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근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 해고를 하고자 하는 때에는 “정당한” 이유가 있을 것을 규정하고 있다. 그리고 정당한 이유에 관하여는 통상 주로 정당한 사유가 있어야 하는 것으로만 해석되고 왔다. 그러나 근로계약관계를 단절시키는 해고의 일종이나, 기업질서위반 행위에 대한 제재로서 징계의 성격과 효과를 나타내는 징계해고는 그 성격이 일방적이고 수직적이며, 근로관계의 단절을 야기하는 종국적 처분이라는 점에서 단순히 사유가 정당하다는 평가만으로 정당하다고 보기는 어렵다. 공정하고 합리적인 절차가 반드시 필요하다. 기존의 판례들은 ...

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 해고를 하고자 하는 때에는 “정당한” 이유가 있을 것을 규정하고 있다. 그리고 정당한 이유에 관하여는 통상 주로 정당한 사유가 있어야 하는 것으로만 해석되고 왔다. 그러나 근로계약관계를 단절시키는 해고의 일종이나, 기업질서위반 행위에 대한 제재로서 징계의 성격과 효과를 나타내는 징계해고는 그 성격이 일방적이고 수직적이며, 근로관계의 단절을 야기하는 종국적 처분이라는 점에서 단순히 사유가 정당하다는 평가만으로 정당하다고 보기는 어렵다. 공정하고 합리적인 절차가 반드시 필요하다. 기존의 판례들은 징계해고를 ‘결정하는 과정’상 절차와 관련하여서는 그러한 절차가 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있는 경우와 없는 경우를 구별하여, 전자의 경우에는 절차를 거치지 않은 경우 해고의 절차적 유효요건 내지 정의를 지키기 않은 것으로 무효라고 보았으나, 후자의 경우 아무런 절차를 거치지 않았다 하더라도 해고처분이 유효하다는 입장이다. 그러나 징계해고가 가지는 성격과 효과를 고려할 때 이는 올바른 이해가 아니다. 따라서, 우리 헌법 제12조의 적법절차원칙과 신의성실의 원칙, 헌법 제32조의 근로의 권리를 토대로 한 근로기준법의 제정취지에 비추어 볼 때, 근로기준법 제23조 제1항에 투영된 “정당한 해고”는 근로자의 최소한의 변론권 보장이 이루어진 해고로, 혐의사실의 고지와 소명기회의 부여는 필수조건이다. 또한 징계해고 역시 해고로서 징계해고를 ‘결정하고 난 이후 과정’에서 해고예고제도와 해고서면통지제도가 적용됨은 당연하다. 그러나 현행법에 따르면 해고예고제도를 자칫 경제적 보상에 치중한 것으로 해석할 우려가 있고, 특히 징계해고의 경우 대부분 해고예고조차 적용을 받지 못하게 될 수 있어 입법의 보완이 필요하다. 또한 해고서면통지제도는 분쟁의 명확화와 의사통지의 신중성을 기함이 목적인데, 요건을 완화하여 해석하게 되면 규정 취지가 형해화 될 수 있으므로, 법원의 신중한 해석이 요구된다.

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