한국에서의 노동시장은 크게 대기업과 중소기업으로 양분되어 있다고 볼 수 있다. 과거 한국 정부의 대기업 우선 육성정책을 중심으로 성장이 이루어지다 보니, 현재 시점에서는 대기업과 중소기업 노동자의 가장 기본적인 생계 수단인 임금격차가 크게 벌어져 있는 실정이다. 이러한 상황이 계속되다 보니 대기업을 선호하고 취업하려는 노동자가 점차 늘어나고 있다. 반면에, 중소기업에서는 고학력 노동자를 중심으로 하는 R&D(연구개발) 인력은 물론이거니와, 생산직 인력조차도 부족한 것이 현실이다. 이렇듯 인적자원 불균형이 앞으로도 계속된다면 대기업과 중소기업의 균등한 성장과 발전에 차질이 발생할 것은 명약관화 하다고 할 수 있다.
최근 통계청에서 발표한 자료 에 따르면, 2013년 4월 기준으로 18,145,000명의 임금 노동자 중에서 13.5%에 해당하는 245만명은 월 임금이 100만원 미만이다. 또한, 38.3%인 695만명은 월 임금이 100~200만원에 불과하다. 결국, 월 임금수준이 200만원 미만인 노동자가 940만명으로 51.8%를 차지하고 있다는 말이다. 반면, 월 400만원 이상의 고임금 노동자도 214만명으로 11.8% 수준을 보여주었다. 이와 같이 임금 노동자 사이에서 큰 폭의 임금격차가 발생하는 현상이 지속되고 있기 때문에, 소득불균형 해소를 위해서 임금에 대한 연구는 매우 중요할 수 밖에 없는 것이다.
본 논문에서는 여러 차례에 걸쳐 임금의 중요성에 대한 언급을 하였다. 임금이라고 하는 것은 노동자에게는 소득의 원천이 되는 것이며, 이를 통해서 의식주뿐만 아니라 모든 기초 문화생활 및 가정 생활을 이루고 있기 때문이다. 임금이라는 것이, 동일한 교육수준과 동일한 숙련 수준임에도 소속된 기업의 규모에 따라 그 차이가 크게 발생한다는 것은, 결국 중소기업에 속한 노동자들은 대기업에 속한 노동자들과 동일한 생활수준을 영위하기가 힘들 수 밖에 없다는 것이다.
여기에는 필자가 지금까지 대기업과 중소기업에서 인사, 조직, 노무 및 교육훈련과 관련된 업무를 18년 가량 해오면서, 항상 피부로 느꼈던 노동자들의 임금에 대한 고민이 포함되어 있다. 실제 현업에서는 가장 큰 어려움 중 하나가 바로 임금 문제이기 때문이다. 물론 자신의 임금에 대해서 민감할 수 밖에 없는 것이 사실이지만, 연말에 내년도 임금을 새로 책정하는 과정에서, 언제나 상대적인 비교를 통해 불만이 야기된다는 점이 그것이다. 상대적인 비교에서는 본인이 갖고 있는 직무에 대한, 다른 기업의 임금수준도 포함되어 있는데, 이러한 임금 문제가 전반적으로 조직에 대한 불만족으로 이어지고 있는 것이다. 그렇기 때문에 임금에 대한 연구는 매우 가치 있는 주제라고 판단된다.
본 논문에서는 임금격차를 설명하는 기존의 이론과 대표적인 선행연구 들이 일부 현실적이지 못하다는 것을 지적하였다. 또한 명확한 핵심요인이라고 할 수 있는 근본적인 원인에 대한 접근이 다소 미흡했다는 것을 지적하였다. 그리고 기업규모에 따른 임금격차의 근본적인 원인이 무엇에 있는지를 알아보고, 이를 개선하기 위해서는 어떻게 해야 하는지 문제점에 대한 ...
