조직문화와 사회복지사의 임파워먼트에 대한 연구 : 서울시 종합사회복지관을 중심으로 (A) study on organizational culture and social worker's empowerment : focused on social welfare centers in Seoul Metropolitan City원문보기
본 연구는 우리나라의 사회복지기관에서 나타나는 조직문화 유형 및 사회복지사들의 임파워먼트의 정도를 파악하여 조직문화 유형에 대한 인식수준이 사회복지사의 임파워먼트와 어떠한 관련성이 있는지 규명하고, 사회복지사의 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미치는 조직문화 요소를 밝힘으로써 사회복지조직의 관리에 있어서의 함의를 제공하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 서울시 소재의 89개 종합사회복지관 중에서 2000년 이후에 설립된 6개 복지관을 제외한 83개의 종합사회복지관을 대상으로 하여, 한 기관당 4명씩 총 332명의 사회복지사들에게 구조화된 설문지를 직접 방문하거나 우편을 통해 배포·회수 하였다. 2002년 3월 25일∼4월 4일, 4월 25일∼5월 17일까지 2차에 걸쳐 조사한 결과, 69개의 사회복지관으로부터 총 244개의 설문지가 회수되었고, 244개의 설문지 모두 최종분석에 사용하였다.
주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직문화를 집단문화, 개발문화, 위계문화, ...
본 연구는 우리나라의 사회복지기관에서 나타나는 조직문화 유형 및 사회복지사들의 임파워먼트의 정도를 파악하여 조직문화 유형에 대한 인식수준이 사회복지사의 임파워먼트와 어떠한 관련성이 있는지 규명하고, 사회복지사의 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미치는 조직문화 요소를 밝힘으로써 사회복지조직의 관리에 있어서의 함의를 제공하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 서울시 소재의 89개 종합사회복지관 중에서 2000년 이후에 설립된 6개 복지관을 제외한 83개의 종합사회복지관을 대상으로 하여, 한 기관당 4명씩 총 332명의 사회복지사들에게 구조화된 설문지를 직접 방문하거나 우편을 통해 배포·회수 하였다. 2002년 3월 25일∼4월 4일, 4월 25일∼5월 17일까지 2차에 걸쳐 조사한 결과, 69개의 사회복지관으로부터 총 244개의 설문지가 회수되었고, 244개의 설문지 모두 최종분석에 사용하였다.
주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직문화를 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하여 사회복지사들이 인지하고 있는 조직문화를 측정한 결과, 집단문화가 가장 높았으며, 개발문화, 합리문화, 위계문화의 순으로 나타났다. 또한 네 가지 조직문화 유형 중 점수가 가장 높은 문화를 개인이 인지하는 조직문화 유형으로 규정하여 그 빈도 수를 살펴본 결과, 집단문화로 인식하고 있는 경우가 가장 많았으며, 다음으로는 위계문화, 합리문화, 개발문화의 순으로 나타났다. 기관별로 분석하였을 때에도 사회복지관의 조직문화 유형은 집단문화가 가장 많았고, 개발문화, 위계문화, 합리문화 순으로 나타났다.
둘째, 사회복지사의 임파워먼트는 환경통제 정도, 업무수행과 관련된 관계성, 개인의 업무지향 정도의 세 차원으로 분류하여 총점 5점 기준으로 측정하였다. 그 결과 응답자의 전체 임파워먼트 평균은 3.63점으로 임파워먼트의 수준이 비교적 높은 편으로 나타났다.
셋째, 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 조직문화 인식수준과 임파워먼트 점수의 차이를 비교해 본 결과, 성별로는 남성이 집단문화, 개발문화, 위계문화에 대한 인식수준에 있어 여성에 비해 높았으며, 임파워먼트 정도에 있어서는 업무관계성에서 남성이 더 높았고, 임파워먼트 정도에서는 중간관리자가 일반 사회복지사들보다 더 높았다. 또한 현기관 근무년수가 많을수록, 급여는 많을수록 임파워먼트가 높아지는 경향이 있었다.
