경쟁가치모델(Competing Value Framework: CVF)에 기반한 HRD 담당자의 역할 및 역량 연구 (A) study on the role and competence of HRD staff based on CVF(competing value framework)원문보기
기업에서의 HRD는 경영활동이라는 거시적인 체제 내에서 이루어진다. 즉, 기업에서 이루어지고 있는 HRD의 실태 및 특징, 전략 등은 기업경영이라는 매개변수를 상정하지 않고는 이해할 수 없다. 노동과 자본, 토지 등으로 경쟁력을 확보하고 가치를 창출하였던 과거의 기업들은 오늘날 지식기반사회로의 급격한 시대적 전환과 더불어 글로벌화 등 지속적인 경영환경의 변화 속에서 성과 창출을 극대화하는 방안을 모색하고 있다. 이러한 경영환경의 변화에 따른 경영 활동의 변화는 필연적으로 HRD 전략과 역할, 그리고 HRD 담당자의 역량에 대한 변화를 요구하고 있다. 본 연구는 치열한 경쟁환경 속에서 기업이 지속적인 성장을 이루어내기 위해서는 기업경영의 전략적 파트너로서 HRD의 역할 재정립이 필요하고, 이를 수행하는 담당자에게 요구되어지는 기존과는 다른 새로운 역할 및 역량은 무엇인가라는 문제의식에서 출발하였다. 기존의 HRD 담당자들은 단순히 HRD를 설계, 개발, 관리하고 그 효용성을 평가하는 보수적 수행자로서, 직무수행을 원활하게 하기 위해 필요한 역량을 습득하는 데 안주함으로서 기업의 근원적 변화를 이끌어 내어 지속적 성장을 견인하는 역할에 대해서는 무관심하였다. 이러한 문제의식에 기반하여 CVF(competing value framework, 이하 CVF로 칭함)라는 조직의 근원적 변화 추진 모델을 이용하여 업의 특성 및 조직 문화라는 기업고유의 구조와 상황 맥락의 특성에 맞는 HRD 담당자의 역할을 재개념화 하고 그 역할을 수행함에 있어 필요한 역량을 규명하였다. 첫째, CVF의 4가지 경쟁가치를 내면화한 HRD 담당자 역할을 도출하였다. 이를 HRD 부서의 방향성 관점에서 ‘변화주도’와 ‘관리촉진’으로 구분하고, ‘변화주도’ 관점에서는 ‘비전 정립자’, ‘동기 부여자’의 역할을 도출하였으며, ‘관리촉진’ 관점에서는 ‘효율적 업무환경 조성자’, ‘성과 촉진자’의 역할을 도출하여 각 범주별로 두 개씩 총 4가지의 역할을 제시하였으며 각 역할별 필요성, 정의, 책임 범위로 구분하여 정리하였다. CVF에서 가정하고 있는 근원적 변화를 촉진하는 HRD 담당자는 언뜻 보기에는 취사선택 해야만 하는 경쟁하는 가치들을 모순 없이 내면적으로 통합할 수 있는 능력이 요구된다. 둘째, CVF의 관점에서의 도출된 HRD 담당자 역할을 기반으로 역할 수행에 요구되는 역량을 도출하였다. 역할별 2개의 역량과 각 역량별 3개의 행동지표로 구성된 총 8개 역량, 24개 행동지표를 도출하였다. ‘비전 정립자’의 역할 수행에 요구되는 역량은 ‘경영과 HRD 연계성 포착력’, ‘HRD 비전 구상력’이 도출되었고, ‘동기 부여자’의 역할 수행에 요구되는 역량으로는 ‘핵심가치 전파력’, ‘상상력 기반 조성력’이 도출되었고, ‘효율적 업무환경 조성자’의 역할 수행에 요구되는 역량은 ‘지식기반 커리큘럼 설계력’, ‘효율적 업무환경 조성력’이 도출되었고, ‘성과촉진자’의 역할 수행에 요구되는 역량으로는 ‘성과촉진 학습전략 구현력’, ‘학습성과 평가력’이 도출되었다. 각 각의 역량에 있어 3개씩의 행동지표를 도출하여 최종적으로 ...