한국에서의 노동시장은 크게 대기업과 중소기업으로 양분되어 있다고 볼 수 있다. 과거 한국 정부의 대기업 우선 육성정책을 중심으로 성장이 이루어지다 보니, 현재 시점에서는 대기업과 중소기업 노동자의 가장 기본적인 생계 수단인 임금격차가 크게 벌어져 있는 실정이다. 이러한 상황이 계속되다 보니 대기업을 선호하고 취업하려는 노동자가 점차 늘어나고 있다. 반면에, 중소기업에서는 고학력 노동자를 중심으로 하는 R&D(연구개발) 인력은 물론이거니와, 생산직 인력조차도 부족한 것이 현실이다. 이렇듯 인적자원 불균형이 앞으로도 계속된다면 대기업과 중소기업의 균등한 성장과 발전에 차질이 발생할 것은 명약관화 하다고 할 수 있다.
최근 통계청에서 발표한 자료 에 따르면, 2013년 4월 기준으로 18,145,000명의 임금 노동자 중에서 13.5%에 해당하는 245만명은 월 임금이 100만원 미만이다. 또한, 38.3%인 695만명은 월 임금이 100~200만원에 불과하다. 결국, 월 임금수준이 200만원 미만인 노동자가 940만명으로 51.8%를 차지하고 있다는 말이다. 반면, 월 400만원 이상의 고임금 노동자도 214만명으로 11.8% 수준을 보여주었다. 이와 같이 임금 노동자 사이에서 큰 폭의 임금격차가 발생하는 현상이 지속되고 있기 때문에, 소득불균형 해소를 위해서 임금에 대한 연구는 매우 중요할 수 밖에 없는 것이다.
본 논문에서는 여러 차례에 걸쳐 임금의 중요성에 대한 언급을 하였다. 임금이라고 하는 것은 노동자에게는 소득의 원천이 되는 것이며, 이를 통해서 의식주뿐만 아니라 모든 기초 문화생활 및 가정 생활을 이루고 있기 때문이다. 임금이라는 것이, 동일한 교육수준과 동일한 숙련 수준임에도 소속된 기업의 규모에 따라 그 차이가 크게 발생한다는 것은, 결국 중소기업에 속한 노동자들은 대기업에 속한 노동자들과 동일한 생활수준을 영위하기가 힘들 수 밖에 없다는 것이다.
여기에는 필자가 지금까지 대기업과 중소기업에서 인사, 조직, 노무 및 교육훈련과 관련된 업무를 18년 가량 해오면서, 항상 피부로 느꼈던 노동자들의 임금에 대한 고민이 포함되어 있다. 실제 현업에서는 가장 큰 어려움 중 하나가 바로 임금 문제이기 때문이다. 물론 자신의 임금에 대해서 민감할 수 밖에 없는 것이 사실이지만, 연말에 내년도 임금을 새로 책정하는 과정에서, 언제나 상대적인 비교를 통해 불만이 야기된다는 점이 그것이다. 상대적인 비교에서는 본인이 갖고 있는 직무에 대한, 다른 기업의 임금수준도 포함되어 있는데, 이러한 임금 문제가 전반적으로 조직에 대한 불만족으로 이어지고 있는 것이다. 그렇기 때문에 임금에 대한 연구는 매우 가치 있는 주제라고 판단된다.
본 논문에서는 임금격차를 설명하는 기존의 이론과 대표적인 선행연구 들이 일부 현실적이지 못하다는 것을 지적하였다. 또한 명확한 핵심요인이라고 할 수 있는 근본적인 원인에 대한 접근이 다소 미흡했다는 것을 지적하였다. 그리고 기업규모에 따른 임금격차의 근본적인 원인이 무엇에 있는지를 알아보고, 이를 개선하기 위해서는 어떻게 해야 하는지 문제점에 대한 해결방안을 제시해보고자 하였다.
기업규모간 임금격차의 원인을 알아보기 위해서는 가장 먼저 임금격차와 관련된 이론을 알아보고, 기존의 선행 연구들은 임금격차에 대하여 어떠한 측면으로 접근하였는지, 이를 비판적으로 검토하였다. 먼저 임금격차와 관련하여 직접적이고 가장 밀접한 관계가 있는 주요 이론을 살펴보아야 현실과 어느 정도 연관성을 가질 수 있는지, 또한 어떤 측면에서 비현실적인지를 알 수 있을 것이다. 대표적으로 인적자본 이론과 분단노동시장 이론을 들 수 있다. 먼저, 인적자본 이론은 주류 경제학인 신고전학파의 완전경쟁노동시장을 기반으로 인적자본의 특성에 따라 임금격차가 발생한다는 것이다. 간략히 말하자면, 인적자본 이론은 교육훈련 등으로 축적된 동일한 조건의 노동자는 동일한 임금을 받는다는 것을 전제로 하는 것이다. 그러나 분단노동시장 이론에서는 노동자가 완전한 정보를 취할 수 없고, 자유로운 이동이 현실적으로 어려우며, 인적자본 등이 동일한 조건이라 해도 임금수준이 동일할 수 없다고 설명하고 있다.
