본 연구는 기업조직의 젠더구조유형을 경험적으로 도출하여 조직구조로서의 여성구성비율이 조직의 문화와 여성의 조직태도에 미치는 영향력을 분석하였다. 이는 적극적 고용개선조치와 같은 국가정책이 고용지표중심의 양적 목표달성에 치중해왔다는 문제의식 하에, 숫적 제고노력이 조직 전반 및 여성근로자 개인수준에서 긍정적 변화를 유발하고 있는지 살펴보려는 목적을 지닌다.
또한 조직의 인적 구성이 동일하다 하더라도 그것이 개인수준의 경험으로 구체화될 때는 조직의 맥락과 문화가 중요한 역할을 한다는 선행연구결과에 따라 조직문화적 맥락을 중요한 변수로 고려하였다. 즉, 조직내 여성의 수를 늘리는 것만으로도 여성문제가 해결된다고 주장한 캔터(Kanter)의 입장보다 여성문제를 숫자의 문제로 환원시켜서는 안되며 여성수 제고라는 구조적 변화 못지않게 문화적, 행위적 변화가 중요하다고 강조한 짐머(Zimmer)의 입장을 취한다.
조직문화는 일·가정양립지원제도, 여성관리자에 대한 평가, 가족친화적 조직문화 인식, 인사상의 차별경험에 대해 살펴보았다. 일·가정양립지원제도의 활용가능성에 대해 인사담당자와 여성의 응답에 유의미한 차이가 존재했는데, 조직의 대변자인 인사담당자는 제도의 실제사용자인 여성개인보다 일관되게 긍정적인 입장을 보였다. 또 여성의 업무능력에 문제는 없지만 조직적 관리역량이 부족하므로 결국 남성이 더 뛰어나다는, “여성평가의 관성”과 남성선호경향은 여전히 유지되고 있었다. 조직문화 중 특히 상사지원은 제도의 사용가능성에 직접 영향을 미쳐 조직문화를 강화, 실행하는 역할을 한다는 점에서 주목받고 있는데, 남성보다 여성상사에 대한 호응도가 더 높았다. 마지막으로 여성차별경험은 승진승급에서 가장 빈번하며 성별에 따른 인식차이가 뚜렷해, 구조적 유리천장의 존재가 심리적, 경험적 차원에서도 체감되고 있음을 보여주었다.
한편, 선행연구들은 조직의 젠더구조를 설명하기 위해 여성고용율 뿐 아니라 직급, 부서 등 다양한 측면의 여성대표성을 반영해야 한다고 주장했지만 이들 변수 각각을 개별적으로 분석함에 따라 이들의 ...
본 연구는 기업조직의 젠더구조유형을 경험적으로 도출하여 조직구조로서의 여성구성비율이 조직의 문화와 여성의 조직태도에 미치는 영향력을 분석하였다. 이는 적극적 고용개선조치와 같은 국가정책이 고용지표중심의 양적 목표달성에 치중해왔다는 문제의식 하에, 숫적 제고노력이 조직 전반 및 여성근로자 개인수준에서 긍정적 변화를 유발하고 있는지 살펴보려는 목적을 지닌다.
또한 조직의 인적 구성이 동일하다 하더라도 그것이 개인수준의 경험으로 구체화될 때는 조직의 맥락과 문화가 중요한 역할을 한다는 선행연구결과에 따라 조직문화적 맥락을 중요한 변수로 고려하였다. 즉, 조직내 여성의 수를 늘리는 것만으로도 여성문제가 해결된다고 주장한 캔터(Kanter)의 입장보다 여성문제를 숫자의 문제로 환원시켜서는 안되며 여성수 제고라는 구조적 변화 못지않게 문화적, 행위적 변화가 중요하다고 강조한 짐머(Zimmer)의 입장을 취한다.
