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공공부문의 효율성 제고를 위한 행정 패러다임의 변화로서 성과관리제도는 업무에 대한 성과를 계량화함으로써 행정의 객관성을 확보하고 업무능력과 성과에 따른 보상으로 공무원의 경쟁력 제고와 이를 통한 공공부문의 생산성 제고는 물론이고 나아가서 행정의 수요자인 국민들의 고객만족도를 향상시키는 긍정적인 제도로 평가받으면서, 오늘날 공직사회도 기업의 경영 기법으로만 여겨졌던 성과관리 제도를 적극적으로 도입하여 운영하고 있다. 우리 정부가 본격적으로 성과관리를 도입하게 된 시기는 지난 1997년이었다. IMF라는 외환위기를 겪으면서 정부의 효율성과 책임성을 높일 방안으로 민간부문의 성과관리 기법을 도입하게 되었고, 정부혁신을 국정 기조로 하는 참여정부는 이를 성공적으로 정착하고 내재화하기 위해서는 공정하고 체계적인 ‘성과관리’의 제도화가 필요하다고 판단하고, 성과 중심의 행정혁신을 강력하게 추진하기 위해 2003년 정부혁신 로드맵 작성을 시작으로 2005년에는 선택과 집중 전략에 의해 인사와 조직, 성과관리 등의 17개 혁신공통분야에 대해 해당 분야의 선도기관을 지정하여 정부부문 전체로 확산시키는 등 모든 공공 부문으로 성과주의 문화가 급속히 확산되어 현재에 이르고 있다. 이러한 변화에 부응하기 위해 경찰청에서도 성과관리시스템의 구축이 필요하게 되었다. 2005년 4월 경찰청에 성과관리 전담팀을 구성하여 치안종합성과관리시스템 구축의 기반을 마련하였고, 성과관리제도는 해를 거듭하면서 경찰의 비전을 위한 조직관리의 핵심적 기술로 자리매김해 오고 있다고 보여 진다. 그럼에도 불구하고 아직까지는 경찰성과관리시스템이 정착되었다고 보기에는 한계가 있고, 경찰청에서 실시한 설문조사 결과를 통한 분석을 보면 경찰관들의 성과관리제도에 대한 정확한 이해와 수용도는 부족한 부분이 있고, 성과평가 요소나 방법 등에 대한 신뢰도․ ...

공공부문의 효율성 제고를 위한 행정 패러다임의 변화로서 성과관리제도는 업무에 대한 성과를 계량화함으로써 행정의 객관성을 확보하고 업무능력과 성과에 따른 보상으로 공무원의 경쟁력 제고와 이를 통한 공공부문의 생산성 제고는 물론이고 나아가서 행정의 수요자인 국민들의 고객만족도를 향상시키는 긍정적인 제도로 평가받으면서, 오늘날 공직사회도 기업의 경영 기법으로만 여겨졌던 성과관리 제도를 적극적으로 도입하여 운영하고 있다. 우리 정부가 본격적으로 성과관리를 도입하게 된 시기는 지난 1997년이었다. IMF라는 외환위기를 겪으면서 정부의 효율성과 책임성을 높일 방안으로 민간부문의 성과관리 기법을 도입하게 되었고, 정부혁신을 국정 기조로 하는 참여정부는 이를 성공적으로 정착하고 내재화하기 위해서는 공정하고 체계적인 ‘성과관리’의 제도화가 필요하다고 판단하고, 성과 중심의 행정혁신을 강력하게 추진하기 위해 2003년 정부혁신 로드맵 작성을 시작으로 2005년에는 선택과 집중 전략에 의해 인사와 조직, 성과관리 등의 17개 혁신공통분야에 대해 해당 분야의 선도기관을 지정하여 정부부문 전체로 확산시키는 등 모든 공공 부문으로 성과주의 문화가 급속히 확산되어 현재에 이르고 있다. 이러한 변화에 부응하기 위해 경찰청에서도 성과관리시스템의 구축이 필요하게 되었다. 2005년 4월 경찰청에 성과관리 전담팀을 구성하여 치안종합성과관리시스템 구축의 기반을 마련하였고, 성과관리제도는 해를 거듭하면서 경찰의 비전을 위한 조직관리의 핵심적 기술로 자리매김해 오고 있다고 보여 진다. 그럼에도 불구하고 아직까지는 경찰성과관리시스템이 정착되었다고 보기에는 한계가 있고, 경찰청에서 실시한 설문조사 결과를 통한 분석을 보면 경찰관들의 성과관리제도에 대한 정확한 이해와 수용도는 부족한 부분이 있고, 성과평가 요소나 방법 등에 대한 신뢰도․ 타당도에 대해서도 모두가 만족해하는 수준에는 미치지 못하고 있다. 아울러 성과관리제도로 인해 동료직원들 간의 경쟁을 부추기는 서열화(ranking) ․ 등급화(rating)로 인해 조직내 위화감을 조성하여 오히려 조직의 목표달성에 부정적 영향을 초래한다는 의구심을 갖기도 한다. 본 연구는 경찰청에서 운영하고 있는 치안종합성과관리의 세부적 내용을 중심으로, 제2장에서 성과관리의 일반적 정의와 경찰의 성과관리제도 도입 배경을 알아보고 제3장에서는 경찰청 지난 5년여 간의 성과관리제도의 변화와 발전 등 경찰 성과관리제도의 실태와 성과평가에 대한 설문조사 결과를 분석해보고, 제4장에서는 경찰성과관리제도에 대한 인적․ 제도적․ 시스템적 측면에서의 문제점과 발전 방안에 대하여 살펴보았다. 경찰 성과관리 제도가 조기에 정착되기 위해서는 조직의 리더와 간부들 모두가 성과평가에 대한 강한 의지와 관심을 가지고 구성원들에게 동기부여 등 성과관리에 대한 의식을 제고토록하여 조직 구성원들이 적극적으로 동참할 수 있도록 분위기를 만들어가는 문화가 필요하다고 보여진다. 세부적으로는 공정한 제도적 장치를 통한 평가자들의 피평가자에 대한 관심과 전문지식 등 구성원 개개인의 성과관리에 대한 역량제고와 평가 체계에 대한 정확한 이해가 선행되어 성과평가의 수용성이 제고되어야 할 것이고, 성과관리제도가 구성원들 간의 경쟁을 통한 서열화․등급화로 인한 위화감을 부추기는 것이 아닌 목표달성을 위한 동기부여로 작용할 수 있도록 단순실적위주가 아닌 성과중심의 조직문화 조성이 필요하다고 제시한다. 그러기 위해서는 조직원의 구성원들 개개인들에 대한 역량을 강화할 수 있는 프로그램을 지속적으로 개발하고 나아가 개인의 발전이 조직의 역량 강화와 발전의 기초가 된다는 인식이 기본적으로 조직 운영의 밑바탕이 되어야 하고, 지속적인 인프라 구축과 함께 시스템의 고도화 등 발전적성과관리 시스템의 도입도 필요하다고 본다.

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