2013년은 중소기업인력지원특별법이 제정된 지 10년이 되는 해이다. 법 제정 당시 근로시간 단축과 외국인근로자 고용허가제 신규 시행 등으로 중소기업의 인력난이 심각한 상황이었는데, 이러한 문제점을 해소하기 위하여 이 법을 제정하였다. 당시 중소기업기본법과 고용정책기본법에 이미 국가의 중소기업 인력확보지원 의무가 규정되어 있었으나, 여러 가지 한계점을 가지고 있어 실제 그 효력이 미흡하였으므로, 이를 더욱 적극적으로 추진하기 위해 중소기업청 소관의 법률로 제정된 것이다. 이 법은 일본이 1991년 중소기업의 노동력확보를 위한 고용...
2013년은 중소기업인력지원특별법이 제정된 지 10년이 되는 해이다. 법 제정 당시 근로시간 단축과 외국인근로자 고용허가제 신규 시행 등으로 중소기업의 인력난이 심각한 상황이었는데, 이러한 문제점을 해소하기 위하여 이 법을 제정하였다. 당시 중소기업기본법과 고용정책기본법에 이미 국가의 중소기업 인력확보지원 의무가 규정되어 있었으나, 여러 가지 한계점을 가지고 있어 실제 그 효력이 미흡하였으므로, 이를 더욱 적극적으로 추진하기 위해 중소기업청 소관의 법률로 제정된 것이다. 이 법은 일본이 1991년 중소기업의 노동력확보를 위한 고용개선조치의 일환으로 제정한 일본 중소기업인력지원법의 내용을 대부분 계수하였다. 일본법의 주요 내용은 국가차원의 기본계획 수립, 중소기업의 개선계획 수립, 정부의 행정적․재정적 지원으로 구성되어 있으며 한국법도 일본법의 체계와 유사하게 국가차원의 기본계획 수립, 중소기업의 개선계획 수립, 정부의 행정적·재정적 지원으로 구성되어 있다. 먼저 중소기업 인력지원 기본계획은 5년의 주기로 수립하고 있으며, 중소기업특별위원회의 심의의결을 거쳐 확정하고 있었으나 중소기업특별위원회가 폐지되면서 심의기능이 약화되었다. 중소기업의 개선계획 수립은 주로 협동조합이나 단체가 수립하도록 하여 업종별 혹은 직종별 인력확보 지원에 중점을 두고 있다. 정부의 행정적․재정적 지원은 중소기업이 필요로 하는 인력을 직접 양성하여 공급하기도 하고, 각종 법규가 막고 있는 규제들을 한시적으로 완화하는 특례규정을 운영하기도 하며, 일단 유입된 중소기업 근무인력이 장기재직할 수 있도록 문화생활을 지원하고 우수근로자를 격려하는 등의 내용을 담고 있다. 이제 우리도 이 법의 시행 10년째를 맞이하여 그동안의 중소기업 인력지원정책을 종합적으로 검토하여 그 문제점을 살펴보고 이를 개선할 방안을 모색할 필요성이 제기되고 있다. 먼저, 제정 당시의 입법 배경과 개정과정에 대해 관련 문헌 등을 연구하였으며, 특히 우리법이 그 계수 모델로 삼은 일본법의 입법배경과 주요내용, 그리고 개정과정에 대한 연구를 통해 우리법의 개정과 관련한 시사점을 도출하였다. 이러한 연구결과를 토대로 중소기업인력지원법의 문제점을 살펴본 결과, 중소기업의 인력난 해소라는 입법취지에도 불구하고 하위법령이 구체화되지 않은 입법 불비 사항은 보완할 필요가 있으며, 중소기업 인력지원 기본계획을 심의할 범정부 협의체와 중소기업 인력지원 정책을 책임지고 집행할 전담조직 설치 등을 통해 법 집행체계를 효율화할 필요성이 있는 것으로 나타났다. 일본 중소기업인력지원법의 제정배경과 주요내용을 연구한 결과를 바탕으로 판단해 보건데, 일본의 경우도 법의 시행만으로 중소기업의 인력부족 문제가 해소는 어렵다고 판단한 것으로 보인다. 1995년 중소기업의 고용관리개선계획 수립주체의 범위를 개별 중소기업자로 확대하고, 1998년에는 입법목적에 “양호한 고용기회창출”을 추가하였기 때문이다. 