이 연구의 목적은 사례연구를 통해 기업 HRD 담당자의 가치지향성과 가치표현을 심층적으로 탐구하여 HRD 담당자 가치지향성 관련 시사점을 제시하는 것이다. HRD 담당자가 실제 수행 업무에서 지향하는 가치와 이러한 가치가 표현되는 방식을 파악하기 위해 심층 면담과 사례연구를 실시하였다. 이 연구의 목적 달성을 위해 다음 5가지의 연구문제를 설정했다. 첫째, HRD 담당자의 가치지향성은 어떠한 과정으로 실현되는가? 둘째, HRD 담당자의 가치지향성 갈등은 어떻게 충돌하는가? 셋째, HRD 담당자의 가치지향성은 어떻게 변화하는가? 넷째, HRD 담당자는 어떠한 방식으로 교육과정에 가치를 표현하는가? 다섯째, HRD 담당자는 구성원의 일과 삶에 영향을 주기 위해 어떤 방식으로 가치를 표현하는가? 연구문제는 이 연구를 통해 알고 싶은 것은 무엇인가라는 연구자의 자아성찰로부터 시작하였고 이를 위해 선행연구 분석을 우선 수행했다. 기업 HRD 부서에 근무하고 3년 이상 HRD분야에 근무경험이 있는 HRD 담당자 9명을 대상으로 심층면담을 통해 자료 수집을 하였다. 전사된 심층면담자료는 반복적 비교분석법을 활용하여 ...
이 연구의 목적은 사례연구를 통해 기업 HRD 담당자의 가치지향성과 가치표현을 심층적으로 탐구하여 HRD 담당자 가치지향성 관련 시사점을 제시하는 것이다. HRD 담당자가 실제 수행 업무에서 지향하는 가치와 이러한 가치가 표현되는 방식을 파악하기 위해 심층 면담과 사례연구를 실시하였다. 이 연구의 목적 달성을 위해 다음 5가지의 연구문제를 설정했다. 첫째, HRD 담당자의 가치지향성은 어떠한 과정으로 실현되는가? 둘째, HRD 담당자의 가치지향성 갈등은 어떻게 충돌하는가? 셋째, HRD 담당자의 가치지향성은 어떻게 변화하는가? 넷째, HRD 담당자는 어떠한 방식으로 교육과정에 가치를 표현하는가? 다섯째, HRD 담당자는 구성원의 일과 삶에 영향을 주기 위해 어떤 방식으로 가치를 표현하는가? 연구문제는 이 연구를 통해 알고 싶은 것은 무엇인가라는 연구자의 자아성찰로부터 시작하였고 이를 위해 선행연구 분석을 우선 수행했다. 기업 HRD 부서에 근무하고 3년 이상 HRD분야에 근무경험이 있는 HRD 담당자 9명을 대상으로 심층면담을 통해 자료 수집을 하였다. 전사된 심층면담자료는 반복적 비교분석법을 활용하여 개방코딩, 범주화, 범주화 확인을 실시하였다. 연구문제에 대한 분석결과는 다음과 같이 요약된다. 첫째, HRD 담당자들은 학창시절부터 타인에게 도움을 주는 일에 가치를 지향하는 특성을 보이고 있었다. 또한 학습자의 HRD 활동에 대한 긍정적 피드백은 HRD 담당자의 가치지향성을 강화시키고 직무만족도를 향상시키는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 가치지향의 다양성은 HRD 담당자의 가치지향성에 대한 갈등과 충돌의 원인을 제공하는 것으로 나타났다. 가치 충돌 유형은 상사, 학습자 및 HRD 활동 자체의 한계성으로 구분되었다. 상사와 HRD 담당자 간 가치충돌의 주요 요인은 HRD 활동에 대한 가치지향 인식의 차이, 상사의 HRD 직무에 대한 이해도로 나타났다. 학습자의 교육과정에 대한 인식과 참여도, 능동적 HRD 활동의 제한성 또한 HRD 담당자 가치지향성의 갈등과 충돌을 촉발하는 요소로 분석되었다. 그러나 갈등과 충돌로 약화된 HRD 담당자의 가치지향성은 담당자 스스로의 내적 성찰과정을 통해 극복하고 가치 성장의 기회로 인식하는 것으로 밝혀졌다. 셋째, HRD 담당자의 가치지향성은 직무 경험, 역할인식, 책임감에 따라 변화하였다. 조직으로부터 요구되는 역할과 직급에 따른 책임감은 HRD 담당자의 가치지향성을 성과지향적으로 변화시키는 계기가 되었다. 단순한 이익 달성을 위한 HRD 활동이 아닌 인간의 성장을 중시한다는 인간중심적 HRD 담당자의 가치가 반영된 것으로 분석되었다. 넷째, HRD 담당자의 가치지향성은 HRD 담당자가 운영하는 교육과정에서 활발히 표현되는 것으로 나타났다. HRD 담당자는 교육과정 개발, 기획, 운영 등 각각의 단계에서 각자 선호하는 방법으로 HRD 가치지향성을 학습자에게 전달하는 것으로 밝혀졌다. 다섯째, HRD 담당자들은 단순한 직무지식 및 역량 강화만이 아닌 학습자의 인생에 도움을 주어야 한다는 가치를 지향하는 특징을 보이고 있었다. 