현대 사회가 다변화, 다양화 되어가고 있는 상황에서 조직사회의 인적자원관리는 매우 중요해졌으며 이에 따른 동기부여를 통한 생산성향상, 직무수행노력, 직무몰입. 창의성개발 등의 연구가 더욱 요구되고 있다. 그러나 지난 20여년 동안 동기부여의 구성요인에 관해서는 800부 이상의 연구 논문이 발행되었지만 내재적 동기요인과 외재적 동기요인의 이분법적인 연구가 되어왔다. 내재적 동기요인은 활동(일)에서 주어지는 기쁨과 만족을 경험하기 위해 활동을 수행하게 하는 요인인데 반해 외재적 동기요인은 행동의 목적이 행동 그 자체를 넘어서 활동의 넓은 범위(보상)의 요인으로 구분할 수 있다. 그러나 상황변화에 따른 동기부여의 구성요인들은 기존의 내재적, 외재적 동기부여 요인만으로는 설명할 수 없는 요인들이 있다. 이러한 새로운 요인들이 왜 구분되어지고 또 이 새로운 요인들이 직무수행노력에 어떠한 영향을 미치는가를 연구함으로써 궁극적으로 고용안정 생산성향상을 도모하는데 본 논문의 목적이 있다. 이상의 목적을 달성하기 위하여 서울?경기지역의 16개 업체 사무관리직 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하여 409 부의 설문지로 통계분석을 수행하였다.
본 연구결과를 살펴보면, 각각 요인에 대한 신뢰성이 확보되었으며 각각의 요인과의 상관관계가 매우 낮게 나타나 구성원의 직무동기는 다차원적 요인으로 구성되어 있다고 볼 수 있다. 구성원의 직무특성은 직무동기에 영향을 미칠 것이다. 라는 가설 검증결과, 직무특성이 내재적욕구,규범적욕구,외재적욕구,성취욕구에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 직무특성이 탈동기적욕구에 긍정적인 영향을 미친다라는 가설에 대해서는 긍정적인 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 구성원의 직무동기는 직무수행노력에 영향을 미칠 것이다. 라는 가설에 대한 검증결과를 살펴보면, 회귀분석결과 설명력은 50%로 매우 높게 나타났고, 내재욕구, 규범적 욕구, 탈동기적욕구, 성취욕구가 개인의 직무수행 노력에 영향을 미치는 것으로 나타났으나 외재욕구가 직무수행 노력에 영향을 미친다.라는 가설에 대해서는 긍정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 구성원의 직무동기 및 직무수행노력은 남, 여에 따라 다르게 나타날 것이다.라는 가설에 대해서는 ...
현대 사회가 다변화, 다양화 되어가고 있는 상황에서 조직사회의 인적자원관리는 매우 중요해졌으며 이에 따른 동기부여를 통한 생산성향상, 직무수행노력, 직무몰입. 창의성개발 등의 연구가 더욱 요구되고 있다. 그러나 지난 20여년 동안 동기부여의 구성요인에 관해서는 800부 이상의 연구 논문이 발행되었지만 내재적 동기요인과 외재적 동기요인의 이분법적인 연구가 되어왔다. 내재적 동기요인은 활동(일)에서 주어지는 기쁨과 만족을 경험하기 위해 활동을 수행하게 하는 요인인데 반해 외재적 동기요인은 행동의 목적이 행동 그 자체를 넘어서 활동의 넓은 범위(보상)의 요인으로 구분할 수 있다. 그러나 상황변화에 따른 동기부여의 구성요인들은 기존의 내재적, 외재적 동기부여 요인만으로는 설명할 수 없는 요인들이 있다. 이러한 새로운 요인들이 왜 구분되어지고 또 이 새로운 요인들이 직무수행노력에 어떠한 영향을 미치는가를 연구함으로써 궁극적으로 고용안정 생산성향상을 도모하는데 본 논문의 목적이 있다. 이상의 목적을 달성하기 위하여 서울?경기지역의 16개 업체 사무관리직 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하여 409 부의 설문지로 통계분석을 수행하였다.
