조직구성원의 신뢰 정도에 따른 고몰입 인적자원관리 시스템의 성과에 관한 연구 : 중국기업 사례를 중심으로 A Study on the Performance of High-Commitment HRM based on the Degree of Reliability of Organizational Members : The Case of Chinese Industry원문보기
본 연구에서는 중국기업의 현지 중국 종업원을 대상으로 고몰입 인적자원관리 시스템의 6가지 관행들과 조직성과인 직무만족과 이직의사의 관계를 분석하고, 조절변수로서 회사에 대한 신뢰에 관하여 검증하였다. 고몰입 인적자원관리는 선행연구를 바탕으로 가장 많이 논의되고 있는 신중한 선발관리, 성과기준 고임금, 교육훈련, 정보공유, 고용보장, 자율성(분권화)의 6가지 변수로 측정하였고, 조직구성원의 태도인 개인차원의 회사에 대한 신뢰가 고몰입 인적자원관리의 관행들과 조직성과인 직무만족과 이직의사의 관계에 어떠한 조절작용을 하는지를 분석하였다. 자료의 수집은 중국의 베이징, 천진, 흑룡강성, 남경에 소재한 4개의 기업에 근무하는 현지 중국인 종업원 중, 주로 신입사원과 중간관리자를 대상으로 하여 설문조사를 실시하였으며 이를 통해 가설을 검증하였다. 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, ‘H1. 고몰입 인적자원관리는 조직성과에 영향을 미칠 것이다‘ 에 대한 가설 검증 결과’1-2. 성과기준 고임금은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-4. 정보공유는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-6. 자율성(분권화)은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-8. 성과기준 고임금은 이직의사에 부(-)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-12. 자율성(분권화)은이직의사에 부(-)의 영향을 미칠 것이다’의 5개 가설이 채택되었다. 즉 회사가 성과기준에 따라 고임금을 지급하는 경우, 회사에 대한 전반적인 정보를 종업원이 인식할 때, 종업원 개개인의 ...
본 연구에서는 중국기업의 현지 중국 종업원을 대상으로 고몰입 인적자원관리 시스템의 6가지 관행들과 조직성과인 직무만족과 이직의사의 관계를 분석하고, 조절변수로서 회사에 대한 신뢰에 관하여 검증하였다. 고몰입 인적자원관리는 선행연구를 바탕으로 가장 많이 논의되고 있는 신중한 선발관리, 성과기준 고임금, 교육훈련, 정보공유, 고용보장, 자율성(분권화)의 6가지 변수로 측정하였고, 조직구성원의 태도인 개인차원의 회사에 대한 신뢰가 고몰입 인적자원관리의 관행들과 조직성과인 직무만족과 이직의사의 관계에 어떠한 조절작용을 하는지를 분석하였다. 자료의 수집은 중국의 베이징, 천진, 흑룡강성, 남경에 소재한 4개의 기업에 근무하는 현지 중국인 종업원 중, 주로 신입사원과 중간관리자를 대상으로 하여 설문조사를 실시하였으며 이를 통해 가설을 검증하였다. 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, ‘H1. 고몰입 인적자원관리는 조직성과에 영향을 미칠 것이다‘ 에 대한 가설 검증 결과’1-2. 성과기준 고임금은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-4. 정보공유는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-6. 자율성(분권화)은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-8. 성과기준 고임금은 이직의사에 부(-)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-12. 자율성(분권화)은이직의사에 부(-)의 영향을 미칠 것이다’의 5개 가설이 채택되었다. 즉 회사가 성과기준에 따라 고임금을 지급하는 경우, 회사에 대한 전반적인 정보를 종업원이 인식할 때, 종업원 개개인의 의사결정 권한과 업무에 있어서 생각을 반영할 수 있는 기회가 주어질 때 중국 현지 종업원들은 직무에 대한 만족을 느끼는 것으로 나타났다. 또 회사가 성과기준에 따라 고임금을 지급하는 경우, 종업원 개개인의 의사결정 권한과 업무에 있어서 생각을 반영할 수 있는 기회가 주어질 때 중국 현지 종업원들의 회사에 대한 이직의사가 낮아지는 것으로 나타났다. 둘째, ‘H2. 회사에 대한 신뢰는 고몰입 인적자원관리와 조직성과와의 관계를 조절할 것이다‘ 에 대한 가설 검증 결과 ’2-1. 조직구성원의 회사에 대한 신뢰가 높을수록 신중한 선발관리가 구성원의 직무만족에 미치는 영향은 증가할 것이다‘,’2-4. 조직구성원의 회사에 대한 신뢰가 높을수록 정보공유가 구성원의 직무만족에 미치는 영향은 증가할 것이다‘,’2-6. 조직구성원의 회사에 대한 신뢰가 높을수록 자율성(분권화)이 구성원의 직무만족에 미치는 영향은 증가할 것이다 ‘,’2-10. 조직구성원의 회사에 대한 신뢰가 높을수록 정보공유가 구성원의 이직의사에 미치는 영향은 감소할 것이다‘,’의 4개 가설은 채택되었다. 본 연구의 목적은 회사에 대한 신뢰라는 변수가 고몰입 인적자원관리와 조직성과에 있어서 어떠한 조절작용을 하는지를 검증하고자 하며 또한 중국기업에 대한 고몰입 인적자원관리 시스템과 중국 현지 종업원의 회사에 대한 인식과 태도의 특성을 파악하여, 향후 한국기업이 중국에 진출하고자 할 때 보다 효율적이고 효과적인 인적자원관리를 통하여 궁극적으로 조직의 성과에 기여하고자 함이다.