구성원에게 일의 의미 부여를 통한 조직과 구성원의 성장에 공헌하고자 하는 HRD 담당자로서의 책임감이 가치지향성에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이 연구의 목적은 사례연구를 통해 기업 HRD 담당자의 가치지향성과 가치표현을 심층적으로 탐구하여 HRD 담당자 가치지향성 관련 시사점을 제시하는 것이다. HRD 담당자가 실제 수행 업무에서 지향하는 가치와 이러한 가치가 표현되는 방식을 파악하기 위해 심층 면담과 사례연구를 실시하였다. 이 연구의 목적 달성을 위해 다음 5가지의 연구문제를 설정했다. 첫째, HRD 담당자의 가치지향성은 어떠한 과정으로 실현되는가? 둘째, HRD 담당자의 가치지향성 갈등은 어떻게 충돌하는가? 셋째, HRD 담당자의 가치지향성은 어떻게 변화하는가? 넷째, HRD 담당자는 어떠한 방식으로 교육과정에 가치를 표현하는가? 다섯째, HRD 담당자는 구성원의 일과 삶에 영향을 주기 위해 어떤 방식으로 가치를 표현하는가? 연구문제는 이 연구를 통해 알고 싶은 것은 무엇인가라는 연구자의 자아성찰로부터 시작하였고 이를 위해 선행연구 분석을 우선 수행했다. 기업 HRD 부서에 근무하고 3년 이상 HRD분야에 근무경험이 있는 HRD 담당자 9명을 대상으로 심층면담을 통해 자료 수집을 하였다. 전사된 심층면담자료는 반복적 비교분석법을 활용하여 개방코딩, 범주화, 범주화 확인을 실시하였다. 연구문제에 대한 분석결과는 다음과 같이 요약된다. 첫째, HRD 담당자들은 학창시절부터 타인에게 도움을 주는 일에 가치를 지향하는 특성을 보이고 있었다. 또한 학습자의 HRD 활동에 대한 긍정적 피드백은 HRD 담당자의 가치지향성을 강화시키고 직무만족도를 향상시키는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 가치지향의 다양성은 HRD 담당자의 가치지향성에 대한 갈등과 충돌의 원인을 제공하는 것으로 나타났다. 가치 충돌 유형은 상사, 학습자 및 HRD 활동 자체의 한계성으로 구분되었다. 상사와 HRD 담당자 간 가치충돌의 주요 요인은 HRD 활동에 대한 가치지향 인식의 차이, 상사의 HRD 직무에 대한 이해도로 나타났다. 학습자의 교육과정에 대한 인식과 참여도, 능동적 HRD 활동의 제한성 또한 HRD 담당자 가치지향성의 갈등과 충돌을 촉발하는 요소로 분석되었다. 그러나 갈등과 충돌로 약화된 HRD 담당자의 가치지향성은 담당자 스스로의 내적 성찰과정을 통해 극복하고 가치 성장의 기회로 인식하는 것으로 밝혀졌다. 셋째, HRD 담당자의 가치지향성은 직무 경험, 역할인식, 책임감에 따라 변화하였다. 조직으로부터 요구되는 역할과 직급에 따른 책임감은 HRD 담당자의 가치지향성을 성과지향적으로 변화시키는 계기가 되었다. 단순한 이익 달성을 위한 HRD 활동이 아닌 인간의 성장을 중시한다는 인간중심적 HRD 담당자의 가치가 반영된 것으로 분석되었다. 넷째, HRD 담당자의 가치지향성은 HRD 담당자가 운영하는 교육과정에서 활발히 표현되는 것으로 나타났다. HRD 담당자는 교육과정 개발, 기획, 운영 등 각각의 단계에서 각자 선호하는 방법으로 HRD 가치지향성을 학습자에게 전달하는 것으로 밝혀졌다. 다섯째, HRD 담당자들은 단순한 직무지식 및 역량 강화만이 아닌 학습자의 인생에 도움을 주어야 한다는 가치를 지향하는 특징을 보이고 있었다. 구성원에게 일의 의미 부여를 통한 조직과 구성원의 성장에 공헌하고자 하는 HRD 담당자로서의 책임감이 가치지향성에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
The purpose of this study was to suggest on implication about value orientations of HRD(Human Resource Development) professionals who work for enterprise in Korea through case study. To find out value orientations and value expressive way of HRD professionals, researcher did the in depth interview w...
