이 논문은 K사의 ERP 시스템 도입 및 운영을 둘러싼 노사관계과정과 노사간의 쟁점을 밝히는데 목적이 있다. 현재, K사는 많은 비용과 시간을 들여 ERP 시스템을 구축하여 운영하고 있다. 그러나 K사는 ERP시스템 구축 및 운영과정에서 노사의 대립으로 물리적 충돌이 발생하였고 결국 법정공방으로 확대되었다. 본 연구는 이러한 사실에 주목하면서 그러한 현상이 일어난 원인을 밝히고자 했다. 본 연구는 ERP와 관련된 노사의 1차 자료 수집, 주요인...
이 논문은 K사의 ERP 시스템 도입 및 운영을 둘러싼 노사관계과정과 노사간의 쟁점을 밝히는데 목적이 있다. 현재, K사는 많은 비용과 시간을 들여 ERP 시스템을 구축하여 운영하고 있다. 그러나 K사는 ERP시스템 구축 및 운영과정에서 노사의 대립으로 물리적 충돌이 발생하였고 결국 법정공방으로 확대되었다. 본 연구는 이러한 사실에 주목하면서 그러한 현상이 일어난 원인을 밝히고자 했다. 본 연구는 ERP와 관련된 노사의 1차 자료 수집, 주요인물에 대한 인터뷰, 관련 문헌연구의 세 가지 방법으로 이루어졌다. 연구결과 K사는 ERP시스템 도입과 관련한 노사관계과정에서 노조와 사전에 ERP시스템에 대한 전략적 인식을 공유하지 않았고, 구축 및 운영과정에서도 적극적으로 노조의 협조를 구하지 않았다. 사측은 ERP시스템 도입 및 운영이 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 판단했다. 노조는 ERP를 포함한 사측의 철도구조개혁에 관한 용역을 의뢰한다. 노조의 연구용역결과가 나오기 이전에 노조는 ERP와 관련하여 사측과 사전조율이 충분치 않았음에도 불구하고 2006년 4월 1일 노사합의서를 체결하였다. 그러나 노사합의 이후 노조는 연구용역결과에 의거해 우선 ERP시스템 중지를 요구하였다. ERP시스템 운영단계에서 노조의 ERP시스템 중지 요구는 사측에서 수용할 수 없는 것이었기 때문에 사측은 계속해서 ERP 사업을 진행하였다. 노조는 이에 대응하여 ERP시스템 기재․교육․접속 거부투쟁을 전개하였다. 이에 따라 K사 노사관계는 적대적으로 변하게 되었고, 결국 물리적 충돌 및 법적분쟁으로까지 악화되었다. 이 후 법원 결정에 따라 사측이 승소하면서 노사는 강제적 화해를 하게 되었다. 현재 K사 노조는 ERP시스템 데이터 입력을 승인하였고 사측은 ERP 고도화 사업을 추진 중에 있다. K사 노조가 사측의 ERP 도입을 반대한 가장 큰 이유는 ERP 도입으로 업무자동화가 이루어져 자신들의 고용이 불안해 지는 것을 우려했기 때문이다. 다음으로 ERP를 통해 현장작업감시가 이루어져 노동자의 정신적 스트레스뿐만 아니라 노동 강도가 강해질 것을 우려했기 때문이다. K사 ERP시스템 도입 및 운영과 관련된 노사의 적대적 대립은 K사 노사관계가 경영권과 노동권이 구분되어 있고 단체교섭 수준이 파이의 배분에만 관심을 기울이는 분배교섭모델 수준에 머물러 있어서 발생한 것으로 보인다. 21세기 지식기반경제하의 K사는 경영과 노동의 구조적 조응이 이루어지고 참여와 자율중심의 상향적이며 수평적인 질서가 작업현장에서 이루어져야 한다. 또 노사가 파이의 생산에 관심을 가지고 생산과 분배가 통합하여 단체교섭이 이루어지는 참여․협력의 노사관계 모델이 필요하다.
