리더의 행동은 관리학 연구에서 핫 이슈가 되고 있다. 그리고 이전 연구는 주로 긍정적 리더의 행동이 개인, 집단, 조직에 미치는 영향을 계속해서 제시하였지만, 최근에 점점 더 많은 학자들은 리더의 부정적인 행동과 영향에 대해 관심을 가지기 시작하였다. 비인격적 감독은 대표적인 리더의 부정적 행동으로 Tepper(2000)가 부하가 주관적으로 지각하는 수준에서 상사가 신체적 접촉을 제외한 적대적인 언어 및 비인격적인 행동을 지속적으로 표현하는 것이라고 정의하였다. 선형연구에 따르면 부당한 대우가 직원들의 이직의도를 상승시킬 뿐만 아니라 정서적 소진, 긴장, 개인의 심리적 스트레스를 야기하고, 직무만족, ...
리더의 행동은 관리학 연구에서 핫 이슈가 되고 있다. 그리고 이전 연구는 주로 긍정적 리더의 행동이 개인, 집단, 조직에 미치는 영향을 계속해서 제시하였지만, 최근에 점점 더 많은 학자들은 리더의 부정적인 행동과 영향에 대해 관심을 가지기 시작하였다. 비인격적 감독은 대표적인 리더의 부정적 행동으로 Tepper(2000)가 부하가 주관적으로 지각하는 수준에서 상사가 신체적 접촉을 제외한 적대적인 언어 및 비인격적인 행동을 지속적으로 표현하는 것이라고 정의하였다. 선형연구에 따르면 부당한 대우가 직원들의 이직의도를 상승시킬 뿐만 아니라 정서적 소진, 긴장, 개인의 심리적 스트레스를 야기하고, 직무만족, 조직몰입의 저하 등 많은 부정적 결과를 가져올 수 있다. 비인격적 감독은 직장 내에서 오랜 기간 문제가 되어 있지만 주로 외국에서는 상당기간 동안 많은 연구의 진행되고 있다. 현재까지 중국 상황에서는 비인격적 감독에 대한 관심과 연구는 상당히 부족한 상태이다. 특히, 중국의 전통 유교문화와 사상, 심한 등급 관념을 존재 있기 때문에, '上尊下卑‘의 현상 많이 존재해서 서양나라 보다 더 심한 상황 보일 수 있다. 따라서 중국의 특수한 문화적 배경을 고려하여 국정에 따라 상사의 비인격적 감독이 구성원의 역할 내외 행동에 대해 연구할 필요가 있다. 그리고 중국은 권력거리가 높은 사회니까 상하 등급구조가 일상화되고 중앙집권적이며 계층화된 수직적 인간관계가 지배적인 특성을 지니고 상사대한 신뢰도 매우 중요한다. 사회교환이론과 자원보존이론을 바탕으로 권력거리경향과 상사대한 신뢰를 규명하고 비인격적 감독이 구성원의 나타나는 행동에 영향에서 조절효과를 보이는지를 살펴본다. 이상을 토대로 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 비인격적 감독이 역할 내 행동과 조직시민행동에 미치는 영향을 확인하고자 한다. 둘째, 비인격적 감독이 역할 내 행동과 조직시민행동에 관계에서는 권력거리경향과 상사대한 신뢰의 조절효과에 대해 검증하고자 한다. 가설검증을 위해 중국 강소성 지역의 통신회사 재직 중인 종업원을 대상으로 설문조사를 지행하도 총 350부 설문지를 배포하였으며, 이중 결측치가 많은 불성실 응답을 제외하고 최종 319부의 설문을 바탕으로 실증분석을 실시하였다. 또한 연구를 위하여 SPSS 21.0를 이용하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 비인격적 감독이 역할 내 행동을 부정적 영향을 미칠 것이라는 가설은 채택되었다. 이는 비인격적 감독을 할수록 역할 내 행동은 부정적으로 감소함을 의미한다. 둘째, 비인격적 감독이 조직시민행동에 부정적 영향을 미칠 것이라는 가설은 채택되었다. 이는 비인격적 감독이 높을수록 조직대상 조직시민행동 뿐만 아니라 개린대상 조직시민행동도 줄이는 것이다. 셋째, 비인격적 감독과 열할 내 행동, 조직시민행동 사이에 권력거리경향의 부(-)의 조절효과라는 가설은 채택되었다. 이는 권력거리에 대한 수용도가 높을수록 비인격적 감독이 역할 내 행동, 조직시민행동에 이치는 부정적 영향은 더욱 커진다는 것을 제시하였다. 넷째, 비인격적 감독과 열할 내 행동, 조직시민행동 사이에 상사대한 신뢰의 정(+)의 조절효과라는 가설은 채택되었다. 이는 상사대한 신뢰를 높게 인식하면 상사와 부하관계 및 조직 응집력의 통제기제를 대체하는 역할을 수행하여 조직형성과 상사와 부하의 관계를 촉진한 것이다. 이상의 연구결과를 통해 비인격적 감독이 구성원의 태도 및 행동에 미치는 효과의 구체적인 메커니즘을 이론적 뿐만 실증적 차원에서 밝혔다는 점에서 중요한 의의가 있다. 또한 조직에서 나타나는 비인격적 감독을 줄일 수 있을 방법이라는 실무적 시사점 제공한다. 본 연구에서는 고려하지 못했던 및 가지 한계점을 가지고 있으며, 향후 연구는 종업원 차원, 리더 차원, 조직 차원, 세 가지 차원에 대해 고려해 보는 것이 더 좋을 것 같다.
