초록 ▼

Ⅲ. 주요연구 결과
1. 문헌조사
고령화 생산성 감소가설은 지난 수십 년간 학계의 찬반양론이 대립하고 있으며, 주요 선진국의 고령화 정책은 자국의 연구인력 양성을 기본으로 국가별 특성에 따라 외국인 과학자 영입과 여성과학자 육성 등으로 확대·추진 중

○ (연령-연구생산성) 연령과 연구생산성 간의 상관성 밝히는 연구는 오래 전부터 진행되어 왔으며 연령중감에 따라 생산성이 중가한다는 주장(최적 연령대 존재)과 그렇지 않다는 주장(사회적 관계 고려 필요)이 서로 상치 중
※ 감소 : 대표학자 Simonton(

Ⅲ. 주요연구 결과
1. 문헌조사
고령화 생산성 감소가설은 지난 수십 년간 학계의 찬반양론이 대립하고 있으며, 주요 선진국의 고령화 정책은 자국의 연구인력 양성을 기본으로 국가별 특성에 따라 외국인 과학자 영입과 여성과학자 육성 등으로 확대·추진 중

○ (연령-연구생산성) 연령과 연구생산성 간의 상관성 밝히는 연구는 오래 전부터 진행되어 왔으며 연령중감에 따라 생산성이 중가한다는 주장(최적 연령대 존재)과 그렇지 않다는 주장(사회적 관계 고려 필요)이 서로 상치 중
※ 감소 : 대표학자 Simonton(1994) ↔ 증가 : 대표학자 Merton(1973)

○(인력구조예측) Steady State, Markov Chain, Renewal 및 최적화 모형 등 4가지 모형이 일반적 방법론이며 Steady State와 Markov Chain이 가장 널리 활용 중

○ (고령화) 과학기술분야에 있어서 고경력 연구자의 증가에 대한 인력관리 측면에서의 지속적인 연구 및 정책적 대안 제시가 필수적이며 전문지식에 대한 수요가 명확하기 때문에 투자대비 효율성이 높은 분야이므로 정책적 우선 고려가 필요

2. 해외사례 조사·분석
연구인력의 부족 현상은 주요국 공통의 사안으로 각국에서는 이의 해결을 위해 정년연장/폐지, 연구인력 육성, 외국인 과학자 영입, 여성과학자 확보 등의 정책추진 중. 유럽이 외국인 영입에 적극적인데 반해 일본의 경우 자국민 육성에 치중

□ 독일, 영국, 일본, 홍콩
○ 목적 : 우리보다 먼저 사회 고령화가 진행된 과학기술 선진 3개국과 중국 성장에 따라 급속한 환경변화를 겪고 있는 홍콩의 사례분석을 통해 의미 있는 정책적 시사점 발굴
※ 각국의 65세 이상 인구 비율 : 한 12.7%, 독 21.4%, 일 251.%, 영 - 17.3%
○ (독일, 영국) 유럽대륙의 사회 고령화는 이미 오래 전부터 진행되었으며 노동인력 부족의 심화현상을 막기 위해 자국의 연구인력 육성 이외에도 고급이민자, 여성 과학자 확보 등에 매우 적극적인 정책 입안 및 추진
○ (일본) 연구인력 고령화에 대한 문제해결을 위해 자국민 중심의 연구인력 육성에 적극적이고 전주기적인 지원정책을 입안하고 있으나 외국인 연구자 유치나 여성과학자 육성에는 다소 소극적
○ (홍콩) 홍콩반환 이후 중국 의존도가 심화되고 있으며 본토로의 R&D 요구와 인력 유출이라는 이중적 상황에 대응하기 위해 인력보호와 육성을 위한 정책 추진
○ 대체로 고령화가 오랜 기간 동안 진행된 유럽지역에서는 정년을 연장하거나 폐지하는 경항을 보이고 있고, 다인종 사회의 특성에 기인하여 외국인 과학자 영입과 여성과학자 육성정책도 적극적
○ 반면, 일본에서는 정년연장뿐 아니라 세대 간 유동성 격차 해소라는 차원에서 중장년층을 중심으로 임시직 확대를 고려하고 있으며, 외국인 과학자 영입에 대해서는 필요성을 인지하면서도 소극. 태도
○ 중국으로의 인력유출 문제는 홍콩 사회 전반에 걸쳐 고경력 인력난 문제로 연계되고 있으며 우수인재의 역내 유지는 사회적 문제로 대두 중