한편 일본의 중소기업인력지원법과 한국의 중소기업인력지원법을 비교해 볼 때, 한국이 보다 정부주도적으로 직접적인 지원수단을 많이 활용한다면 일본은 시장주도적인 간접적인 지원수단을 활용하고 있으며 중소기업의 인력부족문제 해결과정에 보다 많은 정책참여자를 포함시키고 있다. 일본 중소기업인력지원법의 연구가 주는 하나의 시사점은 일본 중소기업인력지원법은 중소기업 인력문제를 수요자 입장에서 해결하려 한다는 것이다. 즉 일본 중소기업인력지원법은 중소기업의 고용관리를 개선하여 간접적으로 중소기업의 인력난을 해소하려 했던 반면, 중소기업인력지원법은 인력의 양성과 채용지원을 통해 문제를 해결하려는 차이점이 있다. 일본의 경우 노동시장의 수요와 공급기능에 대한 신뢰를 바탕으로 국가의 개입을 최소화 했다는 특징이 있는 반면, 한국의 경우는 직업능력개발사업의 선택권이 근로자 또는 취업희망자에게 집중되어 있는 점을 고려하여 정부가 산학협력을 통해 직접 중소기업이 필요로 하는 인력을 양성하고 공급하고 있다. 그러나, 정부가 중소기업이 필요로 하는 인력을 맞춤형으로 양성하여 공급한다 하더라도 이들의 고용을 유지하고 직업능력을 길러 장기재직 하도록 하는 것은 결국 중소기업의 몫이라는 점을 감안하면, 정부의 역할은 중소기업이 고용관리를 개선할 수 있도록 가이드라인을 제시하고 간접적인 지원을 유지하는 것이 장기적으로 바람직할 것으로 생각된다. 이러한 측면에서 본다면 중소기업인력지원법에서 규정하고 있는 인력구조 고도화시행계획은 인력관리개선계획으로 내용을 바꾸는 것이 보다 수요자인 중소기업을 위하는 것으로 판단된다. 일본 중소기업인력지원법으로부터 중소기업인력지원법 개정과 관련하여 취할 수 있는 또 하나의 시사점은 개별 중소기업과 지방자치단체의 역할과 관련된 부분이다. 일본 중소기업인력지원법은 제정 후 개정을 통해 개별 중소기업자도 고용관리개선계획을 작성하여 정부로 부터 계획을 인정받을 수 있도록
2013년은 중소기업인력지원특별법이 제정된 지 10년이 되는 해이다. 법 제정 당시 근로시간 단축과 외국인근로자 고용허가제 신규 시행 등으로 중소기업의 인력난이 심각한 상황이었는데, 이러한 문제점을 해소하기 위하여 이 법을 제정하였다. 당시 중소기업기본법과 고용정책기본법에 이미 국가의 중소기업 인력확보지원 의무가 규정되어 있었으나, 여러 가지 한계점을 가지고 있어 실제 그 효력이 미흡하였으므로, 이를 더욱 적극적으로 추진하기 위해 중소기업청 소관의 법률로 제정된 것이다. 이 법은 일본이 1991년 중소기업의 노동력확보를 위한 고용개선조치의 일환으로 제정한 일본 중소기업인력지원법의 내용을 대부분 계수하였다. 일본법의 주요 내용은 국가차원의 기본계획 수립, 중소기업의 개선계획 수립, 정부의 행정적․재정적 지원으로 구성되어 있으며 한국법도 일본법의 체계와 유사하게 국가차원의 기본계획 수립, 중소기업의 개선계획 수립, 정부의 행정적·재정적 지원으로 구성되어 있다. 먼저 중소기업 인력지원 기본계획은 5년의 주기로 수립하고 있으며, 중소기업특별위원회의 심의의결을 거쳐 확정하고 있었으나 중소기업특별위원회가 폐지되면서 심의기능이 약화되었다. 중소기업의 개선계획 수립은 주로 협동조합이나 단체가 수립하도록 하여 업종별 혹은 직종별 인력확보 지원에 중점을 두고 있다. 