조직문화는 일·가정양립지원제도, 여성관리자에 대한 평가, 가족친화적 조직문화 인식, 인사상의 차별경험에 대해 살펴보았다. 일·가정양립지원제도의 활용가능성에 대해 인사담당자와 여성의 응답에 유의미한 차이가 존재했는데, 조직의 대변자인 인사담당자는 제도의 실제사용자인 여성개인보다 일관되게 긍정적인 입장을 보였다. 또 여성의 업무능력에 문제는 없지만 조직적 관리역량이 부족하므로 결국 남성이 더 뛰어나다는, “여성평가의 관성”과 남성선호경향은 여전히 유지되고 있었다. 조직문화 중 특히 상사지원은 제도의 사용가능성에 직접 영향을 미쳐 조직문화를 강화, 실행하는 역할을 한다는 점에서 주목받고 있는데, 남성보다 여성상사에 대한 호응도가 더 높았다. 마지막으로 여성차별경험은 승진승급에서 가장 빈번하며 성별에 따른 인식차이가 뚜렷해, 구조적 유리천장의 존재가 심리적, 경험적 차원에서도 체감되고 있음을 보여주었다.
한편, 선행연구들은 조직의 젠더구조를 설명하기 위해 여성고용율 뿐 아니라 직급, 부서 등 다양한 측면의 여성대표성을 반영해야 한다고 주장했지만 이들 변수 각각을 개별적으로 분석함에 따라 이들의 관계성은 고려하지 못했다. 본 연구는 여성고용율, 여성관리자비율, 여성관리자비, 여성임원유무 등과 같은 조직의 젠더구성지표들이 어떻게 접합되고 어떤 젠더구조를 형성하는지 고찰하기 위해 잠재집단분석(latent class analysis)을 실시하여 다섯 개 젠더구조유형을 도출한 후 각 유형에 대해 다음과 같이 명명하였다: <유형1>전통적 남성중심조직(26.5%), <유형2>상대적 기회균등조직(24.2%), <유형3>과도기적 여성토큰조직(19.2%), <유형4>하위직편중 유리천장조직(15.6%), <유형5>숫적 여성우세조직(14.4%).
도입제도의 활용가능성은 <유형2>에서 가장 긍정적인 반면 여성비율이 가장 높은 <유형5>에서 가장 부정적이었다. 또 여성역량에 대한 조직의 평가는 <유형2>와 <유형5>에서 긍정적이고, <유형1>과 <유형4>에서 상대적으로 부정적이어서 여성의 가시성과 지위가 높을수록 스테레오타입이 변화할 가능성역시 높음을 보여주었다. 그러나 여성본인의 역량평가는 <유형2>에서 가장 긍정적인 반면, <유형5>는 남성중심적 조직과 크게 다르지 않았다. 이상의 결과는 <유형5>의 높은 여성비율이 소속 여성에게 긍정적 시그널로 작용하지 못할 수도 있음을 보여준다.
가족친화적 조직문화인식도 <유형2>와 <유형5>에서 긍정적이었다. 그 중 조직의 시간몰입요구는 <유형3>에서 가장 강하고 <유형5>에서 가장 약했다. 그러나 <유형1>은 남성의 수가 많음에도 시간몰입 강요가 약하고 <유형2>는 여성지위가 높은 조직임에도 시간갈등정도가 높았다. 즉 여성구성원이 많으면 남성중심적 업무규범이 완화될 수 있지만 여성비율이 업무분위기를 전적으로 결정하는 것은 아니었다. 여성차별경험은 <유형5>에서 가장 낮고 <유형1>에서 가장 높아 조직내 여성가시성이 차별발생과 밀접한 관계가 있음을 보여주었다.
유형별 회귀분석결과, 제도의 영향력은 거의 없는 반면 조직문화는 모든 유형에서 유의미한 변수로 나타나 제도 자체보다는 제도가 실행될 수 있는 분위기 조성이 더 중요하다는 선행연구결과를 지지하였다. 제조업이 많은 <유형1>은 노조 등 근로자단체의 영향력이 유의했고, 승진가능성에 대해 부정적일수록 직무만족도가 높아졌다. 이는 여성승진이 제한된 남성중심조직에서 승진에 연연하지 않는 편이 오히려 만족도가 높을 수 있음을 의미한다. <유형2>는 멘토유무, 임금수준, 유연근무제도 도입, 본인의 대외추진역량 등이 타 유형과 차별적인 영향변수였는데, 이는 멘토링 및 유연근무제도, 대외역량발휘 기회 등이 기본적으로 갖추어졌다는 의미로 해석된다. 국내기업이 외국계보다 여성들의 조직태도가 더 긍정적인 것도 외국계기업에 뒤지지 않는 환경과 지원을 갖추었다는 것으로 이해된다. 한편, <유형3>은 변수의 방향이 선행연구와 반대되는 경우가 많은데, 즉 자녀양육지원제도를 사용하지 못할 때, 차별경험이 많을 때, 삼세미만 자녀가 있을 때 조직태도가 더 긍정적인 것으로 보고되었다. 이는 <유형3>이 남성중심구조에서 여성비율제고를 위해 노력 중인 과도기적 조직이기 때문에 나타나는 현상으로 이해할 수도 있지만 정확한 해석을 위해서는 심층분석이 필요하겠다. <유형5>는 연령과 근속기간의 증가가 조직태도에 긍정적 영향을 주고 있어 경력유지를 위한 조직의 노력이 중요한 것으로 나타났는데 이 유형은 비교집단 중 인력이동이 가장 빈번하고 근속년수가 짧은 특성을 보였다. <유형4>에서는 이 유형만의 특이사항이 발견되지 않았다.
