초록 ▼

3. 연구결과
□ 보수체계의 관리
○ 보수체계의 결정기준
- 보수체계의 결정기준으로 생활급 원칙, 연공급 원칙, 직무급 원칙, 직능급 원칙(기술기반 또는 역량기반), 성과급 원칙이 있음.
- 직능급은 발전기반 보수로도 표현될 수 있음. 기술기반 보수와 역량기반 보수는 발전기반 전략에 속하는 보상 전략들임. 일반적으로 기술기반 보수는 블루칼라에, 역량기반 보수는 화이트칼라에게 적용됨(USOPM, 1996:17)

□ 성과기반 보수에 관한 이론적 논의
○ 성과기반 보수의 의의
- 성과기반 보수

3. 연구결과
□ 보수체계의 관리
○ 보수체계의 결정기준
- 보수체계의 결정기준으로 생활급 원칙, 연공급 원칙, 직무급 원칙, 직능급 원칙(기술기반 또는 역량기반), 성과급 원칙이 있음.
- 직능급은 발전기반 보수로도 표현될 수 있음. 기술기반 보수와 역량기반 보수는 발전기반 전략에 속하는 보상 전략들임. 일반적으로 기술기반 보수는 블루칼라에, 역량기반 보수는 화이트칼라에게 적용됨(USOPM, 1996:17)

□ 성과기반 보수에 관한 이론적 논의
○ 성과기반 보수의 의의
- 성과기반 보수는 실적급, 성과급, 성과의존 보상등과 거의 동일한 의미로 사용되는 용어

○ 이론적 논의에서 성과급이라는 용어 대신 성과기반 보수라는 표현을 사용함
- 기본급체계에 성과{직무, 역량, 성과)기반 보수를 내장하고자 하는 방향성을 지닌 연구이므로 성과기반 보수라는 표현을 사용

○ 승진기반 인센티브의 한계와 성과기반 보수의 효용성
- 어떤 계급 내에서의 최고성과자라는 것이, 그보다 한 단계위의 직위에도 가장 적합한 후보자라는 것은 아니므로 승진이 아닌 성과상 여금 인센티브가 더 적절한 인센티브일 수 있음

- 승진은 일반적으로 해당직급에서 근무연수가 어느 정도 지난 사람들을 대상으로 하여 인센티브를 제공하지만, 성과상여금은 모든 조직구성원에게 인센티브를 제공할 수 있는 장점이 있음

○ 성과기반 보수의 효과에 대한 연구결과
- 긍정적인 평가
• Schay & Fisher(2013: 367)의 연구에 의하면, 실적급(merit pay) 의 효과성의 첫 번째 지표는 보수와 성과 간의 연계성 인식

• 미국에 시행한 5가지 시범 프로젝트와 NSPS는 보수와 성과 사이의 연계를 상당히 강화하는데 성공했음(Schay & Fisher, 2013: 379). 특히 현재 연계가 약한 GS 시스템과 비교할 때 더욱 그러함(Schay Brigitte W et. al., 2013: 379)

• 연방 PBP 시범 프로젝트의 공식적인 평가결과는 직원태도의 개선을 가져왔으며(Schay, 1996), 많은 경우에 고성과자의 이직이 유의하게 줄어들었으며 저성과자의 이직을 증가시켰다는 증거가 있음

• 미국의 연방항공청, 상무부, 국방부 등 정부부처와 공공기관들에서 성과급제 시범 프로젝트를 시행한 결과, 조직구성원들의 역량 향상, 수준 높은 인재의 채용 및 유지, 직무만족 및 보수만족 증진, 이직의사 감소, 개인의 성과 및 조직 목표와의 연결 강화 등의 결과가 나타났음(USOPM, 2007： 8-20)

• 긍정적인 결과가 나타난 배경에는 성과급제의 평가기준 및 공정성에 관하여 관리자와 조직구성원들의 소통, 훈련 등 참여와 연대의 조직문화가 발전되었기 때문으로 보임(USOPM, 2007： 33-36)

- 부정적인 평가
• 성과기반 보수에 대한 부정적 평가의 이유
① 성과급에 의하여 내재적 동기가 저하되는 문제임. 보수가 중요한 목표가 되면, 개인의 관심은 성과 자체보다는 목표인 보수에 집중하는 경향을 보임.

