 인터뷰 등을 통하여 현재 이루어지고 있는 건설기업의 인력관리와 경력관리의 문제점에 대하여 연구하였다.
성능/효과
에서는 '건설업체의 KMS 현황 파악 및 벤치마킹'을 위해 국내 대형 건설업체를 방문하여 해당 업체의 KMS 시연회와 담당자와의 인터뷰 및 질의 및 응답시간을 가졌다. 이 벤치마킹 및 인터뷰와 질의/응답시간 결과 방문한 D, H, S사 동의 경우 KMS 내에 인사관리 시스템을 구축하였지만, 임직원에 국한된 기업이 있는 반면, 간단한 인사 정보에 대해서만 다루는 인사 정보시스템에 그친 것을 알 수 있었다. 이것은 지식경영에서 바라본 건설업 특징에 맞는 지식의 발굴과 개발이라는 취지에서 어긋나는 것으로 생각된다.
후속연구
그 이유는 건설 프로젝트의 경우 조직원의 능력(know-how, 기술, 업무 경험 등)이 수행 프로젝트의 성패를 좌우하고 이러한 능력에 대한 의존성이 타 산업의 프로젝트보다 매우 높은 특성이 있기 때문이다. 따라서 건설업체의 개인의 경력관리의 레벨은 현재의 그것보다 더 낮아지고 확장되어야 할 것이며, 또한 경력관리에는 개인의 업무 경험(어떤 프로젝트 또는 업무에서 얼마 동안 일했는가, 그 프로젝트 또는 업무는 어떠한 것이었나 등의 내용)을 관리해줘야 하며, 각 업체별 주력 사업별 전략에 일치하는 인력 양성을 위한 인재상의 마련과 이를 확보 및 육성하기 위한 경력관리제도 또는 프로그램이 마련되어야 할 것이다. 마지막으로는 각각의 재인에게 자신의 경력에 대하여 개인 BSCCBalance Score Card) 등을 통하여 개인에게 공개(E-Land)함으로써 자신의 경력과 업무 수행 경험 등의 상태를 보여줌으로써 개인에게 자가 경력개발의 기회와 자가 트레이닝(회사 또는 조직의 생활을 영위하기 위해 개인적으로 쌓아야 할 사항들, 예 : P3를 배워야 한다.
이제 국내 기업들도 대기업을 위주로 이루어지고 있는 인적 자원 또는 인력관리에 대한 중요성을 산업 전반적인 시각으로 인식하고 그에 대한 투자를 아끼지 말아야만 한다. 또한 과거 인사 관행 및 인력관리의 잔재에서 벗어나고, 자사만의 특성과 특징을 내포한 핵심 또는 우수인재상에 대한 정립을 세워야만 할 것이다. 특히 건설업의 경우에는 프로젝트의 참여 인력 또는 인적 자원의 능력에 높은 의존성을 갖기 때문에 이들의 능력에 따라 해당 프로젝트의 성패가 달려있다 해도 과언은 아닐 것이다.
따라서 건설업체의 개인의 경력관리의 레벨은 현재의 그것보다 더 낮아지고 확장되어야 할 것이며, 또한 경력관리에는 개인의 업무 경험(어떤 프로젝트 또는 업무에서 얼마 동안 일했는가, 그 프로젝트 또는 업무는 어떠한 것이었나 등의 내용)을 관리해줘야 하며, 각 업체별 주력 사업별 전략에 일치하는 인력 양성을 위한 인재상의 마련과 이를 확보 및 육성하기 위한 경력관리제도 또는 프로그램이 마련되어야 할 것이다. 마지막으로는 각각의 재인에게 자신의 경력에 대하여 개인 BSCCBalance Score Card) 등을 통하여 개인에게 공개(E-Land)함으로써 자신의 경력과 업무 수행 경험 등의 상태를 보여줌으로써 개인에게 자가 경력개발의 기회와 자가 트레이닝(회사 또는 조직의 생활을 영위하기 위해 개인적으로 쌓아야 할 사항들, 예 : P3를 배워야 한다. 해외 영업부에 있으니 영어 회화를 잘해야 한다 등)의 기회를 간접적으로 제시할 수도 있을 것이다. 회사 및 조직의 경우에 있어서는 조직원의 문제해결 능력과 과업 수행 능력의 향상으로 조직 전체 또는 회사 전체의 능력향상을 얻게 될 것이다.
본 연구는 실무자와의 인터뷰와 관련 문헌 고찰 및 사례 조사를 통하여 이루어졌기 때문에 정량적인 측면이 약하다고 생각되며 향후, 건설업체 및 일반 기업의 인적 자원관리 및 경력관리 현황과 관련된 설문조사 및 분석을 통하여 정량적인 측면을 보충하도록 하겠다.
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