3. Focus Group Interview
평균연령과 연구생산성에 대해 출연(연) 리더십 및 주요 경영층을 대상으로 총 4차에 걸친Focus Group Interview 실시하고,그 결과를 분석하여 일반직원에 대한 설문조사 및 심화주제 선택에 반영

□ FGI 결과
○ 외부의 인식과 달리 리더십과 실무책임자는 평균연령 점중에 문제의식 공감도가 낮은 편이며, 오히려
보직 이후 연구생산성 저하에 높은 문제의식 표명
- 다수의 리더십은 연구생산성 문제가 보직 해임과 연관이 있을 것으로 추정
○ 그럼에도 불구하고, 고경력 연구인력의 연구현장 적응력 부족에 대한 문제의식에 대체로 공감하고 있으며 연구생산성-연령 증가 간 상관성에 대해 대체로 ‘논문 →특허→기술이전·중소기업 지원’ 순으로 감소하는 것으로 인식
○ 고경력 적합 업무 발굴에는 공급 대비 수요의 측면에서 애로 표명
- 현재 기업지원(기술중계), 기술위원, 기술자료 작성 등 관리직 외 업무는 수요 대비 크게 부족한 형편이며, 연구생산성 저하 방지를 위해 보직, 관리직, 연구책임자 임명 시점 연장책 도입 중
○ 이외 비정규직, 특히 박사후연수생의 연구생산성 기여도가 높은 상황, 출연(연)별 특수성 혹은 유형을 감안한 정책의 필요성 요구

□ 주요 시사점
○ 출연(연) 리더십과 외부 이해관계자,전문가 간 평균연령-연구생산성 간 상관관계에 대한 심각한 인식의 차이 확인
- 대다수 출연(연) 리더십은 박사급 채용연령*, 퇴충 간 균형상황**을 고려, 평균연령 증가에 대하여 소극적이거나 문제제기에 대해 부정적으로 접근
* 박사급 연구원의 출연(연) 입직의 평균연령은 30대 중후반이라고 설명
** 고경력 연구원 1인의 퇴직으로 신규직원 2인 충원이 되는 구조라고 설명
○ 출연(연) 내에서도 세대 간 인식의 차이가 있을 수 있음을 확인
- 경쟁형예산제도(PBS) 제도 도입에 따른 인건비 확보의 문제, 무임승차의 문제, 비정규직·고경력자의 관점이 과대 반영된 기존 자료 등 거론
○ 고경력자 활용정책이 존재하나 수요에 비해 공급 부족이 심각한 상황
○ 연구역량과 보직 간의 상관성 규명 필요, 연령이 주요 변수인지 확인 필요

4. Survey
출연(연) 당사자 및 이해관계자에 대한 설문조사를 실시함으로써 평균연령과 관련된 다양한 인식수준과 리더십-당사자-외부 및 출연(연) 내 계층 간 인식차이를 확인

□ 조사설계
○ 출연(연) 당사자 및 이해관계자 1,004명을 대상으로 설문조사 실시

□ 설문조사 내용 (총 21개 질의항목으로 구성, 응답자 현황 제외)

□ 응답자 특성
○ 당사자는 845명으로 84.2%, 다수층은 40대(285명), 책임급(47.4%), 비보직자(80.9%)

□ 설문조사 주요결과
○ (연구경쟁력) 출연(연) 연구직, 젊은 연구자일수록 타 연구기관에 비해 출연(연)의 연구경쟁력이 저하되고 있다고 인식(49.7%)
- 원인으로 당사자는 ‘전문분야라 상이한 임무 부여', 이해관계자는 ‘평균연령 증가'를 1순위로 선정, 해결책으로 ‘현장 중심의 인력 유동성 확보'를 꼽은 가운데 젊은 연구원의 경우 ‘젊은 인력 충원' 응답이 높은 것으로 나타남
○ (고경력 연구자) 바람직한 역할은 ‘연구개발 활동(21.0%)',‘기획 및 평가(19.6%)','보직 수행(19.5%)' 순으로 나타났으며 고경력 연구자가 기대에 부응하고 있다는 응답은 24.2%로 크게 낮은 수준
○ (평균연령) 증가세 지속 시 연구경쟁력 약화를 우려했고(53.5%), 출연(연)의 경쟁력 극대화를 위한(78.6%) 적정 평균연령은 41-45세로 응답(33.2%)
- 연구경쟁력이 유지되는 연령대는 대체로 30대 중반에서 50대까지였으며, 경력 기준으로 6~10년이 최대(28.6%)
○ (당사자만) 출연(연) 조직의 화합 수준은 100점 만점 기준 54.9점 수준으로 고학력·저직급·연구직일수록 낮은 수준으로 평가하였으며, 출연(연)의 성과는 기관은 기술적(53.8%), 자신은 과학적(57.3%)으로 응답해 목표동기화 수준에 차이 확인. 또한, 주요 보직자의 퇴임 이후 연구경쟁력은 100점 만점에 30.0점으로 크게 낮은 수준
- 연구경쟁력 극대화 연령에 대해서는 41~45세라는 응답이 36.0%, 연구경쟁력 극대화 시점은 11~15년이 29.0%, 연구경쟁력 보통 이상 유지 시작 연령에 대해서는 36~40세라는 응답이 27.2%로 가장 높고, 종료 연령은 41~45세(21.3%)