넷째, 기관의 일반적 특성에 따른 조직문화 인식수준과 사회복지사의 임파워먼트 정도를 비교한 결과, 기관의 특성에 따른 차이는 임파워먼트보다 조직문화 유형에 대한 인식수준에 있어서 더욱 많이 나타났다. 복지관 유형이 나형인 복지관에서는 위계문화가, 운영주체가 학교법인인 경우 개발문화의 점수가 가장 높았으며, 직원수가 31-50명인 기관에서는 위계문화와 합리문화가 높은 것으로 나타났다. 사업수가 많을수록 위계문화에 대한 인식수준이 낮게 나왔으며, 운영기간이 길수록 개발문화에 대한 인식수준이 높아졌다.
다섯째, 사회복지사의 조직문화 유형에 따른 임파워먼트 점수 차이를 비교한 결과, 집단문화와 개발문화, 집단+개발문화 유형에 있어서 임파워먼트 각 세 하위차원 점수 및 전체 임파워먼트 점수가 위계문화, 합리문화보다 높게 나타났다.
여섯째, 사회복지사의 조직문화에 대한 인식수준이 임파워먼트에 미치는 영향을 분석한 결과, 집단문화에 대한 인식수준은 환경통제, 업무관계성, 개인 업무지향 정도, 전체 임파워먼트에 대해 유의미한 정적 영향을 미쳤고, 개발문화에 대한 인식수준은 임파워먼트의 하위차원 중 업무관계성에 대해서만 유의미한 정적 영향을 미쳤다.
일곱째, 사회복지관의 조직문화 유형이 사회복지사의 임파워먼트에 미치는 영향을 분석한 결과, 집단문화 유형만이 사회복지사의 임파워먼트 정도에 유의미한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구의 결과를 바탕으로 향후 사회복지사의 임파워먼트 향상을 위한 과제를 개인적, 조직적, 제도적 차원에서 각각 살펴보면 다음과 같다.
개인적 차원에서는 자아존중감 및 자기통제 능력을 향상시킬 수 있도록 자기 스스로가 정체성을 확립하고 자기개발을 위해 끊임없이 노력하는 적극적인 자세가 요구된다. 또한 조직문화를 형성하는 것은 그 조직의 구성원이기 때문에 관리자를 포함한 모든 구성원들이 제도적인 변화 이전에 개인 스스로의 개방적이고 적극적인 사고방식이 필요하며, 원활한 의사소통이 이루어지도록 노력하는 자세를 갖추는 것이 선행되어야 할 것이다.
조직적 차원에서는 무엇보다도 책임자의 리더십이 큰 영향을 미칠 수 있는데, 집단문화와 개발문화를 조성하기 위해, 협력적, 개방적인 가치를 지향함으로써 조직구성원들이 적극적인 의사표현 및 능력을 최대한 발휘할 수 있는 기회를 많이 제공할 수 있어야 할 것이다. 또한 혁신적인 조직모델 및 이를 위한 이론개발이 필요하다. 이는 한국적 상황에 맞추어서 효율성과 전문성을 갖추면서 동시에 상호협력과 배려, 조직구성원의 성장, 자기개발을 중시하는 요소들이 모두 결합된 모델이어야 할 것이다.
제도적 차원에서는 조직의 지도자, 책임자 및 일반사회복지사들이 올바른 조직문화를 형성할 수 있도록 체계적이고 정기적인 교육제도 및 정보교환의 기회가 국가적인 지원하에서 이루어져야 하겠다. 또한 사회복지조직들이 지나치게 실적이나 성과만을 강조하지 않도록 평가체계 등에서 조직내 의사소통 및 우호적인 분위기와 같은 조직문화 요소를 강조함으로써 각 조직에서 발견되는 문제점을 개선해 나갈 수 있는 제도가 필요할 것이다.