대표적인 이론을 살펴보면서 현실적으로 기업규모에 따라 대기업과 중소기업의 임금격차를 설명할 때 인적자본 이론으로 설명할 수 있는 부분은 일부 제한적이라는 점을 알 수 있었다. 실질적으로 기업규모에 따른 임금격차는 동일한 업종에서조차, 동일한 인적자본 수준의 노동자 임금수준이 각각의 기업별로 모두 다르게 나타나고 있음을 알 수 있었기 때문이다. 이는 결국 기업 내부노동시장의 특성에 따라서도 실질적인 임금격차의 영향을 크게 받는다는 것이다.
결론적으로, 실제 기업의 경영에 있어서 기업규모간 임금격차가 큰 폭으로 벌어지고 있는 결정요인은 내부노동시장의 특성을 중심으로 이해해야 한다고 설명하고자 한다. 특히 내부노동시장의 특성 가운데 직무 사다리에서 결정된 입직구에서의 임금정책이 중요한 요인이 되는 것이다. 또한, 임금의 하방경직성으로 직무 사다리에 따라 이어지는 지속적인 임금인상이 결국 기업규모간 임금격차를 발생시키는 가장 중요한 결정요인이 된다는 것을 주장하였다. 그리고 결론 말미에서는 경제주체로서 정부의 적극적인 개입으로 임금격차 문제점에 대한 해결방안을 모색하고 제안하는데 연구의 목적을 두었다.
한국에서의 노동시장은 크게 대기업과 중소기업으로 양분되어 있다고 볼 수 있다. 과거 한국 정부의 대기업 우선 육성정책을 중심으로 성장이 이루어지다 보니, 현재 시점에서는 대기업과 중소기업 노동자의 가장 기본적인 생계 수단인 임금격차가 크게 벌어져 있는 실정이다. 이러한 상황이 계속되다 보니 대기업을 선호하고 취업하려는 노동자가 점차 늘어나고 있다. 반면에, 중소기업에서는 고학력 노동자를 중심으로 하는 R&D(연구개발) 인력은 물론이거니와, 생산직 인력조차도 부족한 것이 현실이다. 이렇듯 인적자원 불균형이 앞으로도 계속된다면 대기업과 중소기업의 균등한 성장과 발전에 차질이 발생할 것은 명약관화 하다고 할 수 있다.
최근 통계청에서 발표한 자료 에 따르면, 2013년 4월 기준으로 18,145,000명의 임금 노동자 중에서 13.5%에 해당하는 245만명은 월 임금이 100만원 미만이다. 또한, 38.3%인 695만명은 월 임금이 100~200만원에 불과하다. 결국, 월 임금수준이 200만원 미만인 노동자가 940만명으로 51.8%를 차지하고 있다는 말이다. 반면, 월 400만원 이상의 고임금 노동자도 214만명으로 11.8% 수준을 보여주었다. 이와 같이 임금 노동자 사이에서 큰 폭의 임금격차가 발생하는 현상이 지속되고 있기 때문에, 소득불균형 해소를 위해서 임금에 대한 연구는 매우 중요할 수 밖에 없는 것이다.
본 논문에서는 여러 차례에 걸쳐 임금의 중요성에 대한 언급을 하였다. 임금이라고 하는 것은 노동자에게는 소득의 원천이 되는 것이며, 이를 통해서 의식주뿐만 아니라 모든 기초 문화생활 및 가정 생활을 이루고 있기 때문이다. 임금이라는 것이, 동일한 교육수준과 동일한 숙련 수준임에도 소속된 기업의 규모에 따라 그 차이가 크게 발생한다는 것은, 결국 중소기업에 속한 노동자들은 대기업에 속한 노동자들과 동일한 생활수준을 영위하기가 힘들 수 밖에 없다는 것이다.