□ 주요 시사점
○ 모든 당사자가 출연(연)의 연구경쟁력이 상대적으로 약화되고 있다고 인식하고 있으며, 그 원인과 해결책에 대해 출연(연) 내에서 젊은 연구직과 고경력 간 상당한 인식의 차이 노정
○ 연구자의 관점에서 기관의 목표와 자신의 목표가 서로 다르게 나타나고 있어 목표 동기화가 바르게 이루어지고 있지 않았으며, 조직화합에 대한 인식도 낮은 수준
○ 연령, 은퇴까지의 시간, 직급 항목 순으로 집단 간 인식의 차이가 상당히 선명하게 드러났으며, 당사자와 이해관계자 간 차이 역시 선명한 것으로 파악

5. 출연(연) 인력구조 조사·분석
공공기관 효율화 정책은 인력구조에 중요한 변화를 야기했으며, 2011년도 이후 연령구조는 40세 이하 정체/감소와 55세 이상 증가 추세

□ 인력 총원 (25개 전체, 총원 대상, 2007~2016)
○ 출연(연) 총원은 2007년 13,551인에서 2015년 16,303인으로 연평균 2.34% 증가
- 정규·연구직의 경우 2009년도 기준 7,042명 → 2016년도 8,665명 (연평균 3.52%)
○ 공공기관 효율화 정책 기간(2008-2012)과 그 이후(2012-2015)를 기점으로 크게 변화

□ 연령구조 (22개 기관, 정규·연구직 대상; 2011~2016)
○ 핵심 연구인력인 35세부터 50세까지가 전체의 58.54% 차지
※ 40~45세 (24.25%) > 45~50세 (18.86%) > 35세~40세 (15.15%) > 55세~60세 (13.20%)
※ 50세 이상 30.03%, 55세 이상의 비율 17.21%
○ 해당 기간 30~40세까지 연령대는 정체·감소한 반면, 55세 이상은 큰 폭으로 중가
※ ~30세 4.51%, ~35세 2.08%, ~40세 -4.12%, ~45세 3.87%, ~50세 6.75%, ~55세 -1.28%,~60세 12.09%, 그 이상 31.75%
○ 평균연령의 경우 2011년도 43.2세에서 2016년도 44.15세로 0.9세 증가
- 2013년도 평균연령의 한 차례 감소는 효율화 정책 종료로 인해 정규직 충원이 급작스럽게 크게 증가했기 때문

□ 퇴충 현황 및 직급 구조 (22개 기관, 정규·연구직 대상; 2011~2016)
○ 퇴직은 일정 수준 유지되는 반면 충원은 지속 증가, 두 배 이상 충원이 빠른 속도
※ 2011년도 퇴직/신규채용이 각 224/402명 → 2015년도 244/575명 (연평균 2.16%, 9.34%)
○ 직급별로는 책임급 인력이 56.77%를 차지 > 선임급 37.55% > 원급 5.68% 순
※ 2011년도 책임 3,032 / 선임 2,668 / 원 418 → 4,080 / 2,699 / 409 (연평균 6.12%, 0.23%, -0.46%)

□ 종합
○ 출연(연) 인력구조는 공공기관 효율화 정책 이후 근본적 변화 (비정규직 중심)
○ 핵심 연구인력의 계층은 35~50세(58.54%), 책임급(56.77%), 44.15세
○ 55세 이상/책임급의 인력이 40세 이하/원급보다 빠르게 증가하고 있는 것으로 나타나 당분간 역피라미드화 지속 (평균연평 역시 꾸준히 증가 추세)
○ 상대적으로 높은 수준의 충원으로 인해 퇴직 인력분 충분히 상쇄 가능