리더의 행동은 관리학 연구에서 핫 이슈가 되고 있다. 그리고 이전 연구는 주로 긍정적 리더의 행동이 개인, 집단, 조직에 미치는 영향을 계속해서 제시하였지만, 최근에 점점 더 많은 학자들은 리더의 부정적인 행동과 영향에 대해 관심을 가지기 시작하였다. 비인격적 감독은 대표적인 리더의 부정적 행동으로 Tepper(2000)가 부하가 주관적으로 지각하는 수준에서 상사가 신체적 접촉을 제외한 적대적인 언어 및 비인격적인 행동을 지속적으로 표현하는 것이라고 정의하였다. 선형연구에 따르면 부당한 대우가 직원들의 이직의도를 상승시킬 뿐만 아니라 정서적 소진, 긴장, 개인의 심리적 스트레스를 야기하고, 직무만족, 조직몰입의 저하 등 많은 부정적 결과를 가져올 수 있다. 비인격적 감독은 직장 내에서 오랜 기간 문제가 되어 있지만 주로 외국에서는 상당기간 동안 많은 연구의 진행되고 있다. 현재까지 중국 상황에서는 비인격적 감독에 대한 관심과 연구는 상당히 부족한 상태이다. 특히, 중국의 전통 유교문화와 사상, 심한 등급 관념을 존재 있기 때문에, '上尊下卑‘의 현상 많이 존재해서 서양나라 보다 더 심한 상황 보일 수 있다. 따라서 중국의 특수한 문화적 배경을 고려하여 국정에 따라 상사의 비인격적 감독이 구성원의 역할 내외 행동에 대해 연구할 필요가 있다. 그리고 중국은 권력거리가 높은 사회니까 상하 등급구조가 일상화되고 중앙집권적이며 계층화된 수직적 인간관계가 지배적인 특성을 지니고 상사대한 신뢰도 매우 중요한다. 사회교환이론과 자원보존이론을 바탕으로 권력거리경향과 상사대한 신뢰를 규명하고 비인격적 감독이 구성원의 나타나는 행동에 영향에서 조절효과를 보이는지를 살펴본다. 이상을 토대로 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 비인격적 감독이 역할 내 행동과 조직시민행동에 미치는 영향을 확인하고자 한다. 둘째, 비인격적 감독이 역할 내 행동과 조직시민행동에 관계에서는 권력거리경향과 상사대한 신뢰의 조절효과에 대해 검증하고자 한다. 가설검증을 위해 중국 강소성 지역의 통신회사 재직 중인 종업원을 대상으로 설문조사를 지행하도 총 350부 설문지를 배포하였으며, 이중 결측치가 많은 불성실 응답을 제외하고 최종 319부의 설문을 바탕으로 실증분석을 실시하였다. 또한 연구를 위하여 SPSS 21.0를 이용하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 비인격적 감독이 역할 내 행동을 부정적 영향을 미칠 것이라는 가설은 채택되었다. 이는 비인격적 감독을 할수록 역할 내 행동은 부정적으로 감소함을 의미한다. 둘째, 비인격적 감독이 조직시민행동에 부정적 영향을 미칠 것이라는 가설은 채택되었다. 이는 비인격적 감독이 높을수록 조직대상 조직시민행동 뿐만 아니라 개린대상 조직시민행동도 줄이는 것이다. 셋째, 비인격적 감독과 열할 내 행동, 조직시민행동 사이에 권력거리경향의 부(-)의 조절효과라는 가설은 채택되었다. 이는 권력거리에 대한 수용도가 높을수록 비인격적 감독이 역할 내 행동, 조직시민행동에 이치는 부정적 영향은 더욱 커진다는 것을 제시하였다. 넷째, 비인격적 감독과 열할 내 행동, 조직시민행동 사이에 상사대한 신뢰의 정(+)의 조절효과라는 가설은 채택되었다. 이는 상사대한 신뢰를 높게 인식하면 상사와 부하관계 및 조직 응집력의 통제기제를 대체하는 역할을 수행하여 조직형성과 상사와 부하의 관계를 촉진한 것이다. 이상의 연구결과를 통해 비인격적 감독이 구성원의 태도 및 행동에 미치는 효과의 구체적인 메커니즘을 이론적 뿐만 실증적 차원에서 밝혔다는 점에서 중요한 의의가 있다. 또한 조직에서 나타나는 비인격적 감독을 줄일 수 있을 방법이라는 실무적 시사점 제공한다. 본 연구에서는 고려하지 못했던 및 가지 한계점을 가지고 있으며, 향후 연구는 종업원 차원, 리더 차원, 조직 차원, 세 가지 차원에 대해 고려해 보는 것이 더 좋을 것 같다.