여기에는 필자가 지금까지 대기업과 중소기업에서 인사, 조직, 노무 및 교육훈련과 관련된 업무를 18년 가량 해오면서, 항상 피부로 느꼈던 노동자들의 임금에 대한 고민이 포함되어 있다. 실제 현업에서는 가장 큰 어려움 중 하나가 바로 임금 문제이기 때문이다. 물론 자신의 임금에 대해서 민감할 수 밖에 없는 것이 사실이지만, 연말에 내년도 임금을 새로 책정하는 과정에서, 언제나 상대적인 비교를 통해 불만이 야기된다는 점이 그것이다. 상대적인 비교에서는 본인이 갖고 있는 직무에 대한, 다른 기업의 임금수준도 포함되어 있는데, 이러한 임금 문제가 전반적으로 조직에 대한 불만족으로 이어지고 있는 것이다. 그렇기 때문에 임금에 대한 연구는 매우 가치 있는 주제라고 판단된다.
본 논문에서는 임금격차를 설명하는 기존의 이론과 대표적인 선행연구 들이 일부 현실적이지 못하다는 것을 지적하였다. 또한 명확한 핵심요인이라고 할 수 있는 근본적인 원인에 대한 접근이 다소 미흡했다는 것을 지적하였다. 그리고 기업규모에 따른 임금격차의 근본적인 원인이 무엇에 있는지를 알아보고, 이를 개선하기 위해서는 어떻게 해야 하는지 문제점에 대한 해결방안을 제시해보고자 하였다.
기업규모간 임금격차의 원인을 알아보기 위해서는 가장 먼저 임금격차와 관련된 이론을 알아보고, 기존의 선행 연구들은 임금격차에 대하여 어떠한 측면으로 접근하였는지, 이를 비판적으로 검토하였다. 먼저 임금격차와 관련하여 직접적이고 가장 밀접한 관계가 있는 주요 이론을 살펴보아야 현실과 어느 정도 연관성을 가질 수 있는지, 또한 어떤 측면에서 비현실적인지를 알 수 있을 것이다. 대표적으로 인적자본 이론과 분단노동시장 이론을 들 수 있다. 먼저, 인적자본 이론은 주류 경제학인 신고전학파의 완전경쟁노동시장을 기반으로 인적자본의 특성에 따라 임금격차가 발생한다는 것이다. 간략히 말하자면, 인적자본 이론은 교육훈련 등으로 축적된 동일한 조건의 노동자는 동일한 임금을 받는다는 것을 전제로 하는 것이다. 그러나 분단노동시장 이론에서는 노동자가 완전한 정보를 취할 수 없고, 자유로운 이동이 현실적으로 어려우며, 인적자본 등이 동일한 조건이라 해도 임금수준이 동일할 수 없다고 설명하고 있다.
대표적인 이론을 살펴보면서 현실적으로 기업규모에 따라 대기업과 중소기업의 임금격차를 설명할 때 인적자본 이론으로 설명할 수 있는 부분은 일부 제한적이라는 점을 알 수 있었다. 실질적으로 기업규모에 따른 임금격차는 동일한 업종에서조차, 동일한 인적자본 수준의 노동자 임금수준이 각각의 기업별로 모두 다르게 나타나고 있음을 알 수 있었기 때문이다. 이는 결국 기업 내부노동시장의 특성에 따라서도 실질적인 임금격차의 영향을 크게 받는다는 것이다.
결론적으로, 실제 기업의 경영에 있어서 기업규모간 임금격차가 큰 폭으로 벌어지고 있는 결정요인은 내부노동시장의 특성을 중심으로 이해해야 한다고 설명하고자 한다. 특히 내부노동시장의 특성 가운데 직무 사다리에서 결정된 입직구에서의 임금정책이 중요한 요인이 되는 것이다. 또한, 임금의 하방경직성으로 직무 사다리에 따라 이어지는 지속적인 임금인상이 결국 기업규모간 임금격차를 발생시키는 가장 중요한 결정요인이 된다는 것을 주장하였다. 그리고 결론 말미에서는 경제주체로서 정부의 적극적인 개입으로 임금격차 문제점에 대한 해결방안을 모색하고 제안하는데 연구의 목적을 두었다.
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