6. 성과 조사·분석
① Scopus, 각국 통계적 집계
□ 국제논문
○ 총 SCI 논문게재 건수는 지속적으로 중가(연평균 5.84% ↑)하고 있으며 연구원 1인당 성과 역시 지속 중가 중 (2009년부터 2015년도까지 연평균 3.50%↑)
- (총수) SCI 논문게재 건수는 2005년 3,720건에서 2015년 6,559건으로 연평균 5.84% 증가하였고, 2012년도와 2015년도에 전년 대비 -2.39% 감소한 경우를 제외하면 2006년 이후 10년간 최소 4.98%에서 최고 17.07%까지 증가 추세 유지 중
- (1인당) 전년 대비 2015년도엔 -4.36% 감소한 것을 제외하면 공공기관 효율화 정책 전후와 관계없이 최소 3.56% 이상 지속 증가
※ 특이사항 : 2012년도 한 해는 10.18% 증가

□ 국제특허 (미국, 유럽, 중국, 일본)
○ 총 국제특허의 규모는 과거에 비해 현격히 중가(연평균 19.27% ↑)하였으며 연구원 1인당 성과도 지속 중가 중 (2009년부터 2015년도까지 연평균 2.59%↑)
- (총수) 국제특허 건수는 2005년 248건에서 2015년 1,445건으로 연평균 19.27% 증가하였고, 2012년도와 2015년도에 전년 대비 -6.89% 감소한 경우를 제외하면 2006년 이후 10년간 최소 3.64%에서 최고 47.49%%까지 강한 증가 추세 유지 중
- (1인당) 최저 -41.67% 감소에서 최고 71.43% 증가까지 매년 증감 반복

② NST 집계
□ 논문 (국내외 SCI 합산) 및 특허등록 (국내외 합산)
○ (논문) 2011년도 4,214건에서 2015년도 4,784건으로 중가(연평균 2.57% ↑)하고 있고, 연구원 1인당의 경우 0.57에서 0.55로 소폭 하락(연평균 -0.60%)
○ (특허) 4,755건에서 5,062건으로 소폭 중가(연평균 1.26% ↑)하고 있고, 연구원 1인당의 경우 0.64건에서 0.58건으로 하락세(-1.87% ↓)

□ 지식재산권
○ 2,014건에서 2,485건으로 크게 중가(4.29% ↑)하고 있고, 연구원 1인당의 경우 0.27 에서 0.29로 소폭 중가(1.07%)

7. 심층분석
① 출연(연) 연구성과에 미치는 영향요인
○ [연구목적 및 모형] 인력구조가 출연(연) 연구성과의 주요 요인 중 하나인지 확인
○ [주요 연구결과] ① 인력구조는 광범위한 주요 영향요인 ② 정규직 비율이나 연구직 비율의 경우 부정적 영향, ③ 정부수탁 비율의 경우 기초형 출연(연)에 대해 긍정적, ④ 성과관리 전담조직이나 연구지원 전담조직이 설치되어 있는 경우 상대적으로 높은 수준에서 연구성과에 영향

② 지역혁신환경과 출연(연) 연구성과 간의 상관관계 : 기본 모형 확대
○ [연구목적 및 모형] 출연(연)이 소재하고 있는 지역의 환경적 요인이 출연(연)의 연구성과에 어떤 영향을 미치는지 확인
○ [주요 연구결과] ① 대전 지역을 제외하고는 그 상관성이 미미, ② 소재지의 연구 인력 인프라가 출연(연) 유입이나 상호 간의 교류 등을 통해 일정 수준 이상의 영향을 미칠 수 있음을 시사 ③ 조직구조에 있어서도 일부 지역에서 유의

③ 연구성과와 평균연령 간의 상관관계
○ [연구목적 및 모형] 평균연령과 출연(연) 연구성과 간의 상관관계와 그 형태(선형? 비선형?)
○ [주요 연구결과 : 기본모형] ① 연구성과와 평균연령은 양의 상관관계 ② 상관관계의 형태는 선형으로 추정되나 자료의 한계 감안 필요 ③ 화합 수준은 논문의 부정적, 특허에 긍정적

