초록 ▼

1. 연구의 필요성 및 목적
○ 성평등을 구현하기 위해서는 여성 대표성 제고가 필수임에도 불구하고 한국에서 일하는 여성이 직면하는 유리천장 문제는 여전히 심각한 수준으로 남아 있다.
- 2017년 글로벌 회계법인 딜로이트(Deloitte)사가 44개 국가를 대상으로 이사회 여성 비율을 비교한 바에 따르면, 한국은 이사회의장 중 여성비율이 1.1%로 44개 국 중 38위를, 또한 이사 중 여성 비율은 2.5%로 44개 비교국가 중 43위를 차지하였다.
- 영국의 시사주간지 이코노미스트지는 OECD 회원국을 대상으로 유

1. 연구의 필요성 및 목적
○ 성평등을 구현하기 위해서는 여성 대표성 제고가 필수임에도 불구하고 한국에서 일하는 여성이 직면하는 유리천장 문제는 여전히 심각한 수준으로 남아 있다.
- 2017년 글로벌 회계법인 딜로이트(Deloitte)사가 44개 국가를 대상으로 이사회 여성 비율을 비교한 바에 따르면, 한국은 이사회의장 중 여성비율이 1.1%로 44개 국 중 38위를, 또한 이사 중 여성 비율은 2.5%로 44개 비교국가 중 43위를 차지하였다.
- 영국의 시사주간지 이코노미스트지는 OECD 회원국을 대상으로 유리천장 지수를 발표하는데 한국은 특히 ‘전일제근로자 성별임금 격차’, ‘여성 고위관리자 비율’, ‘기업 이사회 여성 비율’에서 국가 순위가 최하위인 것으로 나타났다.
- 2018년 적극적 고용개선조치(Affirmative Action)의 결과 보고서에 따르면 2006년 본 제도 도입 이후부터 국내의 여성 고용비율과 관리자비 율은 지속적으로 상승하였지만, 여성 고용비율 평균에 비해 여성관리자 비율은 한참 못 미치고 있으며, 특히 공공부문에서의 여성 관리자 비율은 여전히 낮게 나타나고 있다.
○ 여성의 유리천장 문제를 극복하기 위해서는 여성관리자의 경력유지를 통해 점진적으로 여성 고위직의 비율을 확대해 가고 여성인력의 활용을 중시해야 함을 인식하였다. 이에 여성관리자패널조사는 2007년에 1차 웨이브 조사를 시작으로 2018년에 7차 조사를 수행하여 여성인력활용의 현황을 파악하고 여성관리자 개인의 기업 내 경력형성과 역량강화를 위한 기초 데이터를 구죽하고자 한다.
○ 본 연구의 목적은 한국 사회에서 여성관리자의 근로실태와 경력개발, 근로여건 및 관리직 진출에 있어서의 관행이나 장애요인 등을 조사함 으로써 여성이 일·생활 균형을 통하여 경력단절 없이 경력을 유지하며 기업의 핵심인력으로 능력을 발휘하도록 지원하는 정책을 발굴하는데 기여할 수 있는 기초자료를 시계열로 축적하는데 있다.

(출처 : 연구요약 7p)

Abstract ▼

In terms of the percentage of women in high-ranking positions or their share in corporate directorship, Korea is deemed to be one of the lowest ranked nations in the world. Even in the context of the Glass Ceiling Index, it also ranks last among OECD members, showing that the issue of the glass ceil

In terms of the percentage of women in high-ranking positions or their share in corporate directorship, Korea is deemed to be one of the lowest ranked nations in the world. Even in the context of the Glass Ceiling Index, it also ranks last among OECD members, showing that the issue of the glass ceiling facing Korean women in labor markets is very serious both internally and externally. Against this backdrop, Korean Women’s Development Institute has conducted the Korean Women Managers Panel Survey, recognizing that the share of women in high-ranking positions should be gradually raised by enabling female managers to maintain their careers and giving priority to the use of the female labor force in order to resolve the issue of the glass ceiling facing Korean women.
Launching the first wave of the survey in 2007，the Institute completed the seventh wave thereof in 2018 to identify the status of female human resources in use and to build basic data for female managers’ career development and empowerment in corporate environments. This research study aims to look into female managers’ working conditions and career development, as well as customary practices in and obstacles to their entry into managerial positions, and thereby to establish basic time series data that will contribute to identifying policies designed to enable women to maintain their careers via work-life balance and show their capabilities as key corporate resources. The Panel Survey is deemed to be Korea’s only longitudinal survey that traces the process of female managers developing their careers to identify whether they successfully overcome business conditions unfavorable to women dubbed, ‘the Glass Ceiling，’ to be promoted to higher-ranking positions including executives or if they experience career interruption and choose another career, as well as variables affecting such processes.

The first-wave survey was conducted in 2007 with 2,361 female managers working for 341 companies employing 100 persons or more. Thereafter, to maintain the sample size, the RPO (Repeated Panel Overlap) system for adding samples periodically applied to add 918 and 1,022 women managers in 2012 and 2018, respectively.
Therefore, the seventh-wave survey was carried out in 2018 with a total of 2,699 managers consisting of the original sample (1,032 persons), the new panel for 2012 (645 persons), and the new panel for 2018 (1,022 persons). Basically relying on online systems (web, fax, and email), the surveys were also implemented by mail and field visits.