기업에서의 HRD는 경영활동이라는 거시적인 체제 내에서 이루어진다. 즉, 기업에서 이루어지고 있는 HRD의 실태 및 특징, 전략 등은 기업경영이라는 매개변수를 상정하지 않고는 이해할 수 없다. 노동과 자본, 토지 등으로 경쟁력을 확보하고 가치를 창출하였던 과거의 기업들은 오늘날 지식기반사회로의 급격한 시대적 전환과 더불어 글로벌화 등 지속적인 경영환경의 변화 속에서 성과 창출을 극대화하는 방안을 모색하고 있다. 이러한 경영환경의 변화에 따른 경영 활동의 변화는 필연적으로 HRD 전략과 역할, 그리고 HRD 담당자의 역량에 대한 변화를 요구하고 있다. 본 연구는 치열한 경쟁환경 속에서 기업이 지속적인 성장을 이루어내기 위해서는 기업경영의 전략적 파트너로서 HRD의 역할 재정립이 필요하고, 이를 수행하는 담당자에게 요구되어지는 기존과는 다른 새로운 역할 및 역량은 무엇인가라는 문제의식에서 출발하였다. 기존의 HRD 담당자들은 단순히 HRD를 설계, 개발, 관리하고 그 효용성을 평가하는 보수적 수행자로서, 직무수행을 원활하게 하기 위해 필요한 역량을 습득하는 데 안주함으로서 기업의 근원적 변화를 이끌어 내어 지속적 성장을 견인하는 역할에 대해서는 무관심하였다. 이러한 문제의식에 기반하여 CVF(competing value framework, 이하 CVF로 칭함)라는 조직의 근원적 변화 추진 모델을 이용하여 업의 특성 및 조직 문화라는 기업고유의 구조와 상황 맥락의 특성에 맞는 HRD 담당자의 역할을 재개념화 하고 그 역할을 수행함에 있어 필요한 역량을 규명하였다. 첫째, CVF의 4가지 경쟁가치를 내면화한 HRD 담당자 역할을 도출하였다. 이를 HRD 부서의 방향성 관점에서 ‘변화주도’와 ‘관리촉진’으로 구분하고, ‘변화주도’ 관점에서는 ‘비전 정립자’, ‘동기 부여자’의 역할을 도출하였으며, ‘관리촉진’ 관점에서는 ‘효율적 업무환경 조성자’, ‘성과 촉진자’의 역할을 도출하여 각 범주별로 두 개씩 총 4가지의 역할을 제시하였으며 각 역할별 필요성, 정의, 책임 범위로 구분하여 정리하였다. CVF에서 가정하고 있는 근원적 변화를 촉진하는 HRD 담당자는 언뜻 보기에는 취사선택 해야만 하는 경쟁하는 가치들을 모순 없이 내면적으로 통합할 수 있는 능력이 요구된다. 둘째, CVF의 관점에서의 도출된 HRD 담당자 역할을 기반으로 역할 수행에 요구되는 역량을 도출하였다. 역할별 2개의 역량과 각 역량별 3개의 행동지표로 구성된 총 8개 역량, 24개 행동지표를 도출하였다. ‘비전 정립자’의 역할 수행에 요구되는 역량은 ‘경영과 HRD 연계성 포착력’, ‘HRD 비전 구상력’이 도출되었고, ‘동기 부여자’의 역할 수행에 요구되는 역량으로는 ‘핵심가치 전파력’, ‘상상력 기반 조성력’이 도출되었고, ‘효율적 업무환경 조성자’의 역할 수행에 요구되는 역량은 ‘지식기반 커리큘럼 설계력’, ‘효율적 업무환경 조성력’이 도출되었고, ‘성과촉진자’의 역할 수행에 요구되는 역량으로는 ‘성과촉진 학습전략 구현력’, ‘학습성과 평가력’이 도출되었다. 각 각의 역량에 있어 3개씩의 행동지표를 도출하여 최종적으로 역량 모델을 완성하였다. 각 역할 수행에 요구되는 역량과 행동지표는 실천 현장에서의 개별적으로 발휘되는 것이 아니라 분리 불가능하게 서로 간에 영향을 주면서 각각의 역량이 통합적으로 발휘 된다. CVF는 세상을 보는 네 개의 비교방향을 통해 인식의 지평을 넓히고 보다 넓은 선택의 여지를 제공한다. 