본 연구는 우리나라의 사회복지기관에서 나타나는 조직문화 유형 및 사회복지사들의 임파워먼트의 정도를 파악하여 조직문화 유형에 대한 인식수준이 사회복지사의 임파워먼트와 어떠한 관련성이 있는지 규명하고, 사회복지사의 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미치는 조직문화 요소를 밝힘으로써 사회복지조직의 관리에 있어서의 함의를 제공하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 서울시 소재의 89개 종합사회복지관 중에서 2000년 이후에 설립된 6개 복지관을 제외한 83개의 종합사회복지관을 대상으로 하여, 한 기관당 4명씩 총 332명의 사회복지사들에게 구조화된 설문지를 직접 방문하거나 우편을 통해 배포·회수 하였다. 2002년 3월 25일∼4월 4일, 4월 25일∼5월 17일까지 2차에 걸쳐 조사한 결과, 69개의 사회복지관으로부터 총 244개의 설문지가 회수되었고, 244개의 설문지 모두 최종분석에 사용하였다.
주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직문화를 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하여 사회복지사들이 인지하고 있는 조직문화를 측정한 결과, 집단문화가 가장 높았으며, 개발문화, 합리문화, 위계문화의 순으로 나타났다. 또한 네 가지 조직문화 유형 중 점수가 가장 높은 문화를 개인이 인지하는 조직문화 유형으로 규정하여 그 빈도 수를 살펴본 결과, 집단문화로 인식하고 있는 경우가 가장 많았으며, 다음으로는 위계문화, 합리문화, 개발문화의 순으로 나타났다. 기관별로 분석하였을 때에도 사회복지관의 조직문화 유형은 집단문화가 가장 많았고, 개발문화, 위계문화, 합리문화 순으로 나타났다.
둘째, 사회복지사의 임파워먼트는 환경통제 정도, 업무수행과 관련된 관계성, 개인의 업무지향 정도의 세 차원으로 분류하여 총점 5점 기준으로 측정하였다. 그 결과 응답자의 전체 임파워먼트 평균은 3.63점으로 임파워먼트의 수준이 비교적 높은 편으로 나타났다.
셋째, 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 조직문화 인식수준과 임파워먼트 점수의 차이를 비교해 본 결과, 성별로는 남성이 집단문화, 개발문화, 위계문화에 대한 인식수준에 있어 여성에 비해 높았으며, 임파워먼트 정도에 있어서는 업무관계성에서 남성이 더 높았고, 임파워먼트 정도에서는 중간관리자가 일반 사회복지사들보다 더 높았다. 또한 현기관 근무년수가 많을수록, 급여는 많을수록 임파워먼트가 높아지는 경향이 있었다.
넷째, 기관의 일반적 특성에 따른 조직문화 인식수준과 사회복지사의 임파워먼트 정도를 비교한 결과, 기관의 특성에 따른 차이는 임파워먼트보다 조직문화 유형에 대한 인식수준에 있어서 더욱 많이 나타났다. 복지관 유형이 나형인 복지관에서는 위계문화가, 운영주체가 학교법인인 경우 개발문화의 점수가 가장 높았으며, 직원수가 31-50명인 기관에서는 위계문화와 합리문화가 높은 것으로 나타났다. 사업수가 많을수록 위계문화에 대한 인식수준이 낮게 나왔으며, 운영기간이 길수록 개발문화에 대한 인식수준이 높아졌다.
다섯째, 사회복지사의 조직문화 유형에 따른 임파워먼트 점수 차이를 비교한 결과, 집단문화와 개발문화, 집단+개발문화 유형에 있어서 임파워먼트 각 세 하위차원 점수 및 전체 임파워먼트 점수가 위계문화, 합리문화보다 높게 나타났다.
여섯째, 사회복지사의 조직문화에 대한 인식수준이 임파워먼트에 미치는 영향을 분석한 결과, 집단문화에 대한 인식수준은 환경통제, 업무관계성, 개인 업무지향 정도, 전체 임파워먼트에 대해 유의미한 정적 영향을 미쳤고, 개발문화에 대한 인식수준은 임파워먼트의 하위차원 중 업무관계성에 대해서만 유의미한 정적 영향을 미쳤다.
일곱째, 사회복지관의 조직문화 유형이 사회복지사의 임파워먼트에 미치는 영향을 분석한 결과, 집단문화 유형만이 사회복지사의 임파워먼트 정도에 유의미한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구의 결과를 바탕으로 향후 사회복지사의 임파워먼트 향상을 위한 과제를 개인적, 조직적, 제도적 차원에서 각각 살펴보면 다음과 같다.