② 주관적이고 불공평한 성과평가의 문제임. 성과급제는 객관적 / 주관적 성과측정에 기반하게 되는데, 개인의 성과를 쉽게 계량화하기 어려움(Baker et al., 1988: 598).

③ 성과급의 또 다른 문제점은 개인의 보수인상이 일차적으로 상관의 판단에 달려 있다는 점임.

④ 보상이 사람들로 하여금 협소하게 과업에만 집중하도록 하며, 과업을 가능한 한 빨리 수행하고, 위험을 부담하지 않는 것에 초점을 맞추게 한다는 것임(Baker et al., 1988： 596).

⑤ 공공부문에서는 ‘건강, 교육’과 같이 측정이 어려운 재화와 서비스를 제공하기 때문에, 양적인 성과를 측정하기 어려운 문제 점이 있음(Weible, Rost & Osterloh, 2009: 405)

□ 연구의 분석틀
○ 성과기반 보수의 지지의 영향요인
- 공무원에 대한 설문조사를 통하여 Pearce & Perry (1983)와 Schay & Fisher(2013)가 사용하고 있는 ‘성과기반 보수(PBP)에 대한 지지’ 의 영향요인을 규명

- 공무원 보수체계의 현황 및 문제점 분석, 성과기반 보수의 지지의 영향요인 규명, 외국사례의 정책적 시사점을 토대로 공무원 보수체계의 개편방향 및 개편대안을 도출

- 연구의 틀을 그림으로 나타내면 다음과 같음

□ 미국과 영국 보수체계의 개혁방향
○ 미국은 전통적인 공직분류시스템인 직위분류제를 약화시키고 계급제적 특성을 강화하는 추세인 반면, 전통적으로 계급제 국가였던 영국은 계급제를 약화시키고 직위분류제적 특성을 강화

○ 상호수렴하고 있는 두 나라의 공통적인 개혁 방향은 첫째, 보수-성과 연계 강화 노력, 둘째, 분권화 및 유연성 증대 노력

□ 공무원의 보수체계에 대한 설문조사결과의 기술통계 분석결과
○ 공무원 보수의 현황과 문제점에 관한 공무원의 인식
- 공무원들은 현재의 보수액에 대하여 다소 부족하다고 인식하고 있으며, 생활하기에도 약간 부족하다는 인식
- 직급 간, 호봉간의 평균 보수 차이에 대해서는 직급간 평균 보수 차이의 경우 평균 2.90으로 다소 작거나 적당하다고 인식
- 호봉 간 평균 보수 차이의 경우도 평균 2.51로 다소 작거나 적당하다는 인식
- 2016년부터 복수직 4급 및 5급 과장급에 확대 적용된 연봉제에 대해서는 반대하는 의견이 많음.
- 공무원들은 자신의 직무성과와 비교한 보수수준에 대한 만족도가 평균 2.45, 현행 공무원의 보수제도와 체계에 만족도가 평균 2.46, 현행 공무원 보수체계가 공직의 직무성과에 도움이 되는지에 대하여 평균 2.42로 대체로 부정적인 인식

- 공무원들은 현행 보수수준, 보수제도와 체계에 대하여 부정적인 인식
- ‘성과급 제도가 협력보다 갈등과 불화를 유발한다’(평균 3.68)에 대하여 대체 그렇다는 인식을 보여주고 있어 성과급 제도에 대해 다소 부정적인 인식

○ 보상과 동기부여 및 성과기반 보수에 대한 지지의 관련 변수에 대한 인식
- 평가에 대한 신뢰와 절차적 공정성은 평균 2.68로 부정적인 인식
- 성과기반 보수에 대한 지지는 평균 2.87로 부정적인 인식
- 상관에 대한 신뢰는 평균 3.35로 상대적으로 긍정적인 인식
- 공직가치(공익지향)은 평균 3.83로 상당히 긍정적인 인식
- 공직가치(자긍심 및 명예)에 대해서는 평균 2.78로 보통에 약간 못 미치는 인식
- 보수만족은 평균 2.44로 가장 낮은 수준
- 인사개혁의 방향에 대한 찬성은 3.33으로 긍정하는 인식