본 연구는 기업조직의 젠더구조유형을 경험적으로 도출하여 조직구조로서의 여성구성비율이 조직의 문화와 여성의 조직태도에 미치는 영향력을 분석하였다. 이는 적극적 고용개선조치와 같은 국가정책이 고용지표중심의 양적 목표달성에 치중해왔다는 문제의식 하에, 숫적 제고노력이 조직 전반 및 여성근로자 개인수준에서 긍정적 변화를 유발하고 있는지 살펴보려는 목적을 지닌다.
또한 조직의 인적 구성이 동일하다 하더라도 그것이 개인수준의 경험으로 구체화될 때는 조직의 맥락과 문화가 중요한 역할을 한다는 선행연구결과에 따라 조직문화적 맥락을 중요한 변수로 고려하였다. 즉, 조직내 여성의 수를 늘리는 것만으로도 여성문제가 해결된다고 주장한 캔터(Kanter)의 입장보다 여성문제를 숫자의 문제로 환원시켜서는 안되며 여성수 제고라는 구조적 변화 못지않게 문화적, 행위적 변화가 중요하다고 강조한 짐머(Zimmer)의 입장을 취한다.
조직문화는 일·가정양립지원제도, 여성관리자에 대한 평가, 가족친화적 조직문화 인식, 인사상의 차별경험에 대해 살펴보았다. 일·가정양립지원제도의 활용가능성에 대해 인사담당자와 여성의 응답에 유의미한 차이가 존재했는데, 조직의 대변자인 인사담당자는 제도의 실제사용자인 여성개인보다 일관되게 긍정적인 입장을 보였다. 또 여성의 업무능력에 문제는 없지만 조직적 관리역량이 부족하므로 결국 남성이 더 뛰어나다는, “여성평가의 관성”과 남성선호경향은 여전히 유지되고 있었다. 조직문화 중 특히 상사지원은 제도의 사용가능성에 직접 영향을 미쳐 조직문화를 강화, 실행하는 역할을 한다는 점에서 주목받고 있는데, 남성보다 여성상사에 대한 호응도가 더 높았다. 마지막으로 여성차별경험은 승진승급에서 가장 빈번하며 성별에 따른 인식차이가 뚜렷해, 구조적 유리천장의 존재가 심리적, 경험적 차원에서도 체감되고 있음을 보여주었다.
한편, 선행연구들은 조직의 젠더구조를 설명하기 위해 여성고용율 뿐 아니라 직급, 부서 등 다양한 측면의 여성대표성을 반영해야 한다고 주장했지만 이들 변수 각각을 개별적으로 분석함에 따라 이들의 관계성은 고려하지 못했다. 본 연구는 여성고용율, 여성관리자비율, 여성관리자비, 여성임원유무 등과 같은 조직의 젠더구성지표들이 어떻게 접합되고 어떤 젠더구조를 형성하는지 고찰하기 위해 잠재집단분석(latent class analysis)을 실시하여 다섯 개 젠더구조유형을 도출한 후 각 유형에 대해 다음과 같이 명명하였다: <유형1>전통적 남성중심조직(26.5%), <유형2>상대적 기회균등조직(24.2%), <유형3>과도기적 여성토큰조직(19.2%), <유형4>하위직편중 유리천장조직(15.6%), <유형5>숫적 여성우세조직(14.4%).