본 연구에서는 중국기업의 현지 중국 종업원을 대상으로 고몰입 인적자원관리 시스템의 6가지 관행들과 조직성과인 직무만족과 이직의사의 관계를 분석하고, 조절변수로서 회사에 대한 신뢰에 관하여 검증하였다. 고몰입 인적자원관리는 선행연구를 바탕으로 가장 많이 논의되고 있는 신중한 선발관리, 성과기준 고임금, 교육훈련, 정보공유, 고용보장, 자율성(분권화)의 6가지 변수로 측정하였고, 조직구성원의 태도인 개인차원의 회사에 대한 신뢰가 고몰입 인적자원관리의 관행들과 조직성과인 직무만족과 이직의사의 관계에 어떠한 조절작용을 하는지를 분석하였다. 자료의 수집은 중국의 베이징, 천진, 흑룡강성, 남경에 소재한 4개의 기업에 근무하는 현지 중국인 종업원 중, 주로 신입사원과 중간관리자를 대상으로 하여 설문조사를 실시하였으며 이를 통해 가설을 검증하였다. 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, ‘H1. 고몰입 인적자원관리는 조직성과에 영향을 미칠 것이다‘ 에 대한 가설 검증 결과’1-2. 성과기준 고임금은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-4. 정보공유는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-6. 자율성(분권화)은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-8. 성과기준 고임금은 이직의사에 부(-)의 영향을 미칠 것이다’, ‘1-12. 자율성(분권화)은이직의사에 부(-)의 영향을 미칠 것이다’의 5개 가설이 채택되었다. 즉 회사가 성과기준에 따라 고임금을 지급하는 경우, 회사에 대한 전반적인 정보를 종업원이 인식할 때, 종업원 개개인의 의사결정 권한과 업무에 있어서 생각을 반영할 수 있는 기회가 주어질 때 중국 현지 종업원들은 직무에 대한 만족을 느끼는 것으로 나타났다. 또 회사가 성과기준에 따라 고임금을 지급하는 경우, 종업원 개개인의 의사결정 권한과 업무에 있어서 생각을 반영할 수 있는 기회가 주어질 때 중국 현지 종업원들의 회사에 대한 이직의사가 낮아지는 것으로 나타났다. 둘째, ‘H2. 회사에 대한 신뢰는 고몰입 인적자원관리와 조직성과와의 관계를 조절할 것이다‘ 에 대한 가설 검증 결과 ’2-1. 조직구성원의 회사에 대한 신뢰가 높을수록 신중한 선발관리가 구성원의 직무만족에 미치는 영향은 증가할 것이다‘,’2-4. 조직구성원의 회사에 대한 신뢰가 높을수록 정보공유가 구성원의 직무만족에 미치는 영향은 증가할 것이다‘,’2-6. 조직구성원의 회사에 대한 신뢰가 높을수록 자율성(분권화)이 구성원의 직무만족에 미치는 영향은 증가할 것이다 ‘,’2-10. 조직구성원의 회사에 대한 신뢰가 높을수록 정보공유가 구성원의 이직의사에 미치는 영향은 감소할 것이다‘,’의 4개 가설은 채택되었다. 본 연구의 목적은 회사에 대한 신뢰라는 변수가 고몰입 인적자원관리와 조직성과에 있어서 어떠한 조절작용을 하는지를 검증하고자 하며 또한 중국기업에 대한 고몰입 인적자원관리 시스템과 중국 현지 종업원의 회사에 대한 인식과 태도의 특성을 파악하여, 향후 한국기업이 중국에 진출하고자 할 때 보다 효율적이고 효과적인 인적자원관리를 통하여 궁극적으로 조직의 성과에 기여하고자 함이다.
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