④ 고경력 연구인력의 최적 분포와 교육효과가 연구성과에 미치는 영향
○ [연구목적 및 모형 ] 고경력화와 연구성과 간의 상관관계와 그 형태(선형, 비선형?), 교육훈련을 통해서 연구생산성을 향상시키는 것인 가능한지 검증
○ [연구결과 : 고경력] 역U형, 출연(연)의 고경력 연구원의 비율이 51.1~59.0% 수준일 때, 출연(연)의 연구성과가 극대화 되는 것으로 나타났으며 교육훈련의 효과는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 확인
○ [연구결과: 선임, 원급] 선임급과 원급의 비율을 고려한다면 최적 분포 산출 가능
- (선임급) 산형, 선임급 비율이 65.7%, 연구원 1인당 기준 31.0%인 경우 극소
- (원급) 역U형, 원급 비율이 12.1% 연구원 1인당 기준 11.3%인 경우 극대

④ 인력구조의 다양성과 출연(연) 연구성과의 상관관계
○ [연구목적 및 모형 ] 인력 구조와 다양성이 성과에 미치는 영향 실증분석
○ [주요 연구결과 : 기본모형] ① 정규직·박사학위자 비율은 양의 상관관계(논문·특허), 연구직·해외학위자 비율은 음의 상관관계(논문), 해외학위자·여성과학자 비율은 양의 상관관계(특허) ② 연령대의 다양성은 양의 상관관계(논문·특허), 교육수준·경력의 다양성은 음의 상관관계(논문·특허)

( 출처: 요약문 6p )

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 제출문 ... 3
• 요약문 ... 5
• 목차 ... 21
• 표목차 ... 23
• 그림목차 ... 30
• 본 보고서에서 사용된 축약어 ... 35
• 제 1 장. 연구개요 ... 37
• 1절. 연구배경 및 필요성 ... 37
• 2절. 연구목표 및 내용, 기대효과 ... 46
• 1) 연구 질의 ... 46
• 2) 연구목표 ... 47
• 3) 연구내용 ... 48
• 4) 추진체계 ... 51
• 5) 기대효과 및 한계 ... 53
• 제 2 장. 문헌분석 및 해외사례 조사 ... 54
• 1절. 관련 문헌분석 ... 57
• 2절. 주요국 연구인력 정책 (독일, 영국, 일본, 홍콩) ... 88
• 1) 독일 ... 88
• 2) 일본 ... 118
• 3) 영국 ... 155
• 4) 홍콩 ... 189
• 제 3 장. 당사자 및 이해관계자에 대한 인식조사 ... 221
• 1절. 리더십의 인식 (Focus Group Interview) ... 221
• 2절. 당사자 및 외부 이해관계자 인식 (Survey) ... 237
• 제 4 장. 인력구조 실태 진단, 주요 성과분석 ... 293
• 1절. 인력구조 실태 진단 ... 293
• 2절. 논문, 특허, 기술이전 둥 주요 성과분석 ... 339
• 1) Scopus 및 미･유럽･일･중 특허청 집계 기준 ... 339
• 2) NST 집계 기준 ... 348
• 제 5 장. 심화주제별 탐색 및 분석 ... 375
• 1절. 연구성과 영향요인 기본모형 개발 ... 375
• 2절. 공간적 입지가 연구성과에 미치는 영향 ... 395
• 3절. 평균연령이 연구성과에 미치는 영향 ... 414
• 4절. 최적 고경력 직급 비율 및 교육훈련의 매개효과 분석 ... 420
• 5절. 인력구조의 다양성과 연구성과 간의 관계 ... 430
• 6절. 인력구조 추세 및 실태 분석과 시사점 ... 451
• 제 6 장. 인력구조 정책 ... 484
• 1절. 연구인력 활용 지원사업 현황 ... 484
• 2절. 인력구조 정책대안 ... 491
• 4절. 고경력 연구인력 정책 제언 ... 512
• 제 7 장. 종합 및 결론 ... 524
• 붙임 ... 531
• 붙임1. 출연(연) 개요 (2016년도 2/4분기 기준) ... 533
• 붙임2. 출연(연) 임무유형별 분류 ... 537
• 붙임3. 출연(연) 분화과정 및 주요 성과 ... 539
• 붙임4. 출연(연) 인력구조 변화추이 (2007-2015) ... 563
• 붙임5. 출연(연) 주요 성과 (논문, 특허) (Scopus 외 기준) ... 569
• 붙임6. 출연(연) 주요 성과 (논문, 특허, 지재권, 기술이전) (NST 기준) ... 570
• 붙임7. 출연(연) 당사자 및 관계자 설문조사 (항목) ... 575
• 붙임8. Focus Group Interview (요약) ... 583
• 붙임9. 주요국 연구인력 정책 비교표 (영국, 독일, 일본, 홍콩) ... 586
• 참고 문헌 ... 591
• 끝페이지 ... 612