Leadership behavior have been a research hot-spot issues in management, and previous studies are mainly from a positive point of view of leadership behavior to the organization and its positive impact, but recently, more and more scholars start to pay attention to the negative leadership behavior an...
Leadership behavior have been a research hot-spot issues in management, and previous studies are mainly from a positive point of view of leadership behavior to the organization and its positive impact, but recently, more and more scholars start to pay attention to the negative leadership behavior and its negative impact. Abusive supervision is a typical leadership behavior, Tepper(2000) defined it as "the sustained display of hostile verbal and nonverbal behaviors, excluding physical contact". According to foreign scholars's empirical research on abusive supervision, it has significant negative influence on employee and organization, including reduce employee job satisfaction, organization commitment and organization performance, increase the mental stress, intent to quit job and aggravate the conflict between work-family balance. However, the research on abusive supervision based on Chinese organizational context is still relatively small. Because of our country are influenced by traditional culture and Confucianism, the phenomenon may be more serious in the workplace, so it is more necessary to conduct research on abusive supervision in Chinese organization and the effect to subordinates' in-role and extra-role behavior. Also China is a country with high power distance, in this study, building on the social exchange theory and conservation of resource theory, the subordinate perceived power distance orientation and the trust in the leader was added to moderate the relationship between them. Based on the above, the purpose of this study are as followers: First, confirm the impact of abusive supervision to subordinate's in-role behavior and the organizational citizenship behavior. Here, we divided the organizational citizenship behavior in two levels, OCBI(organizational citizenship behavior at individual) and OCBO(organizational citizenship behavior at organization). Second, test and verify the moderating effect of power distance and trust in the relationship between abusive supervision and in-role behavior, and between abusive supervision and organizational citizenship behavior. In order to achieve the purpose of this study, we using questionnaires, a total of 319 data were collected from communication companies that operated in Jiangsu Province, China. For this empirical test, we used the statistical program SPSS 21.0 package. The results are as follows: First, abusive supervision have a negative effect on in-role behavior. Second, abusive supervision have a negative effect on organization citizenship behavior(OCBI, OCBO). Third, power distance orientation has a negative moderating effect in the relationship between abusive supervision and in-role behavior, and between abusive supervision and organizational citizenship behavior. Fourth, trust has a positive moderating effect in the relationship between abusive supervision and in-role behavior, and between abusive supervision and organizational citizenship behavior. At last, we discuss the theoretical and practical implications of these findings. The limitations of this study and the future research were also be discussed.
Leadership behavior have been a research hot-spot issues in management, and previous studies are mainly from a positive point of view of leadership behavior to the organization and its positive impact, but recently, more and more scholars start to pay attention to the negative leadership behavior and its negative impact. Abusive supervision is a typical leadership behavior, Tepper(2000) defined it as "the sustained display of hostile verbal and nonverbal behaviors, excluding physical contact". According to foreign scholars's empirical research on abusive supervision, it has significant negative influence on employee and organization, including reduce employee job satisfaction, organization commitment and organization performance, increase the mental stress, intent to quit job and aggravate the conflict between work-family balance. However, the research on abusive supervision based on Chinese organizational context is still relatively small. Because of our country are influenced by traditional culture and Confucianism, the phenomenon may be more serious in the workplace, so it is more necessary to conduct research on abusive supervision in Chinese organization and the effect to subordinates' in-role and extra-role behavior. Also China is a country with high power distance, in this study, building on the social exchange theory and conservation of resource theory, the subordinate perceived power distance orientation and the trust in the leader was added to moderate the relationship between them. Based on the above, the purpose of this study are as followers: First, confirm the impact of abusive supervision to subordinate's in-role behavior and the organizational citizenship behavior. Here, we divided the organizational citizenship behavior in two levels, OCBI(organizational citizenship behavior at individual) and OCBO(organizational citizenship behavior at organization). Second, test and verify the moderating effect of power distance and trust in the relationship between abusive supervision and in-role behavior, and between abusive supervision and organizational citizenship behavior. In order to achieve the purpose of this study, we using questionnaires, a total of 319 data were collected from communication companies that operated in Jiangsu Province, China. For this empirical test, we used the statistical program SPSS 21.0 package. The results are as follows: First, abusive supervision have a negative effect on in-role behavior. Second, abusive supervision have a negative effect on organization citizenship behavior(OCBI, OCBO). Third, power distance orientation has a negative moderating effect in the relationship between abusive supervision and in-role behavior, and between abusive supervision and organizational citizenship behavior. Fourth, trust has a positive moderating effect in the relationship between abusive supervision and in-role behavior, and between abusive supervision and organizational citizenship behavior. At last, we discuss the theoretical and practical implications of these findings. The limitations of this study and the future research were also be discussed.
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