본 연구결과를 살펴보면, 각각 요인에 대한 신뢰성이 확보되었으며 각각의 요인과의 상관관계가 매우 낮게 나타나 구성원의 직무동기는 다차원적 요인으로 구성되어 있다고 볼 수 있다. 구성원의 직무특성은 직무동기에 영향을 미칠 것이다. 라는 가설 검증결과, 직무특성이 내재적욕구,규범적욕구,외재적욕구,성취욕구에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 직무특성이 탈동기적욕구에 긍정적인 영향을 미친다라는 가설에 대해서는 긍정적인 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 구성원의 직무동기는 직무수행노력에 영향을 미칠 것이다. 라는 가설에 대한 검증결과를 살펴보면, 회귀분석결과 설명력은 50%로 매우 높게 나타났고, 내재욕구, 규범적 욕구, 탈동기적욕구, 성취욕구가 개인의 직무수행 노력에 영향을 미치는 것으로 나타났으나 외재욕구가 직무수행 노력에 영향을 미친다.라는 가설에 대해서는 긍정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 구성원의 직무동기 및 직무수행노력은 남, 여에 따라 다르게 나타날 것이다.라는 가설에 대해서는 유의수준 5% 수준에서 가설이 기각된 항목은 내재욕구, 규범적 욕구, 탈동기적욕구, 외재욕구이고, 가설이 채택된 항목은 성취욕구, 직무 수행 노력, 직무특성이다. 따라서 내재욕구, 규범적 욕구, 탈동기적욕구, 외재욕구는 성별로 차이가 없고, 성취욕구 직무 수행 노력, 직무특성은 성별로 차이가 있다고 할 수 있다. 또한 남자와 여자의 평균값을 비교를 통해 보다 자세히 살펴보면, 남자들의 경우가 여성들보다 모든 변수에서 높게 나타났다. 이러한 특징은 국내의 남성들은 여성에 비하여 한 가정의 가장으로서 책임감이 강할 뿐만 아니라, 조직내에서도 승진이나 조직 내 업무에 대한 목표달성을 통하여 인정받으려고 하는 노력 등이 반영된 것으로 판단된다. 따라서 본 연구의 시사점을 살펴보면, 지금까지의 동기부여 구성요인에 대한 연구는 외재적 요인(일의 성과에 대한보상)과 내재적 요인(일 자체의 흥미, 기쁨, 만족감 등)의 이분법적인 접근이 주를 이루고 있었다. 그러나 최근 급변하는 산업사회의 상황으로 인해 동기부여의 구성요인이 다차원적으로 변화되었다. 따라서 본 연구에서는 직무특성(자율성)과 다차원적인 동기구성요인들과 또한 직무수행노력간의 관계를 살펴보았다. 그 결과 직무특성과 동기부여 구성요인 및 직무수행노력간에 유의한 차이를 보이는 것으로 나타났다. 다만 직무 특성과 탈동기적욕구, 외재적 욕구와 직무수행노력간의 관계는 유의한 차이를 보이지 못하는 것으로 나타났다.
유의한 차이를 보이지 못하는 것으로 나타난 외재적 욕구와 직무수행노력의 관계에 대해 살펴보면, 외국의 연구 SIMS에 보면 외재적 욕구가 직무수행노력에 영향을 미칠 것이다라는 가설에는 유의한 차이를 보이는 것으로 나타났으나 본 연구의 결과에서는 유의한 차이를 보이지 않는 것으로 나타났다. 이는 서구사회에서는 성과에 대한 보상 SYSTEM이 객관적이고 안정적으로 인식된 사회이고 국내에서는 아직까지 성과주의에 대한 객관성 즉, 측정제도 등의 신뢰성이 부족해서 유의한 차이를 보이지 못하는 것으로 판단된다.
또한 직무의 특성(자율성)과 탈동기적욕구와의 유의성을 보이지 못하는 이유는 탈동기적욕구는 행동과 결과에 대해서 다분히 우발성이 있으며 목적에 대한 감각이나 보상, 기대가 없는 상황의 동기이다 따라서 서구사회에비해 국내의 조직구성원들은 행동과 결과 사이의 관계가 분명하지 않은 경우에는 특별히 반응하지 않은 것으로 나타났다.
현대 사회가 다변화, 다양화 되어가고 있는 상황에서 조직사회의 인적자원관리는 매우 중요해졌으며 이에 따른 동기부여를 통한 생산성향상, 직무수행노력, 직무몰입. 창의성개발 등의 연구가 더욱 요구되고 있다. 그러나 지난 20여년 동안 동기부여의 구성요인에 관해서는 800부 이상의 연구 논문이 발행되었지만 내재적 동기요인과 외재적 동기요인의 이분법적인 연구가 되어왔다. 내재적 동기요인은 활동(일)에서 주어지는 기쁨과 만족을 경험하기 위해 활동을 수행하게 하는 요인인데 반해 외재적 동기요인은 행동의 목적이 행동 그 자체를 넘어서 활동의 넓은 범위(보상)의 요인으로 구분할 수 있다. 그러나 상황변화에 따른 동기부여의 구성요인들은 기존의 내재적, 외재적 동기부여 요인만으로는 설명할 수 없는 요인들이 있다. 이러한 새로운 요인들이 왜 구분되어지고 또 이 새로운 요인들이 직무수행노력에 어떠한 영향을 미치는가를 연구함으로써 궁극적으로 고용안정 생산성향상을 도모하는데 본 논문의 목적이 있다. 이상의 목적을 달성하기 위하여 서울?경기지역의 16개 업체 사무관리직 근로자를 대상으로 설문조사를 실시하여 409 부의 설문지로 통계분석을 수행하였다.