도입제도의 활용가능성은 <유형2>에서 가장 긍정적인 반면 여성비율이 가장 높은 <유형5>에서 가장 부정적이었다. 또 여성역량에 대한 조직의 평가는 <유형2>와 <유형5>에서 긍정적이고, <유형1>과 <유형4>에서 상대적으로 부정적이어서 여성의 가시성과 지위가 높을수록 스테레오타입이 변화할 가능성역시 높음을 보여주었다. 그러나 여성본인의 역량평가는 <유형2>에서 가장 긍정적인 반면, <유형5>는 남성중심적 조직과 크게 다르지 않았다. 이상의 결과는 <유형5>의 높은 여성비율이 소속 여성에게 긍정적 시그널로 작용하지 못할 수도 있음을 보여준다.
가족친화적 조직문화인식도 <유형2>와 <유형5>에서 긍정적이었다. 그 중 조직의 시간몰입요구는 <유형3>에서 가장 강하고 <유형5>에서 가장 약했다. 그러나 <유형1>은 남성의 수가 많음에도 시간몰입 강요가 약하고 <유형2>는 여성지위가 높은 조직임에도 시간갈등정도가 높았다. 즉 여성구성원이 많으면 남성중심적 업무규범이 완화될 수 있지만 여성비율이 업무분위기를 전적으로 결정하는 것은 아니었다. 여성차별경험은 <유형5>에서 가장 낮고 <유형1>에서 가장 높아 조직내 여성가시성이 차별발생과 밀접한 관계가 있음을 보여주었다.
유형별 회귀분석결과, 제도의 영향력은 거의 없는 반면 조직문화는 모든 유형에서 유의미한 변수로 나타나 제도 자체보다는 제도가 실행될 수 있는 분위기 조성이 더 중요하다는 선행연구결과를 지지하였다. 제조업이 많은 <유형1>은 노조 등 근로자단체의 영향력이 유의했고, 승진가능성에 대해 부정적일수록 직무만족도가 높아졌다. 이는 여성승진이 제한된 남성중심조직에서 승진에 연연하지 않는 편이 오히려 만족도가 높을 수 있음을 의미한다. <유형2>는 멘토유무, 임금수준, 유연근무제도 도입, 본인의 대외추진역량 등이 타 유형과 차별적인 영향변수였는데, 이는 멘토링 및 유연근무제도, 대외역량발휘 기회 등이 기본적으로 갖추어졌다는 의미로 해석된다. 국내기업이 외국계보다 여성들의 조직태도가 더 긍정적인 것도 외국계기업에 뒤지지 않는 환경과 지원을 갖추었다는 것으로 이해된다. 한편, <유형3>은 변수의 방향이 선행연구와 반대되는 경우가 많은데, 즉 자녀양육지원제도를 사용하지 못할 때, 차별경험이 많을 때, 삼세미만 자녀가 있을 때 조직태도가 더 긍정적인 것으로 보고되었다. 이는 <유형3>이 남성중심구조에서 여성비율제고를 위해 노력 중인 과도기적 조직이기 때문에 나타나는 현상으로 이해할 수도 있지만 정확한 해석을 위해서는 심층분석이 필요하겠다. <유형5>는 연령과 근속기간의 증가가 조직태도에 긍정적 영향을 주고 있어 경력유지를 위한 조직의 노력이 중요한 것으로 나타났는데 이 유형은 비교집단 중 인력이동이 가장 빈번하고 근속년수가 짧은 특성을 보였다. <유형4>에서는 이 유형만의 특이사항이 발견되지 않았다.
This study agrees with the idea that a situation centered perspective provides a useful contribution in understanding women's attitude on organizations. Women's occupational experiences are less related to their "femaleness" than to the structural constraints inherent in the occupational positions w...
This study agrees with the idea that a situation centered perspective provides a useful contribution in understanding women's attitude on organizations. Women's occupational experiences are less related to their "femaleness" than to the structural constraints inherent in the occupational positions women fill. So characteristics of the organizational situation including gender composition and hierarchical status may "shape and define" women's experience on the job. The present study examined how women's proportional representation in organizations and upper echelons affects organizational culture and female managers' occupational experiences.
