초록 ▼

5. 연구결과 종합
혁신형 중소기업은 중소기업이라는 점에서 여느 중소기업이 가진 자원의 한계를 동일하게 가지고 있으며, 그럼에도 불구하고 계속해서 도약하기 위하여 과감하게 성장을 모색하는 것을 알 수 있다. 기업들은 경쟁력을 가지기 위하여 인적자원이 중요하다는 것을 인식하고 있으며 인적자원을 확보하기 위하여 다양한 방법을 모색한다.

먼저, 혁신형 중소기업의 인적자원관리의 목표는 기업의 생존으로, 생존하기 위해서 필요한 인력을 조직에 들이려 하고 특히, 청년층을 비롯한 젊은 인력을 조직에 유입하려 한다. 기업들은 인

5. 연구결과 종합
혁신형 중소기업은 중소기업이라는 점에서 여느 중소기업이 가진 자원의 한계를 동일하게 가지고 있으며, 그럼에도 불구하고 계속해서 도약하기 위하여 과감하게 성장을 모색하는 것을 알 수 있다. 기업들은 경쟁력을 가지기 위하여 인적자원이 중요하다는 것을 인식하고 있으며 인적자원을 확보하기 위하여 다양한 방법을 모색한다.

먼저, 혁신형 중소기업의 인적자원관리의 목표는 기업의 생존으로, 생존하기 위해서 필요한 인력을 조직에 들이려 하고 특히, 청년층을 비롯한 젊은 인력을 조직에 유입하려 한다. 기업들은 인적자원관리 방향과 방식을 이에 맞게 정비하고 있는 것으로 나타난다는 점에서 기업에서 인적자원관리는 기업 생존과 직결된 문제를 해결하기 위하여 수행된다고 볼 수 있다. 이는 큰 조직에서 최고경영자의 가치나 생각을 직접 전달할 수 없기 때문에 이를 제도화하여 회사가 가고자 하는 방향을 제도를 통해 근로자들에게 전달하는 것과는 차이가 있는 것으로 이러한 점에서 본다면 대기업과 중소기업이 가진 인적자원관리의 목표에는 차이가 존재한다고 볼 수 있다.

그리고 혁신형 중소기업에서 이루어지는 인적자원관리 형태의 특징을 보면, 기업에 발생한 문제를 해결하기 위하여 그때그때 인적자원관리 제도를 만든다. 조직은 미리 계획적으로 제도를 설계하기 보다는 인적자원과 관련한 이슈가 발생하였을 때 정책이나 제도를 만들어 대응한다. 혁신형 중소기업이라 할지라도 인적자원관리가 기업의 청사진 속에서 계획적으로 또는 전략적으로 설계되고 운영되지 않아 인적자원관리 제도들 간의 정합성은 매우 낮은 형태를 보이는 것이며, 이는 일반 중소기업의 경우도 마찬가지일 것이라고 볼 수 있다. 또한 공식적인 제도가 운영되기도 하지만 여전히 비공식적인 부분이 크게 작용하는데, 대표적으로 보상관리가 그러하다. 보상지급은 공식적인 제도로 이루어지지만, 이를 지급하는 기준인 평가는 최고경영자의 판단과 같은 정성적 기준으로 운영되는 경향이 여전히 남아 있기도 하다. 그리고 조직의 규모가 커지고는 있지만 여전히 작은 조직이라는 점에서 대표의 경영철학에서 비롯된 조직문화가 구성원들의 행동과 태도를 강하게 결정한다.

그리고 인적자원관리의 내용을 살펴보면, 채용 요건은 높지 않은 것을 알 수 있다. 엄격한 채용이 이루어지기보다는 일정 인원의 조직이탈을 감안한 채용이 이루어지는 것이다. 연구결과 조직 이탈이 이루어지는 경향을 보면 혁신형 중소기업의 경우 비관리직급과 대리직급에서 이탈이 많이 이루어진다는 점에서 조직은 직종과 관련 없이 이러한 채용 방식을 가질 수밖에 없다고 볼 수 있다. 이는 우리나라 중소기업의 인력난이 일자리의 부재를 의미하기보다는 잦은 인력 유입과 이탈이 일어나는 불안정한 고용에 가깝다는 것을 의미한다. 그리고 기업들은 근로자를 육성하려는 의지를 보인다. 기업들은 교육훈련을 강조하지만 어려움을 가지고 있는 것으로 나타난다. 숙련이 이루어지는 주된 방식은 직종에 관계없이 일하면서 배우기, 서로 배우기 등의 비공식적인 훈련방식이다. 그러나 주목할 것은 내부에서 자체적이고 공식적인 교육훈련 체계를 갖추려는 노력을 보이고 있다는 것이다. 보상관리를 보면, 기업들은 임금선도전략을 구현하고 있는 것으로 나타난다. 기업의 임금지급은 지불능력과 관련 있는 것으로, 혁신형 중소기업과 같이 기업이 기술력을 가지는 것은 지불능력이 상승할 수 있음을 의미한다. 그리고 기업들은 보상에서 공식적인 제도를 강조하는 것으로 나타나 성과를 중시하는 보상제도를 통해 유능한 근로자들의 장기근속을 유도하고 있다고 볼 수 있다. 마지막으로, 기업들은 청년인력을 유인하고 유지하기 위하여 소통을 강조하고 권한위임을 강조한다. 대표나 중간관리자가 지속적으로 근로자들을 대상으로 회사의 비전과 계획을 제시하는 것으로 나타났으며, 이는 인력 유지에 매우 큰 기여를 한다고 볼 수 있다.