본 연구결과를 살펴보면, 각각 요인에 대한 신뢰성이 확보되었으며 각각의 요인과의 상관관계가 매우 낮게 나타나 구성원의 직무동기는 다차원적 요인으로 구성되어 있다고 볼 수 있다. 구성원의 직무특성은 직무동기에 영향을 미칠 것이다. 라는 가설 검증결과, 직무특성이 내재적욕구,규범적욕구,외재적욕구,성취욕구에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 직무특성이 탈동기적욕구에 긍정적인 영향을 미친다라는 가설에 대해서는 긍정적인 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 구성원의 직무동기는 직무수행노력에 영향을 미칠 것이다. 라는 가설에 대한 검증결과를 살펴보면, 회귀분석결과 설명력은 50%로 매우 높게 나타났고, 내재욕구, 규범적 욕구, 탈동기적욕구, 성취욕구가 개인의 직무수행 노력에 영향을 미치는 것으로 나타났으나 외재욕구가 직무수행 노력에 영향을 미친다.라는 가설에 대해서는 긍정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 구성원의 직무동기 및 직무수행노력은 남, 여에 따라 다르게 나타날 것이다.라는 가설에 대해서는 유의수준 5% 수준에서 가설이 기각된 항목은 내재욕구, 규범적 욕구, 탈동기적욕구, 외재욕구이고, 가설이 채택된 항목은 성취욕구, 직무 수행 노력, 직무특성이다. 따라서 내재욕구, 규범적 욕구, 탈동기적욕구, 외재욕구는 성별로 차이가 없고, 성취욕구 직무 수행 노력, 직무특성은 성별로 차이가 있다고 할 수 있다. 또한 남자와 여자의 평균값을 비교를 통해 보다 자세히 살펴보면, 남자들의 경우가 여성들보다 모든 변수에서 높게 나타났다. 이러한 특징은 국내의 남성들은 여성에 비하여 한 가정의 가장으로서 책임감이 강할 뿐만 아니라, 조직내에서도 승진이나 조직 내 업무에 대한 목표달성을 통하여 인정받으려고 하는 노력 등이 반영된 것으로 판단된다. 따라서 본 연구의 시사점을 살펴보면, 지금까지의 동기부여 구성요인에 대한 연구는 외재적 요인(일의 성과에 대한보상)과 내재적 요인(일 자체의 흥미, 기쁨, 만족감 등)의 이분법적인 접근이 주를 이루고 있었다. 그러나 최근 급변하는 산업사회의 상황으로 인해 동기부여의 구성요인이 다차원적으로 변화되었다. 따라서 본 연구에서는 직무특성(자율성)과 다차원적인 동기구성요인들과 또한 직무수행노력간의 관계를 살펴보았다. 그 결과 직무특성과 동기부여 구성요인 및 직무수행노력간에 유의한 차이를 보이는 것으로 나타났다. 다만 직무 특성과 탈동기적욕구, 외재적 욕구와 직무수행노력간의 관계는 유의한 차이를 보이지 못하는 것으로 나타났다.
유의한 차이를 보이지 못하는 것으로 나타난 외재적 욕구와 직무수행노력의 관계에 대해 살펴보면, 외국의 연구 SIMS에 보면 외재적 욕구가 직무수행노력에 영향을 미칠 것이다라는 가설에는 유의한 차이를 보이는 것으로 나타났으나 본 연구의 결과에서는 유의한 차이를 보이지 않는 것으로 나타났다. 이는 서구사회에서는 성과에 대한 보상 SYSTEM이 객관적이고 안정적으로 인식된 사회이고 국내에서는 아직까지 성과주의에 대한 객관성 즉, 측정제도 등의 신뢰성이 부족해서 유의한 차이를 보이지 못하는 것으로 판단된다.
또한 직무의 특성(자율성)과 탈동기적욕구와의 유의성을 보이지 못하는 이유는 탈동기적욕구는 행동과 결과에 대해서 다분히 우발성이 있으며 목적에 대한 감각이나 보상, 기대가 없는 상황의 동기이다 따라서 서구사회에비해 국내의 조직구성원들은 행동과 결과 사이의 관계가 분명하지 않은 경우에는 특별히 반응하지 않은 것으로 나타났다.
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