그러나 이 모델이 당장의 해결책을 제공하진 않는다. 세상에서 무엇인가 책임이 따라야 하는 가장 중요한 물음에는 단순명쾌한 답이 없는 법이다. 그렇다면 도대체 어떻게 결정을 내릴 것인가? 불확실성에 대응하고 스트레스와 불안 속에서도 자기 역할을 다할 수 있는 역량은 자신감에 달려 있다. 자신감의 정도는 다시 스스로 도덕적 성실성을 얼마나 갖추어나가는가에 달려있다. 우리는 모두 기술적인 수행능력과 정치적 역학에 영향을 받기는 하지만, 그보다 더 깊게 영향을 받는 것은 바로 도덕적 힘이다. 모든 힘의 궁극적 원천은 도덕적 힘이다. 도덕적 정수(morale core)에 애정을 쏟는 마음가짐을 얻을 수 있는가를 통찰해야 하는 것은 이 때문이다. 본 연구는 기업의 지속적 성장을 이루어내기 위해 기업경영의 전략적 파트너로서 HRD 담당자의 역할을 CVF 관점에서 재개념화 하고, 역량모델을 도출하였으나, 실제로 기업 현장에서 적용되고 정착되기 위해서는 CVF에서 강조하는 변화, 배려, 효율, 성과(실적)의 가치가 해당 기업이 처한 상황과 맥락에 따라 중요성의 우선순위를 고민해야 한다. 또한 HRD 담당자들이 이해하는 조직문화는 경영학적 조직문화라기보다는 교육적 학습문화로 이해해야 비로소 HRD의 정체성을 찾을 수 있다는 믿음을 가져야 한다. HRD는 경영의 하나의 부속이라기보다는 경영에 영감을 줄 수 있는 학습의 관점을 제시할 수 있어야 한다. HRD 담당자가 갖추어야 할 자세와 태도에서 무엇보다도 중요한 것은 교육에 대한 믿음을 그 자체로서 갖추어야만 하는 일일 것이다.
기업에서의 HRD는 경영활동이라는 거시적인 체제 내에서 이루어진다. 즉, 기업에서 이루어지고 있는 HRD의 실태 및 특징, 전략 등은 기업경영이라는 매개변수를 상정하지 않고는 이해할 수 없다. 노동과 자본, 토지 등으로 경쟁력을 확보하고 가치를 창출하였던 과거의 기업들은 오늘날 지식기반사회로의 급격한 시대적 전환과 더불어 글로벌화 등 지속적인 경영환경의 변화 속에서 성과 창출을 극대화하는 방안을 모색하고 있다. 이러한 경영환경의 변화에 따른 경영 활동의 변화는 필연적으로 HRD 전략과 역할, 그리고 HRD 담당자의 역량에 대한 변화를 요구하고 있다. 본 연구는 치열한 경쟁환경 속에서 기업이 지속적인 성장을 이루어내기 위해서는 기업경영의 전략적 파트너로서 HRD의 역할 재정립이 필요하고, 이를 수행하는 담당자에게 요구되어지는 기존과는 다른 새로운 역할 및 역량은 무엇인가라는 문제의식에서 출발하였다. 기존의 HRD 담당자들은 단순히 HRD를 설계, 개발, 관리하고 그 효용성을 평가하는 보수적 수행자로서, 직무수행을 원활하게 하기 위해 필요한 역량을 습득하는 데 안주함으로서 기업의 근원적 변화를 이끌어 내어 지속적 성장을 견인하는 역할에 대해서는 무관심하였다. 이러한 문제의식에 기반하여 CVF(competing value framework, 이하 CVF로 칭함)라는 조직의 근원적 변화 추진 모델을 이용하여 업의 특성 및 조직 문화라는 기업고유의 구조와 상황 맥락의 특성에 맞는 HRD 담당자의 역할을 재개념화 하고 그 역할을 수행함에 있어 필요한 역량을 규명하였다. 첫째, CVF의 4가지 경쟁가치를 내면화한 HRD 담당자 역할을 도출하였다. 