이를 종합해보면, 혁신형 중소기업은 인적자원관리의 필요성을 명확하게 인식하고 사람을 유입하고 유지하기 위하여 현재 가진 여건을 바탕으로 내부노동시장을 운영하고 있다고 볼 수 있다. 그러나 내부노동시장을 관리하는 목적과 형태는 큰 규모의 기업과는 차이가 있지만, 이는 현재 기업에게 주어진 조건에서 비롯된 합리적인 판단의 결과물이라고 볼 수 있다.

(출처 : 요약 21p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 목차 ... 3
• 표목차 ... 6
• 그림목차 ... 9
• 요 약 ... 11
• 제1장 서 론 ... 29
• 제1절 연구 배경 및 목적 ... 29
• 제2절 선행연구 검토 ... 33
• 제3절 연구대상 및 연구방법 ... 37
• 1. 연구대상 ... 37
• 2. 연구방법 ... 42
• 제2장 중소기업 인적자원관리에 관한 이론적 논의 ... 44
• 제1절 중소기업의 내부노동시장 특성 ... 44
• 1. 내부노동시장의 정의 ... 44
• 2. 내부노동시장 형성 이유 ... 47
• 3. 중소기업의 내부노동시장 ... 50
• 제2절 중소기업의 내부노동시장 결정 구조 ... 52
• 제3절 기술 경쟁력 확보를 위한 중소기업 인적자원관리 과제 ... 55
• 1. 인력유인 ... 55
• 2. 역량 육성 ... 59
• 3. 보상관리 ... 61
• 4. 조직문화 ... 64
• 제3장 사업체패널 데이터를 통해서 본 혁신형 중소기업의 인적자원관리 특징 ... 67
• 제1절 들어가는 말 ... 67
• 제2절 연구방법 ... 69
• 1. 자료의 구성 및 분석 방법 ... 69
• 2. 분석내용 ... 69
• 제3절 혁신형 중소기업의 기업특성 ... 71
• 1. 기업 업력 ... 71
• 2. 기업 성과 ... 71
• 3. 기업의 성공요인과 시장 전략 ... 73
• 4. 혁 신 ... 75
• 5. 네트워크상 위치 ... 76
• 제4절 혁신형 중소기업의 고용관계 특성 ... 77
• 1. 근로자의 연령 ... 77
• 2. 채 용 ... 79
• 3. 이직 및 일자리 ... 83
• 4. 보상 및 평가 ... 90
• 5. 교육훈련 ... 98
• 6. 인사관리와 전략 ... 102
• 제5절 소 결 ... 108
• 제4장 제조능력 기반 혁신형 중소기업의 인사관리 사례 연구 ... 112
• 제1절 들어가는 말 ... 112
• 제2절 S1 기업 ... 115
• 1. 기업의 일반 현황 ... 115
• 2. 작업조직 현황 ... 121
• 3. 인사관리 현황 ... 126
• 제3절 소 결 ... 142
• 제5장 제품개발기술 기반 혁신형 중소기업의 인사관리 사례 연구 ... 148
• 제1절 들어가는 말 ... 148
• 제2절 S2 기업 ... 150
• 1. 기업의 일반 현황 ... 150
• 2. 작업조직 현황 ... 153
• 3. 인사관리 현황 ... 154
• 제3절 S3 기업 ... 159
• 1. 기업의 일반 현황 ... 159
• 2. 작업조직 현황 ... 163
• 3. 인사관리 현황 ... 164
• 제4절 S4 기업 ... 169
• 1. 기업의 일반 현황 ... 169
• 2. 작업조직 현황 ... 174
• 3. 인사관리 현황 ... 176
• 제5절 S5 기업 ... 186
• 1. 기업의 일반 현황 ... 186
• 2. 작업조직 현황 ... 193
• 3. 인사관리 현황 ... 194
• 제6절 소 결 ... 203
• 제6장 결 론 ... 208
• 제1절 연구결과 종합 ... 208
• 제2절 정책적 시사점 ... 212
• 참고문헌 ... 223
• 끝페이지 ... 231