개인적 차원에서는 자아존중감 및 자기통제 능력을 향상시킬 수 있도록 자기 스스로가 정체성을 확립하고 자기개발을 위해 끊임없이 노력하는 적극적인 자세가 요구된다. 또한 조직문화를 형성하는 것은 그 조직의 구성원이기 때문에 관리자를 포함한 모든 구성원들이 제도적인 변화 이전에 개인 스스로의 개방적이고 적극적인 사고방식이 필요하며, 원활한 의사소통이 이루어지도록 노력하는 자세를 갖추는 것이 선행되어야 할 것이다.
조직적 차원에서는 무엇보다도 책임자의 리더십이 큰 영향을 미칠 수 있는데, 집단문화와 개발문화를 조성하기 위해, 협력적, 개방적인 가치를 지향함으로써 조직구성원들이 적극적인 의사표현 및 능력을 최대한 발휘할 수 있는 기회를 많이 제공할 수 있어야 할 것이다. 또한 혁신적인 조직모델 및 이를 위한 이론개발이 필요하다. 이는 한국적 상황에 맞추어서 효율성과 전문성을 갖추면서 동시에 상호협력과 배려, 조직구성원의 성장, 자기개발을 중시하는 요소들이 모두 결합된 모델이어야 할 것이다.
제도적 차원에서는 조직의 지도자, 책임자 및 일반사회복지사들이 올바른 조직문화를 형성할 수 있도록 체계적이고 정기적인 교육제도 및 정보교환의 기회가 국가적인 지원하에서 이루어져야 하겠다. 또한 사회복지조직들이 지나치게 실적이나 성과만을 강조하지 않도록 평가체계 등에서 조직내 의사소통 및 우호적인 분위기와 같은 조직문화 요소를 강조함으로써 각 조직에서 발견되는 문제점을 개선해 나갈 수 있는 제도가 필요할 것이다.
The purpose of this study is to examine the relationship between the type of organizational culture of social welfare organizations and social workers' empowerment level. Specifically, the study focuses on the differences in organizational culture profiles related to social worker's empowerment leve...
The purpose of this study is to examine the relationship between the type of organizational culture of social welfare organizations and social workers' empowerment level. Specifically, the study focuses on the differences in organizational culture profiles related to social worker's empowerment level. The paper, which demonstrates the positive profiles of organizational culture to enhance social worker's empowerment level, introduces the implication for social welfare administration.
The subjects were 332 social workers from 83 social welfare centers in Seoul Metropolitan City(four people per a center). The survey was conducted through mail and on-site visiting survey methods from March 25 to April 4 and April 25 to May 17 in 2002. A total of 244 questionaires from 69 agencies were collected and used for the analysis.
The major findings are as follows :
First, organizational culture was measured by four types; individually, Group Culture, Developmental Culture, Hierarchical Culture, and Rational Culture. One of the findings is that social workers' perception about the group culture was the highest level, and the developmental culture, the rational culture, and the hierarchical culture in order.
Second, empowerment of social workers was measured by the degree of control of work environment, work relationships, and personal work orientation. The total empowerment level of the respondents was 3.63(of a total score of 5.00) in average, which was quite high level.
Third, compared the relationship between organizational culture and empowerment by demographic characteristics and the characteristics of the organization, this study found that male respondents gained higher score than female in perception level of the group culture, the developmental culture, and the hierarchical culture. In the level of work relationships of empowerment, male reported higher score in the total empowerment score, and managers showed higher score than general social workers. In addition, the duration of employment at a current agency and salary level appeared to positively affect the total empowerment level.
Fourth, the multi-regression analysis of the effect of social worker's perception about the organization culture on empowerment level showed that the perception level about the group culture had significantly positive effect on the degree of control of work environment, work relationships, personal work orientation, and the total empowerment. In addition, the perception level about the developmental culture had significantly positive effect on the degree of work relationships.
Fifth, the multi-regression analysis of the effect of the organization culture types on social worker's empowerment level proved that the group culture had significantly positive effect on social worker's empowerment level.