이를 HRD 부서의 방향성 관점에서 ‘변화주도’와 ‘관리촉진’으로 구분하고, ‘변화주도’ 관점에서는 ‘비전 정립자’, ‘동기 부여자’의 역할을 도출하였으며, ‘관리촉진’ 관점에서는 ‘효율적 업무환경 조성자’, ‘성과 촉진자’의 역할을 도출하여 각 범주별로 두 개씩 총 4가지의 역할을 제시하였으며 각 역할별 필요성, 정의, 책임 범위로 구분하여 정리하였다. CVF에서 가정하고 있는 근원적 변화를 촉진하는 HRD 담당자는 언뜻 보기에는 취사선택 해야만 하는 경쟁하는 가치들을 모순 없이 내면적으로 통합할 수 있는 능력이 요구된다. 둘째, CVF의 관점에서의 도출된 HRD 담당자 역할을 기반으로 역할 수행에 요구되는 역량을 도출하였다. 역할별 2개의 역량과 각 역량별 3개의 행동지표로 구성된 총 8개 역량, 24개 행동지표를 도출하였다. ‘비전 정립자’의 역할 수행에 요구되는 역량은 ‘경영과 HRD 연계성 포착력’, ‘HRD 비전 구상력’이 도출되었고, ‘동기 부여자’의 역할 수행에 요구되는 역량으로는 ‘핵심가치 전파력’, ‘상상력 기반 조성력’이 도출되었고, ‘효율적 업무환경 조성자’의 역할 수행에 요구되는 역량은 ‘지식기반 커리큘럼 설계력’, ‘효율적 업무환경 조성력’이 도출되었고, ‘성과촉진자’의 역할 수행에 요구되는 역량으로는 ‘성과촉진 학습전략 구현력’, ‘학습성과 평가력’이 도출되었다. 각 각의 역량에 있어 3개씩의 행동지표를 도출하여 최종적으로 역량 모델을 완성하였다. 각 역할 수행에 요구되는 역량과 행동지표는 실천 현장에서의 개별적으로 발휘되는 것이 아니라 분리 불가능하게 서로 간에 영향을 주면서 각각의 역량이 통합적으로 발휘 된다. CVF는 세상을 보는 네 개의 비교방향을 통해 인식의 지평을 넓히고 보다 넓은 선택의 여지를 제공한다. 그러나 이 모델이 당장의 해결책을 제공하진 않는다. 세상에서 무엇인가 책임이 따라야 하는 가장 중요한 물음에는 단순명쾌한 답이 없는 법이다. 그렇다면 도대체 어떻게 결정을 내릴 것인가? 불확실성에 대응하고 스트레스와 불안 속에서도 자기 역할을 다할 수 있는 역량은 자신감에 달려 있다. 자신감의 정도는 다시 스스로 도덕적 성실성을 얼마나 갖추어나가는가에 달려있다. 우리는 모두 기술적인 수행능력과 정치적 역학에 영향을 받기는 하지만, 그보다 더 깊게 영향을 받는 것은 바로 도덕적 힘이다. 모든 힘의 궁극적 원천은 도덕적 힘이다. 도덕적 정수(morale core)에 애정을 쏟는 마음가짐을 얻을 수 있는가를 통찰해야 하는 것은 이 때문이다. 본 연구는 기업의 지속적 성장을 이루어내기 위해 기업경영의 전략적 파트너로서 HRD 담당자의 역할을 CVF 관점에서 재개념화 하고, 역량모델을 도출하였으나, 실제로 기업 현장에서 적용되고 정착되기 위해서는 CVF에서 강조하는 변화, 배려, 효율, 성과(실적)의 가치가 해당 기업이 처한 상황과 맥락에 따라 중요성의 우선순위를 고민해야 한다. 또한 HRD 담당자들이 이해하는 조직문화는 경영학적 조직문화라기보다는 교육적 학습문화로 이해해야 비로소 HRD의 정체성을 찾을 수 있다는 믿음을 가져야 한다. HRD는 경영의 하나의 부속이라기보다는 경영에 영감을 줄 수 있는 학습의 관점을 제시할 수 있어야 한다. HRD 담당자가 갖추어야 할 자세와 태도에서 무엇보다도 중요한 것은 교육에 대한 믿음을 그 자체로서 갖추어야만 하는 일일 것이다.
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