The questionnaires are generally classified into two kinds. One is for female managers and the other is for companies with women managers. The questionnaires for female managers are further segmented into one for ‘current managers’ whose status as managers is maintained and the other for ‘former managers’ whose status as managers is no longer valid. In connection with businesses with female managers, a survey of HR (human resources) managers was conducted to gather more objective data and to identify how they manage human resources. The questionnaire for ‘current managers’ includes questions on workplace characteristics including ‘qualification and training/ wage and working hours/ ‘fringe benefits/ and ‘corporate culture/ as well as on personal and family backgrounds while the one for ‘former managers’ contains questions on pre-retirement workplace situations/ ‘their assessment of employers/ Vocational training,’ 'future re-employment plans/ and so forth. Lastly, the questionnaire for HR managers includes questions on ‘general company information/ ‘HR management/ ‘fringe benefits/ and so on.

On the other hand, for the seventh-wave survey conducted in 2018, questions on the following issues were added after consultation with an advisory panel: sexual harassment prevention training and measures to deal with sexual harassment and violence at the workplace/ ‘pay gaps between men and women in similar roles,’ wage transparency systems/ whether to have children who were born after January 01, 2008 and whether to have applied for maternity or child care leave/ and so forth.

The Korean Women Managers Panel Survey has been conducted,expecting the following benefits： 1) trace the process of female employees developing their careers, thereby contributing to preventing them from leaving labor markets, improving the use of female human resources in quality, setting up the basic framework for supporting them to develop their careers on a long-term basis, and coming up with related policies； 2) look into discrimination-related corporate culture including promotion, offering active services to help them overcome the glass ceiling, and thereby contributing to reducing discrimination against women in labor markets.

(출처 : ABSTRACT 715p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 발간사 ... 5
• 연구요약 ... 7
• 목차 ... 39
• 표목차 ... 41
• 그림목차 ... 52
• 부표목차 ... 53
• I 서론 ... 55
• 1. 연구의 필요성 및 목적 ... 57
• 가. 연구의 필요성 ... 57
• 나. 연구의 목적 ... 60
• 2. 연구 내용 및 방법 ... 61
• 가. 연구 내용 ... 61
• 나. 연구 방법 ... 64
• II 여성관리자패널조사 추진과정 ... 65
• 1. 조사 설계 ... 67
• 가. 조사 대상 ... 67
• 나. 조사모집단 ... 67
• 2. 조사 진행 ... 93
• 3. 가중치 부여 ... 96
• 가. 모집단 ... 96
• 나. 2018년 조사 결과 ... 96
• 다. 가중치 부여 ... 97
• 4. 조사경과 ... 102
• III 7차년도 결과 기초분석 ... 105
• 1. 여성관리자 근로 현황과 개인적 특성 ... 107
• 가. 근로시간과 임금 ... 107
• 나. 소속된 조직과 담당업무의 특성 ... 134
• 다. 네트워크 ... 164
• 라. 조직문화 ... 187
• 마. 경력관리 ... 200
• 바. 자격 및 교육훈련 ... 258
• 사. 직무 스트레스와 차별 ... 275
• 아. 개인 및 가족 특성 ... 349
• 2. 이동자 근로 현황과 개인적 특성 ... 433
• 가. 퇴직 전의 상황 ... 433
• 나. 퇴직 당시 자녀 양육 ... 441
• 다. 가계 상황 ... 447
• 라. 퇴직 전 직장의 평가(리더십) ... 450
• 마. 직장 내 성희롱 ... 453
• 바. 전직자 직장 현황 ... 457
• 사. 비취업자 직업교육과 재취업 ... 458
• 3. 조사에 포함된 기업의 일반 현황과 인적자원 관리 현황 ... 463
• 가. 기업의 일반 현황 ... 463
• 나. 기업의 인적자원 관리 현황 ... 515
• 참고문헌 ... 613
• 부 록 ... 615
• <부록 1> 2018년 제2회 여성관리자패널조사 학술대회 ... 617
• <부록 2> 2018년 여성관리자패널조사 포럼 ... 626
• <부록 3> 2018년 뉴스레터 ... 627
• <부록 4> 여성관리자패널조사 학술대회 및 학술심포지움 발표논문 ... 628
• <부록 5> 2018년 여성관리자패널조사 7차 웨이브 조사표 - 인사담당자용 ... 634
• <부록 6> 2018년 여성관리자패널조사 7차 웨이브 조사표 - 여성관리자(근속자용) ... 647
• <부록 7> 2018년 여성관리자패널조사 7차 웨이브 조사표 - 여성관리자(신규자용) ... 667
• <부록 8> 2018년 여성관리자패널조사 7차 웨이브 조사표 - 여성관리자(전직자용) ... 690
• Abstract ... 715
• 끝페이지 ... 720