Policies such as Affirmative Action Program have suggested that more women should be hired in organizations where the workforce is still highly-skewed male, implying that a balanced work force will solve women's problems on the job and any movement toward balance will itself lead to some improvement. According to Kanter, if the ratio of women to men in organizations begins to shift, as affirmative action and new hiring and promotion policies promised, forms of relationships and corporate culture should also change.
However, the mere presence of women on workplace may not, in itself, result in women-friendly work condition. That is, mandating equal opportunity will not necessarily change the organization's culture because most organizational cultures have been shaped predominantly by men. In this study, four corporate culture variables were considered as a social context at work such as work-family programs and policies, women's ratings of their competence, family-friendly organization's climate, and gender discrimination experience at work.
The earlier studies have shown that gender composition in organizations has multi-dimensional facets but less is known about combination and interrelationship of gender composition dimensions. Much of the research has focused on patterns of discrete types of gender composition indicators and has ignored the linkage between different dimensions. This study aims to determine underlying types of gender composition in organizations based on interrelationships among six indicators. Workplace gender mix can better represented by a few underlying constructs that classify organizations according to their overall pattern of composition.
This study analyzes "Korean Women Manger Panel survey(3rd wave)" to examine how workplace gender composition affects women's work-related experience and attitude. Using Latent class analysis, five distinct multi-variate profiles were identified: (1)Traditional Male-dominated(26.5% of organizations), (2)Relative Equal-opportunity(24.2% of organizations), (3)Transitional Token-status women managers(19.2% of organizations), (4)Glass-ceiling: balanced representation at lower level(15.6% of organizations), (5)Numerical balances or Female-dominated (14.4% of organizations).
Especially for cluster5, even though it is numerically balanced organization type, women managers' wage satisfaction was extremely low and turnover rate is relatively high. The least satisfied women with both their own job and organization are also in the "numerical balanced" settings. This could be a example implying that we need to looking beyond numbers in approaching women's matter at work.
This study agrees with the idea that a situation centered perspective provides a useful contribution in understanding women's attitude on organizations. Women's occupational experiences are less related to their "femaleness" than to the structural constraints inherent in the occupational positions women fill. So characteristics of the organizational situation including gender composition and hierarchical status may "shape and define" women's experience on the job. The present study examined how women's proportional representation in organizations and upper echelons affects organizational culture and female managers' occupational experiences.
Policies such as Affirmative Action Program have suggested that more women should be hired in organizations where the workforce is still highly-skewed male, implying that a balanced work force will solve women's problems on the job and any movement toward balance will itself lead to some improvement. According to Kanter, if the ratio of women to men in organizations begins to shift, as affirmative action and new hiring and promotion policies promised, forms of relationships and corporate culture should also change.
However, the mere presence of women on workplace may not, in itself, result in women-friendly work condition. That is, mandating equal opportunity will not necessarily change the organization's culture because most organizational cultures have been shaped predominantly by men. In this study, four corporate culture variables were considered as a social context at work such as work-family programs and policies, women's ratings of their competence, family-friendly organization's climate, and gender discrimination experience at work.
The earlier studies have shown that gender composition in organizations has multi-dimensional facets but less is known about combination and interrelationship of gender composition dimensions. Much of the research has focused on patterns of discrete types of gender composition indicators and has ignored the linkage between different dimensions. This study aims to determine underlying types of gender composition in organizations based on interrelationships among six indicators. Workplace gender mix can better represented by a few underlying constructs that classify organizations according to their overall pattern of composition.
This study analyzes "Korean Women Manger Panel survey(3rd wave)" to examine how workplace gender composition affects women's work-related experience and attitude. Using Latent class analysis, five distinct multi-variate profiles were identified: (1)Traditional Male-dominated(26.5% of organizations), (2)Relative Equal-opportunity(24.2% of organizations), (3)Transitional Token-status women managers(19.2% of organizations), (4)Glass-ceiling: balanced representation at lower level(15.6% of organizations), (5)Numerical balances or Female-dominated (14.4% of organizations).
Especially for cluster5, even though it is numerically balanced organization type, women managers' wage satisfaction was extremely low and turnover rate is relatively high. The least satisfied women with both their own job and organization are also in the "numerical balanced" settings. This could be a example implying that we need to looking beyond numbers in approaching women's matter at work.
AI-Helper
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