고령화, 경제활동인구의 감소, 연금제도의 개혁 등으로 고령인력 활용에 대한 관심 증대와 그에 따른 정년연장이 논의되고 있는 시점에서 그 구체적인 대안으로 임금피크제가 불가피하게 확대될 가능성이 높아짐에 따라 본 연구는 그 동안 국내 기업들이 도입하고 있는 임금피크제의 시행 배경과 운영 방법 그리고 실제 임금피크제 적용을 받는 근로자들의 임금피크제에 대한 인식을 분석하여 향후 임금피크제 운영에서 고려해야 할 문제점과 개선 방안들을 살펴보고자 2003년 이후 도입된 임금피크제를 시행하는 중소기업 종업원 300인 이상 업체, 임금피크제를 시행한지 5년 이상된 업체 중 중고령 노동력을 많이 필요로 하는 제조업, 서비스업, 식품업 등의 직종 유형별로 대표적인 기업 5곳의 업체를 선정하여 해당 기업별로 관리자 측과 임금피크제 현재 적용 대상중인 근로자 8명을 심층 면접하여 질적 ...
고령화, 경제활동인구의 감소, 연금제도의 개혁 등으로 고령인력 활용에 대한 관심 증대와 그에 따른 정년연장이 논의되고 있는 시점에서 그 구체적인 대안으로 임금피크제가 불가피하게 확대될 가능성이 높아짐에 따라 본 연구는 그 동안 국내 기업들이 도입하고 있는 임금피크제의 시행 배경과 운영 방법 그리고 실제 임금피크제 적용을 받는 근로자들의 임금피크제에 대한 인식을 분석하여 향후 임금피크제 운영에서 고려해야 할 문제점과 개선 방안들을 살펴보고자 2003년 이후 도입된 임금피크제를 시행하는 중소기업 종업원 300인 이상 업체, 임금피크제를 시행한지 5년 이상된 업체 중 중고령 노동력을 많이 필요로 하는 제조업, 서비스업, 식품업 등의 직종 유형별로 대표적인 기업 5곳의 업체를 선정하여 해당 기업별로 관리자 측과 임금피크제 현재 적용 대상중인 근로자 8명을 심층 면접하여 질적 사례연구를 수행하였다. 이러한 연구를 통해 몇 가지 측면에서 다음과 같은 주요 결과를 발견하게 되었다. 첫째, 임금피크제 도입배경에 따라 임금피크제에 대한 근로자의 인식에 다소 차이가 있는 것으로 나타났는데 임금피크제의 도입과정은 ‘노조 측에서의 요구에 의한 사측의 조정’, ‘사측에서의 제안에 의해 노사협의회에서 수용되어 이루어진 경우’, ‘대표자의 의지에 의해 이루어진 경우’가 있었으며, 대표자의 강한 의지에 의해 이루어진 경우는 근로자 측과의 충분한 협의가 부족한 부분으로 인하여 임금피크제 자체가 근로자 자신들에게 미치는 효과를 크게 인식하지 못하고 있었으며 사측의 주도에 의해 이루어진 경우 근로자들의 의견을 반영하·조율이 되지 않음으로 인해 노사간에 원활한 의사소통과 화합적인 차원에서 문제가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 임금피크제와 관련하여 대부분의 참여자들이 긍정적 의미를 부여하고 있는 부분은 적어도 연금을 수령하는 시점 가까이까지 일을 할 수 있게 된 것과 ‘금전적 보상보다는 일할 수 있음에 따른 사기진작’, ‘능력인정에 대한 자부심’, ‘평생직장에 대한 애사심 고양’, ‘회사의 생산성 향상 및 이미지 제고에 기여’, ‘직무의 연속성과 후임자에 대한 지식 전수의 기회’, ‘노후 준비에의 도움’ 등 긍정적인 측면을 경험하고 있었다. 