○ 보수체계 개편방향과 관련된 인식
- ‘각 기관의 특성에 맞는 다양한 형태의 성과급 체계를 시범실시’(평균 3.14), ‘생활급, 연공자격급, 직무급, 직능급(역량자격급), 성과급 등 다양한 보수결정원칙이 반영되도록 설계하는 것이 바람직’ (평균 3.33), 보수체계의 변화 필요성(평균 3.2刀, ‘기본급은 부처 간, 지방자치단체까지 동일한 보수체계를 그대로 유지하고 직무성 과급, 역량자격급 등은 부처 간 자율성을 강화하는 것이 바람직’(평균 3.18), ‘공무원에 대한 보수지급에 대하여 적정 한계 내에서 부처의 자율성을 강화’(평균 3.11), ‘특별성과급 재원을 마련하고, 특별성과급 운용에 대해서는 부처의 자율적 운영을 강화’(평균 3.18) 에 대한 문항들 모두에서 약간 긍정적 인식

- 성과관리의 방향으로서 ‘경쟁보다 협력을 증려하고 장기관점과 내재적 동기를 강조하는 성과관리’(평균 3.86)에 대하여는 상당히 긍정적인 인식이지만, ‘계급별 호봉제를 폐지하고, 직무성과급을 강화’(평균 2.54)에 대하여는 반대

○ 공무원 보수체계의 개편대안에 관한 공무원의 인식
- 호봉제를 폐지하고, 직무등급제나 브로드밴딩을 채택하는 방안에 대하여는 평균 2.45로 반대
- 직무등급제나 브로드밴딩 제도 중에서는 응답자의 60%(12명)가 브로드밴딩 제도를, 응답자의 40%(8명)가 직무등급제를 선호

□ 공무원에 대한 설문결과 해석상의 유의사항
○ 공무원들의 이해관계를 고려하여 해석할 필요
○ 잘 설계된 시스템이라 하더라도 공무원들이 공감하고 수용하는 정도가 낮으면 개혁은 성공하지 못할 확률이 높아짐
○ 보수체계의 개편방향과 개편대안이 실현되려면 공무원들의 수용성이 어느 정도 확보되는 것이 중요하므로, 공무원의 수용성이 낮다면 그 원인을 파악하고 수용성을 높이기 방안을 강구할 필요

□ 성과기반 보수에 대한 지지의 영향요인 분석
○ 본 연구의 영향요인 분석결과에 의하면 성과기반 보수에 대한 지지의 영향요인으로 가장 중요한 것은 ‘평가에 대한 신뢰와 절차적 공정성’임. 성과평가의 공정성을 확보할 수 있도록 성과평가시스템을 제대로 설계하는 것이 성과기반 보수의 도입과 동시에 추진되어야 할 중요한 과업

□ 공무원의 보수체계 개선의 정책방향과 정책대안
○ 공무원 보수체계 개편의 정책방향과 정책대안 체계도
○ 정책방향과 정책대안 간 우선순위 분석(AHP 분석) 결과
- 보수체계 개편의 정책방향의 2가지 범주인 보수체계 개편과 보수체 계운영시스템의 변화의 상대적 중요도
• 보수체계 운영시스템의 변화가 보수체계 운영 시스템의 변화보다 중요

- 보수체계의 개편의 3가지 정책방향 간 상대적 중요도
• 호봉이 낮은 공무원의 보수인상이 가장 중요하며, 다음으로 과장급 이하 누적연봉제 폐지가 중요하며, 보수체계의 직무성과주의 강화는 상대적으로 중요하지 않은 것으로 나타남

- 보수체계 운영시스템 변화의 3가지 정책방향 간 상대적 중요도
• 보수체계 운영시스템의 변화의 3가지 보수체계 정책방향 중 가장 중요한 것은 공무원 보수위원회 설치 및 기능 활성화였으며, 다음으로 총액인건비 내에서 공무원 보수체계 운영에 대한 부처의 자율성 강화, 다음으로 다양한 형태의 성과급 체계를 시범실시의 순

- 보수체계 개편대안 간 상대적 중요도
• 직무등급제 대안이 가장 중요하다고 생각하는 대안으로 나타났으며 다음으로 브로드 밴딩, 현행 계급별 호봉제 유지와 수당통폐합 및 재편의 순

(출처 : 국문요약 19p)

Abstract ▼

This study aims at presenting policy alternatives for improving the current pay system for public officials in Korean government. The study examines theoretical backgrounds and foreign cases of pay system through literature review and related online research. The study identifies the problems of the

This study aims at presenting policy alternatives for improving the current pay system for public officials in Korean government. The study examines theoretical backgrounds and foreign cases of pay system through literature review and related online research. The study identifies the problems of the current pay system for public officials who belong to General Service through literature review, salary and data analyses, international comparative analysis, interviews with public officials, expert seminars, and empirical surveys of central and local government employees.