이 논문은 K사의 ERP 시스템 도입 및 운영을 둘러싼 노사관계과정과 노사간의 쟁점을 밝히는데 목적이 있다. 현재, K사는 많은 비용과 시간을 들여 ERP 시스템을 구축하여 운영하고 있다. 그러나 K사는 ERP시스템 구축 및 운영과정에서 노사의 대립으로 물리적 충돌이 발생하였고 결국 법정공방으로 확대되었다. 본 연구는 이러한 사실에 주목하면서 그러한 현상이 일어난 원인을 밝히고자 했다. 본 연구는 ERP와 관련된 노사의 1차 자료 수집, 주요인물에 대한 인터뷰, 관련 문헌연구의 세 가지 방법으로 이루어졌다. 연구결과 K사는 ERP시스템 도입과 관련한 노사관계과정에서 노조와 사전에 ERP시스템에 대한 전략적 인식을 공유하지 않았고, 구축 및 운영과정에서도 적극적으로 노조의 협조를 구하지 않았다. 사측은 ERP시스템 도입 및 운영이 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 판단했다. 노조는 ERP를 포함한 사측의 철도구조개혁에 관한 용역을 의뢰한다. 노조의 연구용역결과가 나오기 이전에 노조는 ERP와 관련하여 사측과 사전조율이 충분치 않았음에도 불구하고 2006년 4월 1일 노사합의서를 체결하였다. 그러나 노사합의 이후 노조는 연구용역결과에 의거해 우선 ERP시스템 중지를 요구하였다. ERP시스템 운영단계에서 노조의 ERP시스템 중지 요구는 사측에서 수용할 수 없는 것이었기 때문에 사측은 계속해서 ERP 사업을 진행하였다. 노조는 이에 대응하여 ERP시스템 기재․교육․접속 거부투쟁을 전개하였다. 이에 따라 K사 노사관계는 적대적으로 변하게 되었고, 결국 물리적 충돌 및 법적분쟁으로까지 악화되었다. 이 후 법원 결정에 따라 사측이 승소하면서 노사는 강제적 화해를 하게 되었다. 현재 K사 노조는 ERP시스템 데이터 입력을 승인하였고 사측은 ERP 고도화 사업을 추진 중에 있다. K사 노조가 사측의 ERP 도입을 반대한 가장 큰 이유는 ERP 도입으로 업무자동화가 이루어져 자신들의 고용이 불안해 지는 것을 우려했기 때문이다. 다음으로 ERP를 통해 현장작업감시가 이루어져 노동자의 정신적 스트레스뿐만 아니라 노동 강도가 강해질 것을 우려했기 때문이다. K사 ERP시스템 도입 및 운영과 관련된 노사의 적대적 대립은 K사 노사관계가 경영권과 노동권이 구분되어 있고 단체교섭 수준이 파이의 배분에만 관심을 기울이는 분배교섭모델 수준에 머물러 있어서 발생한 것으로 보인다. 21세기 지식기반경제하의 K사는 경영과 노동의 구조적 조응이 이루어지고 참여와 자율중심의 상향적이며 수평적인 질서가 작업현장에서 이루어져야 한다. 또 노사가 파이의 생산에 관심을 가지고 생산과 분배가 통합하여 단체교섭이 이루어지는 참여․협력의 노사관계 모델이 필요하다.
This study aimed at the industrial relations and industrial relation issues over K Corp's introduction and operation of ERP system. K Corp spent lots of money and time building and operating ERP system. However, due to conflicts over building and operating the system, physical clashes occurred betwe...
This study aimed at the industrial relations and industrial relation issues over K Corp's introduction and operation of ERP system. K Corp spent lots of money and time building and operating ERP system. However, due to conflicts over building and operating the system, physical clashes occurred between the union and management, which led to a legal battle. Therefore, this study tried to find out the reason behind that. This study was carried out using the following three methods: collection of data on the conflict between the union and management over ERP system, interviews with leading figures, and the review of related literatures. The results of this study were as follows. While going through the process of introducing ERP system, the management did not recognize the union as its management partner. Therefore, it did not share its strategic view of ERP system with the union before building the system. In addition, when building and operating the system, it did not actively seek the union's cooperation. The union is not much different from the management. The union signed an agreement concerning ERP system with the management on April 1st, 2006. Although it did sign the agreement, the union later urged the management to stop introducing the system, asserting that the management should introduce the system only after it consult with them over the result of research on the system. As the management could not accept that, it continued its project and finally completed the establishment of the system as had planned. In response, the union staged a strike to reject the system. As a result, the industrial relations became increasingly hostile and ultimately led to physical clashes and a legal battle. Later, the management won the battle and consequently the union and management were forced to reconcile. The conflicts between K Corp's union and management over the introduction and operation of ERP system seems to be attributed to the lack of discussion and cooperation between the union and management over the introduction of the information system in market competition under the knowledge based economy of 21st century.
This study aimed at the industrial relations and industrial relation issues over K Corp's introduction and operation of ERP system. K Corp spent lots of money and time building and operating ERP system. However, due to conflicts over building and operating the system, physical clashes occurred between the union and management, which led to a legal battle. Therefore, this study tried to find out the reason behind that. This study was carried out using the following three methods: collection of data on the conflict between the union and management over ERP system, interviews with leading figures, and the review of related literatures. The results of this study were as follows. While going through the process of introducing ERP system, the management did not recognize the union as its management partner. Therefore, it did not share its strategic view of ERP system with the union before building the system. In addition, when building and operating the system, it did not actively seek the union's cooperation. The union is not much different from the management. The union signed an agreement concerning ERP system with the management on April 1st, 2006. Although it did sign the agreement, the union later urged the management to stop introducing the system, asserting that the management should introduce the system only after it consult with them over the result of research on the system. As the management could not accept that, it continued its project and finally completed the establishment of the system as had planned. In response, the union staged a strike to reject the system. As a result, the industrial relations became increasingly hostile and ultimately led to physical clashes and a legal battle. Later, the management won the battle and consequently the union and management were forced to reconcile. The conflicts between K Corp's union and management over the introduction and operation of ERP system seems to be attributed to the lack of discussion and cooperation between the union and management over the introduction of the information system in market competition under the knowledge based economy of 21st century.
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