반면, 문제점과 개선에 대한 부정적 인식으로는 근로시간단축형과 고용연장형에 속해있는 근로자들의 경우 ‘초과근로에 대한 실질적 단축 없이 임금만 삭감되는 결과’에 대한 불만이 나타났고, ‘연금수령 연령과 퇴직 연령간의 갭’, 업무능력을 고려한 심사가 아닌 이미 탈락률을 정해놓고 심사하는 방식인 ‘매년 평가에 따른 중간 탈락으로 고용 불안정’, 직책이 하향 조정되는 부분에 대한 적응과 수용의 어려움보다 젊은 층의 임금피크제에 대한 부정적인 반응인 ‘누릴 것 다 누리는 사람들’, ‘직장 내 세대갈등 및 직종 갈등의 씨앗’, ‘임금 감소로 인한 근무열의 감소’, ‘신규인력 채용의 제약’등으로 나타났다. 셋째, 임금피크제 적용대상자들은 대체로 만56세에서 58세로 고령 근로자 자신들은 스스로에 대한 능력이나 기술면에서 젊은 사람들보다 뒤지지 않으며 숙련된 노하우로 오히려 더 능력이 있고, 건강하며, 애사심도 있는 것으로 인식하고 있어 고령자의 근로능력에 대한 인식전환 개선의 필요성이 나타났고, 임금피크제 유형에 관한 이해로는 ‘전반적인 인식과 홍보부족’, ‘임금피크제를 실시하는 기업에 대한 정부지원과 관리체계에 대한 미 흡함’ 등을 발견할 수 있었다. 본 사례연구를 통해 다음과 같은 사회복지 정책적·실천적 의의를 도출하였다. 첫째, 임금피크제 해당 근로자들은 임금피크제에 대하여 비교적 만족도를 나타냈으며, 개인보다는 회사가 잘 운영되는데 뜻을 두고, 직무조정도 이해·수용하고 있는 것으로 나타남으로써 임금피크제가 고령자와 장기 근속자를 위한 제도로써 발전·정착해 나아갈 수 있는 기초적 자료를 제시하였다는데 의의가 있다. 둘째, 임금피크제 대상자들이 정년 후에도 일할 수 있는 취업교육 혹은 취업지원 같은 프로그램을 기업마다 실시해야 할 필요성이 나타남으로써, 고령화에 따른 노인 일자리의 중요성에 대한 관심을 증대 시킬 수 있을 것이다. 셋째, 정년연장형의 경우 근로자의 불이익이 없는 경우에 한해 노사간합의가 아닌, 사측과 근로자간의 개인별 체결 임금피크제 제도 도입의 필요성을 제기함으로써 근로자의 인권을 고려한 맞춤형 복지제도를 제시하였다는 의의가 있다.
고령화, 경제활동인구의 감소, 연금제도의 개혁 등으로 고령인력 활용에 대한 관심 증대와 그에 따른 정년연장이 논의되고 있는 시점에서 그 구체적인 대안으로 임금피크제가 불가피하게 확대될 가능성이 높아짐에 따라 본 연구는 그 동안 국내 기업들이 도입하고 있는 임금피크제의 시행 배경과 운영 방법 그리고 실제 임금피크제 적용을 받는 근로자들의 임금피크제에 대한 인식을 분석하여 향후 임금피크제 운영에서 고려해야 할 문제점과 개선 방안들을 살펴보고자 2003년 이후 도입된 임금피크제를 시행하는 중소기업 종업원 300인 이상 업체, 임금피크제를 시행한지 5년 이상된 업체 중 중고령 노동력을 많이 필요로 하는 제조업, 서비스업, 식품업 등의 직종 유형별로 대표적인 기업 5곳의 업체를 선정하여 해당 기업별로 관리자 측과 임금피크제 현재 적용 대상중인 근로자 8명을 심층 면접하여 질적 사례연구를 수행하였다. 이러한 연구를 통해 몇 가지 측면에서 다음과 같은 주요 결과를 발견하게 되었다. 