The representative problems of the current pay system are as follows.

First, it characterizes seniority-based pay and thus does not guarantee ‘equal pay for equal work’.

Second, it does not have a function to motivate public officials to develop expertise and competencies.

This study reviewed the issues in classification and pay that the US and UK have taken. While the US and UK have been historically rooted in different pay administration systems, there have been two common pay reform efforts-performance-based pay and paybanding -to address inherent weaknesses in their traditional pay systems. Performance-based pay attempts to reward high-performers by linking pay rates to the results of performance evaluation. Paybanding seeks to provide pay flexibilities within traditional pay plans by setting pay ranges. These reform trends have the potential to facilitate discussion on pay system reform in Korea.

The survey results of public officials show that they acknowledge the problems of the current pay system and the need for its change, but oppose to reinforce job or performance-based pay.

According to regression analysis results of the survey of public officials, the most important impact factor of support for performance-based pay is procedural justice and trust of performance evaluation. The results suggest that introduction of performance-based pay be accompanied by measures for enhancing procedural justice and trust of performance evaluation.

This study provides policy directions in terms of pay system and change of pay operation system.

First, policy directions in terms of pay system include ① reinforcement of job, development, and performance-based pay, ② an increase of young public officials pay, and ③ a repeal of performance-accrued annual pay system on the grades under Senior Civil Service.

Second, policy directions in terms of change of pay operation system include ① pilot studies of a variety of pay for performance systems such as job-graded pay or broadbanding system in some department and agencies, ② reinforcement of departmental discretion within total payroll costs on the issues of pay operation, establishment of public officials pay council, ③ performance management to encourage cooperation and intrinsic motivation.

This study suggests 3 policy alternatives for improving pay system for public officials as follows.

First, maintaining the basic salary table by grade and steps for General Service, integrating a variety of allowances which take about 25%- 30% of gross annual salary and rearranging them by 3 kinds of salary(job-based salary based on job evaluation, skill or competency or development-based salary, and performance-based salary).

Second, repealing the current basic salary table by grade and steps, and introducing job-graded pay based on job evaluation. Job-graded pay means an introduction of position-based system.

Third, repealing the current basic salary table by grade and steps, and introducing broadbanding system.

AHP analyses were conducted to present priority in importance among policy directions and alternatives for improving the current pay system on the survey results of 22 personnel administration specialists(21 professors in universities across the country and 1 researcher).

The analysis results of relative importance among policy directions show that an increase of young public officials’ pay is most important, next a repeal of performance-accrued annual pay system on the grades under directors, and last reinforcement of job-based and performance-based pay. An establishment of a public officials’pay council is most important among policy directions in terms of change of pay operation system. An abolishment of the current basic salary table by grade and steps, and introducing job-graded pay based on job evaluation is most important among the 3 policy alternatives.