Based on these findings, the implications for social welfare administration to improve social workers' empowerment are as follows :
In the individual dimension, social workers are required to have a strong self-identity to improve their self-esteem, and relentless efforts to develop themselves continuously. Furthermore, it is the members that cultivate the organizational culture, and therefore all member of the organization including the managers should have open-mind, the positive way of thinking, and good communication skills in advance of the institutional change.
In the organizational dimension, the leadership of the manager is the most critical. To create the group culture and developmental culture, he/she should give as many as opportunities to the social workers to express their opinions and to exert their ability. Moreover organizations should make great efforts to invent innovated organization models and theories, which combine the factors of effectiveness, professionalism, cooperation, consideration, growth, and self-development of the members together.
In the institutional dimension, it is necessary for the government to support leaders and social workers so as to create the desirable organizational culture with the help of systemic regular education and opportunities of exchanging information. At the same time the new institution should more focus on the communication and friendly atmosphere of the organization in the evaluation system rather than on results or achievements for the sake of reforming the negative factors in the organizational culture.
The purpose of this study is to examine the relationship between the type of organizational culture of social welfare organizations and social workers' empowerment level. Specifically, the study focuses on the differences in organizational culture profiles related to social worker's empowerment level. The paper, which demonstrates the positive profiles of organizational culture to enhance social worker's empowerment level, introduces the implication for social welfare administration.
The subjects were 332 social workers from 83 social welfare centers in Seoul Metropolitan City(four people per a center). The survey was conducted through mail and on-site visiting survey methods from March 25 to April 4 and April 25 to May 17 in 2002. A total of 244 questionaires from 69 agencies were collected and used for the analysis.
The major findings are as follows :
First, organizational culture was measured by four types; individually, Group Culture, Developmental Culture, Hierarchical Culture, and Rational Culture. One of the findings is that social workers' perception about the group culture was the highest level, and the developmental culture, the rational culture, and the hierarchical culture in order.
Second, empowerment of social workers was measured by the degree of control of work environment, work relationships, and personal work orientation. The total empowerment level of the respondents was 3.63(of a total score of 5.00) in average, which was quite high level.
Third, compared the relationship between organizational culture and empowerment by demographic characteristics and the characteristics of the organization, this study found that male respondents gained higher score than female in perception level of the group culture, the developmental culture, and the hierarchical culture. In the level of work relationships of empowerment, male reported higher score in the total empowerment score, and managers showed higher score than general social workers. In addition, the duration of employment at a current agency and salary level appeared to positively affect the total empowerment level.
Fourth, the multi-regression analysis of the effect of social worker's perception about the organization culture on empowerment level showed that the perception level about the group culture had significantly positive effect on the degree of control of work environment, work relationships, personal work orientation, and the total empowerment. In addition, the perception level about the developmental culture had significantly positive effect on the degree of work relationships.
Fifth, the multi-regression analysis of the effect of the organization culture types on social worker's empowerment level proved that the group culture had significantly positive effect on social worker's empowerment level.
Based on these findings, the implications for social welfare administration to improve social workers' empowerment are as follows :
In the individual dimension, social workers are required to have a strong self-identity to improve their self-esteem, and relentless efforts to develop themselves continuously. Furthermore, it is the members that cultivate the organizational culture, and therefore all member of the organization including the managers should have open-mind, the positive way of thinking, and good communication skills in advance of the institutional change.
In the organizational dimension, the leadership of the manager is the most critical. To create the group culture and developmental culture, he/she should give as many as opportunities to the social workers to express their opinions and to exert their ability. Moreover organizations should make great efforts to invent innovated organization models and theories, which combine the factors of effectiveness, professionalism, cooperation, consideration, growth, and self-development of the members together.
In the institutional dimension, it is necessary for the government to support leaders and social workers so as to create the desirable organizational culture with the help of systemic regular education and opportunities of exchanging information. At the same time the new institution should more focus on the communication and friendly atmosphere of the organization in the evaluation system rather than on results or achievements for the sake of reforming the negative factors in the organizational culture.
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