첫째, 임금피크제 도입배경에 따라 임금피크제에 대한 근로자의 인식에 다소 차이가 있는 것으로 나타났는데 임금피크제의 도입과정은 ‘노조 측에서의 요구에 의한 사측의 조정’, ‘사측에서의 제안에 의해 노사협의회에서 수용되어 이루어진 경우’, ‘대표자의 의지에 의해 이루어진 경우’가 있었으며, 대표자의 강한 의지에 의해 이루어진 경우는 근로자 측과의 충분한 협의가 부족한 부분으로 인하여 임금피크제 자체가 근로자 자신들에게 미치는 효과를 크게 인식하지 못하고 있었으며 사측의 주도에 의해 이루어진 경우 근로자들의 의견을 반영하·조율이 되지 않음으로 인해 노사간에 원활한 의사소통과 화합적인 차원에서 문제가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 임금피크제와 관련하여 대부분의 참여자들이 긍정적 의미를 부여하고 있는 부분은 적어도 연금을 수령하는 시점 가까이까지 일을 할 수 있게 된 것과 ‘금전적 보상보다는 일할 수 있음에 따른 사기진작’, ‘능력인정에 대한 자부심’, ‘평생직장에 대한 애사심 고양’, ‘회사의 생산성 향상 및 이미지 제고에 기여’, ‘직무의 연속성과 후임자에 대한 지식 전수의 기회’, ‘노후 준비에의 도움’ 등 긍정적인 측면을 경험하고 있었다. 반면, 문제점과 개선에 대한 부정적 인식으로는 근로시간단축형과 고용연장형에 속해있는 근로자들의 경우 ‘초과근로에 대한 실질적 단축 없이 임금만 삭감되는 결과’에 대한 불만이 나타났고, ‘연금수령 연령과 퇴직 연령간의 갭’, 업무능력을 고려한 심사가 아닌 이미 탈락률을 정해놓고 심사하는 방식인 ‘매년 평가에 따른 중간 탈락으로 고용 불안정’, 직책이 하향 조정되는 부분에 대한 적응과 수용의 어려움보다 젊은 층의 임금피크제에 대한 부정적인 반응인 ‘누릴 것 다 누리는 사람들’, ‘직장 내 세대갈등 및 직종 갈등의 씨앗’, ‘임금 감소로 인한 근무열의 감소’, ‘신규인력 채용의 제약’등으로 나타났다. 셋째, 임금피크제 적용대상자들은 대체로 만56세에서 58세로 고령 근로자 자신들은 스스로에 대한 능력이나 기술면에서 젊은 사람들보다 뒤지지 않으며 숙련된 노하우로 오히려 더 능력이 있고, 건강하며, 애사심도 있는 것으로 인식하고 있어 고령자의 근로능력에 대한 인식전환 개선의 필요성이 나타났고, 임금피크제 유형에 관한 이해로는 ‘전반적인 인식과 홍보부족’, ‘임금피크제를 실시하는 기업에 대한 정부지원과 관리체계에 대한 미 흡함’ 등을 발견할 수 있었다. 본 사례연구를 통해 다음과 같은 사회복지 정책적·실천적 의의를 도출하였다. 첫째, 임금피크제 해당 근로자들은 임금피크제에 대하여 비교적 만족도를 나타냈으며, 개인보다는 회사가 잘 운영되는데 뜻을 두고, 직무조정도 이해·수용하고 있는 것으로 나타남으로써 임금피크제가 고령자와 장기 근속자를 위한 제도로써 발전·정착해 나아갈 수 있는 기초적 자료를 제시하였다는데 의의가 있다. 둘째, 임금피크제 대상자들이 정년 후에도 일할 수 있는 취업교육 혹은 취업지원 같은 프로그램을 기업마다 실시해야 할 필요성이 나타남으로써, 고령화에 따른 노인 일자리의 중요성에 대한 관심을 증대 시킬 수 있을 것이다. 셋째, 정년연장형의 경우 근로자의 불이익이 없는 경우에 한해 노사간합의가 아닌, 사측과 근로자간의 개인별 체결 임금피크제 제도 도입의 필요성을 제기함으로써 근로자의 인권을 고려한 맞춤형 복지제도를 제시하였다는 의의가 있다.
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