(출처 : 영문요약 31p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 3
• 목차 ... 4
• 표목차 ... 8
• 그림목차 ... 15
• 국문요약 ... 17
• 영문요약 ... 31
• 제1장 서론 ... 35
• 제1절 연구의 필요성 및 목적 ... 36
• 1. 연구의 필요성 ... 36
• 2. 연구의 목적 ... 40
• 제2절 연구범위 및 방법 ... 42
• 제2장 이론적 고찰 ... 45
• 제1절 성과기반 보수의 이론적 배경 ... 46
• 1. 보수의 개념 및 의의 ... 46
• 2. 보수체계의 관리 ... 47
• 3. 성과기반 보수에 관한 이론적 논의 ... 51
• 제2절 선행연구와의 차별성 ... 71
• 제3절 연구의 분석틀 ... 74
• 1. 연구의 틀 ... 74
• 2. 변수의 도출과 가설의 설정 ... 76
• 제3장 국내외 공무원 보수체계의 현황 ... 79
• 제1절 선진 외국의 공무원 보수체계 현황과 시사점 ... 80
• 1. 미국 ... 80
• 2. 영국 ... 93
• 3. 선진국 보수체계의 개혁방향과 정책적 시사점 ... 105
• 제2절 한국 공무원의 보수체계의 현황과 문제점 ... 111
• 1. 현행 공무원 보수체계의 현황 분석 ... 111
• 2. 직급·호봉별 공무원 연봉급 계산 ... 122
• 3. 현행 공무원 보수체계의 특징 및 문제점 ... 125
• 제4장 공무원의 보수체계에 대한 공무원의 인식 ... 135
• 제1절 설문조사의 설계 및 조사방법 ... 136
• 1. 설문조사의 설계 ... 136
• 2. 조사방법 ... 140
• 3. 설문조사 응답자의 특성 ... 141
• 제2절 인식 현황 분석 ... 145
• 1. 보수현황 및 문제점에 관한 공무원 인식 ... 145
• 2. 공직가치 ... 150
• 3. 인사개혁 ... 152
• 4. 보상과 동기부여 ... 154
• 5. 평가의 신뢰성 ... 160
• 6. 절차적 공정성 ... 161
• 7. 상관에 대한 신뢰 ... 162
• 8. 보수체계 개편방향 및 개선대안 ... 163
• 제3절 영향요인 분석 ... 177
• 1. 측정도구의 신뢰도 및 타당도 분석 ... 177
• 2. 성과기반 보수에 대한 지지의 영향요인 분석 ... 180
• 제4절 설문분석결과의 요약 및 정책적 시사점 ... 184
• 제5장 공무원 보수체계의 개편방안 ... 187
• 제1절 정책대안의 체계도와 우선순위 ... 188
• 1. 정책대안의 체계도 ... 188
• 2. 정책대안 간 우선순위 분석 ... 194
• 제2절 공무원 보수체계 개편의 방향 ... 199
• 1. 보수체계의 직무성과주의 강화 ... 199
• 2. 호봉이 낮은 공무원의 보수 인상 ... 203
• 3. 과장급 이하의 경우 누적연봉제 폐지 ... 207
• 제3절 공무원 보수체계 운영시스템의 변화 ... 210
• 1. 공무원 보수위원회의 설치 및 보수위원회의 역할 활성화 ... 210
• 2. 다양한 형태의 성과급 체계를 시범실시 ... 212
• 3. 총액인건비 내에서 보수체계 운영에 대한 부처 자율성 강화 ... 212
• 4. 협력을 장려하고 장기관점과 내재적 동기를 강조하는 성과관리 ... 213
• 제4절 공무원 보수체계의 재설계의 쟁점과 해결방안 ... 219
• 1. 다양한 보수결정원칙의 반영방법과 직무성과급의 적정 규모 ... 219
• 2. 보수체계 운영에 대한 부처자율성의 적정 수준 ... 224
• 3. 연봉제 등 공무원 성과기반 보수의 적용 대상 직급 ... 226
• 4. 개인성과급과 집단성과급의 비중 문제 ... 230
• 제5절 공무원 보수체계의 개편방안 ... 234
• 1. 직무성과주의 강화를 위한 공무원 보수체계 개편의 성공요건 ... 234
• 2. 공무원 보수체계 개편대안이 갖추어야 할 요건과 대안의 요약 ... 240
• 3. 대안 (1): 기본급은 현행대로 유지하고 수당은 통폐합 및 재편 ... 242
• 4. 대안 (2): 계급체계 통폐합과 연계한 직무등급제 대안 ... 248
• 5. 대안 (3): 브로드밴딩(Broadbanding) 대안 ... 257
• 6. 호봉제 폐지 대안 실현의 장애요인과 극복방안 ... 265
• 제6장 요약 및 결론 ... 271
• 참고문헌 ... 275
• 부록 ... 295
• 부록1. 국내외 선행연구 ... 296
• 부록2. 국내외 공무원 직급체계와 공무원 현황: 미국, 영국, 그리고 한국 ... 325
• 부록3. 공무원에 대한 설문조사 결과의 집단 간 차이 분석 ... 343
• 부록4. 공무원용 설문지 ... 382
• 부록5. 인사행정 전문가용 설문지 ... 397
• 부록6. 일반직 등 공무원의 직급·호봉별 연봉급 ... 412
• 부록7. 연봉제의 구분 및 적용대상공무원 구분표 ... 413
• 부록8. 전문가 설문조사 결과 개방형 응답 ... 414
• 부록9. 한국과 미국의 공무원 보수(연봉급) 비교 ... 419
• 끝페이지 ... 423