정부의 행정적․재정적 지원은 중소기업이 필요로 하는 인력을 직접 양성하여 공급하기도 하고, 각종 법규가 막고 있는 규제들을 한시적으로 완화하는 특례규정을 운영하기도 하며, 일단 유입된 중소기업 근무인력이 장기재직할 수 있도록 문화생활을 지원하고 우수근로자를 격려하는 등의 내용을 담고 있다. 이제 우리도 이 법의 시행 10년째를 맞이하여 그동안의 중소기업 인력지원정책을 종합적으로 검토하여 그 문제점을 살펴보고 이를 개선할 방안을 모색할 필요성이 제기되고 있다. 먼저, 제정 당시의 입법 배경과 개정과정에 대해 관련 문헌 등을 연구하였으며, 특히 우리법이 그 계수 모델로 삼은 일본법의 입법배경과 주요내용, 그리고 개정과정에 대한 연구를 통해 우리법의 개정과 관련한 시사점을 도출하였다. 이러한 연구결과를 토대로 중소기업인력지원법의 문제점을 살펴본 결과, 중소기업의 인력난 해소라는 입법취지에도 불구하고 하위법령이 구체화되지 않은 입법 불비 사항은 보완할 필요가 있으며, 중소기업 인력지원 기본계획을 심의할 범정부 협의체와 중소기업 인력지원 정책을 책임지고 집행할 전담조직 설치 등을 통해 법 집행체계를 효율화할 필요성이 있는 것으로 나타났다. 일본 중소기업인력지원법의 제정배경과 주요내용을 연구한 결과를 바탕으로 판단해 보건데, 일본의 경우도 법의 시행만으로 중소기업의 인력부족 문제가 해소는 어렵다고 판단한 것으로 보인다. 1995년 중소기업의 고용관리개선계획 수립주체의 범위를 개별 중소기업자로 확대하고, 1998년에는 입법목적에 “양호한 고용기회창출”을 추가하였기 때문이다. 한편 일본의 중소기업인력지원법과 한국의 중소기업인력지원법을 비교해 볼 때, 한국이 보다 정부주도적으로 직접적인 지원수단을 많이 활용한다면 일본은 시장주도적인 간접적인 지원수단을 활용하고 있으며 중소기업의 인력부족문제 해결과정에 보다 많은 정책참여자를 포함시키고 있다. 일본 중소기업인력지원법의 연구가 주는 하나의 시사점은 일본 중소기업인력지원법은 중소기업 인력문제를 수요자 입장에서 해결하려 한다는 것이다. 즉 일본 중소기업인력지원법은 중소기업의 고용관리를 개선하여 간접적으로 중소기업의 인력난을 해소하려 했던 반면, 중소기업인력지원법은 인력의 양성과 채용지원을 통해 문제를 해결하려는 차이점이 있다. 일본의 경우 노동시장의 수요와 공급기능에 대한 신뢰를 바탕으로 국가의 개입을 최소화 했다는 특징이 있는 반면, 한국의 경우는 직업능력개발사업의 선택권이 근로자 또는 취업희망자에게 집중되어 있는 점을 고려하여 정부가 산학협력을 통해 직접 중소기업이 필요로 하는 인력을 양성하고 공급하고 있다. 그러나, 정부가 중소기업이 필요로 하는 인력을 맞춤형으로 양성하여 공급한다 하더라도 이들의 고용을 유지하고 직업능력을 길러 장기재직 하도록 하는 것은 결국 중소기업의 몫이라는 점을 감안하면, 정부의 역할은 중소기업이 고용관리를 개선할 수 있도록 가이드라인을 제시하고 간접적인 지원을 유지하는 것이 장기적으로 바람직할 것으로 생각된다. 이러한 측면에서 본다면 중소기업인력지원법에서 규정하고 있는 인력구조 고도화시행계획은 인력관리개선계획으로 내용을 바꾸는 것이 보다 수요자인 중소기업을 위하는 것으로 판단된다. 일본 중소기업인력지원법으로부터 중소기업인력지원법 개정과 관련하여 취할 수 있는 또 하나의 시사점은 개별 중소기업과 지방자치단체의 역할과 관련된 부분이다. 일본 중소기업인력지원법은 제정 후 개정을 통해 개별 중소기업자도 고용관리개선계획을 작성하여 정부로 부터 계획을 인정받을 수 있도록
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