The purpose of this study was to suggest on implication about value orientations of HRD(Human Resource Development) professionals who work for enterprise in Korea through case study. To find out value orientations and value expressive way of HRD professionals, researcher did the in depth interview with case study. Five research questions were set in order to achieve the goal of this study. First, how value orientations of HRD professionals are realized? Second, how value orientations of HRD professionals are conflicted? Third, how value orientations of HRD professionals are changed? Fourth, how value orientations of HRD professionals are expressed? Fifth, how HRD professionals expressed their value orientations to exert their influence to employees' work and life? Research questions are starting from questions of what really wants to know through this study with self-examination of researcher. Researcher did study prior paper related to value orientations of HRD. Participants of in-depth interview were 9 people who have work experience more than 3years in the HRD field. Analysis method used constant comprison method included open coding, categorization and confirm of categorization. The result of this study can be summarized according to five themes. First, HRD professionals have common value orientations which help others since they were students. In addition, positive feedback from participants of training program reinforced value orientations of HRD professionals and increased job satisfaction of them. Second, various value orientations generated value conflict. Main factor of value conflict between HRD managers and HRD professionals was perception gap and HRD manager's degree of understanding about HRD job. Learner's perception of trainimg program and limitation of HRD function also made inner value conflict of HRD professionals. However, they overcame value conflict by themselves through self-reflection and thought the value conflict as an opportunity of growth for them. The third, the value orientations of HRD professionals are changed by job experience, awareness of role and responsibility for the work. The required role of organization and responsibility for position also made HRD professional to orient performance value orientation. The meaning of performance value orientation in this case, includes human centered philosophy of HRD professionals. Fourth, HRD professionals expressed their HRD value orientations in the training programs that they operate. HRD professionals tried to deliver HRD value orientations to the participants of the program in each step of HRD activities by using preferred way. Fifth, HRD professional orient providing meaningful training program that can give positive influence to employees' work and life, not only enhance knowledge and skill of the job. To contribute the growth of employees, HRD professionals felt a strong responsibility for giving meaningful work that gives influence HRD professional value orientations.
The purpose of this study was to suggest on implication about value orientations of HRD(Human Resource Development) professionals who work for enterprise in Korea through case study. To find out value orientations and value expressive way of HRD professionals, researcher did the in depth interview with case study. Five research questions were set in order to achieve the goal of this study. First, how value orientations of HRD professionals are realized? Second, how value orientations of HRD professionals are conflicted? Third, how value orientations of HRD professionals are changed? Fourth, how value orientations of HRD professionals are expressed? Fifth, how HRD professionals expressed their value orientations to exert their influence to employees' work and life? Research questions are starting from questions of what really wants to know through this study with self-examination of researcher. Researcher did study prior paper related to value orientations of HRD. Participants of in-depth interview were 9 people who have work experience more than 3years in the HRD field. Analysis method used constant comprison method included open coding, categorization and confirm of categorization. The result of this study can be summarized according to five themes. First, HRD professionals have common value orientations which help others since they were students. In addition, positive feedback from participants of training program reinforced value orientations of HRD professionals and increased job satisfaction of them. Second, various value orientations generated value conflict. Main factor of value conflict between HRD managers and HRD professionals was perception gap and HRD manager's degree of understanding about HRD job. Learner's perception of trainimg program and limitation of HRD function also made inner value conflict of HRD professionals. However, they overcame value conflict by themselves through self-reflection and thought the value conflict as an opportunity of growth for them. The third, the value orientations of HRD professionals are changed by job experience, awareness of role and responsibility for the work. The required role of organization and responsibility for position also made HRD professional to orient performance value orientation. The meaning of performance value orientation in this case, includes human centered philosophy of HRD professionals. Fourth, HRD professionals expressed their HRD value orientations in the training programs that they operate. HRD professionals tried to deliver HRD value orientations to the participants of the program in each step of HRD activities by using preferred way. Fifth, HRD professional orient providing meaningful training program that can give positive influence to employees' work and life, not only enhance knowledge and skill of the job. To contribute the growth of employees, HRD professionals felt a strong responsibility for giving meaningful work that gives influence HRD professional value orientations.
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