본 연구는 사회적자본이 간호인력의 직무만족, 조직몰입, 그리고 이직의도에 어느 정도 영향을 미치는가를 실증적으로 규명하는 데 목적을 두고 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 사회적자본, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등 본연구의 주요 주제에 관한 국내·외의 이론 선행연구를 종합적으로 고찰하고, 이를 기초로 가설 및 분석모형을 설정하였다. 그리고 연구모형 검증을 위해 2017년 1월 5일부터～ 2017년 1월 20일까지 부산지역 300병상 이상 종합병원과 200병상 이상 요양병원에 근무하는 간호조무사와 간호사 694명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 간호조무사와 간호사 간 주요 변수에 대한 반응의 차이가 있는가를 알아보기 위해 집단 간 ...
본 연구는 사회적자본이 간호인력의 직무만족, 조직몰입, 그리고 이직의도에 어느 정도 영향을 미치는가를 실증적으로 규명하는 데 목적을 두고 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 사회적자본, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등 본연구의 주요 주제에 관한 국내·외의 이론 선행연구를 종합적으로 고찰하고, 이를 기초로 가설 및 분석모형을 설정하였다. 그리고 연구모형 검증을 위해 2017년 1월 5일부터～ 2017년 1월 20일까지 부산지역 300병상 이상 종합병원과 200병상 이상 요양병원에 근무하는 간호조무사와 간호사 694명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 간호조무사와 간호사 간 주요 변수에 대한 반응의 차이가 있는가를 알아보기 위해 집단 간 차이분석을 실시하였다. 분석결과 사회적자본의 경우 참여, 네트워크, 신뢰에서는 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았으나 규범적 측면에서는 간호사보다 간호조무사의 평균이 높은 것으로 나타났고, 이러한 차이는 통계적으로 유의하였다. 직무만족, 조직몰입, 이직의도 중에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이는 것은 직무만족으로 간호조무사가 간호사 보다 상대적으로 직무에 대해 더 만족하고 있는 것으로 분석결과 나타났다. 또한 종합병원과 요양병원 근무자 간 주요 변수 간 차이를 분석한 결과, 사회적자본 중에서는 규범만이 통계적으로 유의한 차이가 나타났고, 직무만족의 경우 요양병원 근무자가 종합병원 근무자보다 높은 만족도를 나타냈고 이러한 차이는 통계적으로 유의하게 나타났으나 조직몰입과 이직의도의 경우에는 두 집단 간 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다. 둘째, 연구모형 검증결과 사회적자본은 직무만족과 조직몰입에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 관련 가설은 지지되었으나 이직의도에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 나타나 관련 가설은 기각되었다. 선행 연구들의 결과에서 알 수 있듯이 사회적자본의 구성 요소인 신뢰는 일에 대한 자신감과 조직에 대한 정체성과 일체감을 높이는데 기여하고, 규범은 구성원들을 서로 존중할 수 있게 해주고 구성원간의 갈등을 줄여 줄 수 있으며, 다양한 인적 물적 네트워크는 구성원들의 관계를 돈독하게 해 줄 수 있고, 다양한 참여를 통해 구성원들이 일에 대한 자신감과 보람, 사회적 공헌에 기여할 수 있다는 자존감을 높여주고 그 결과 직무만족과 조직몰입도 높아지는 것으로 해석되었다. 그리고 직무만족과 조직몰입은 이직의도에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 관련 가설은 모두 지지되었다. 이는 의료기관에 근무하는 간호인력들이 자신의 능력을 충분히 발휘하면서 자신의 업무에 대한 보람과 성취감을 느끼는 등 직무에 만족도가 높고, 조직에 대한 애착과 소속감, 조직 구성원으로서의 자존감 등이 높을수록 조직을 이탈하려는 의도는 낮아지기 때문에 나타난 결과로 해석되었다. 끝으로 사회적자본은 이직의도에 직접효과는 유의하지 않은 것으로 나타났으나 직무만족과 조직몰입을 매개로 이직의도에 유의한 영향 즉, 간접효과가 유의하게 나타났다는 점에서 사회적자본이 이직의도에 미치는 영향에서 직무만족과 조직몰입은 완전 매개효과가 있는 것으로 밝혀졌다는 점에서 관련 가설은 지지되었다. 즉 사회적자본의 구성요소인 신뢰, 규범, 참여, 네트워크가 잘 형성되어 있을수록 간호인력의 직무만족도와 조직몰입도는 높아지고, 높은 직무만족과 조직몰입은 이직의도를 낮추는 역할을 한다는 사실이 밝혀졌다. 따라서 의료기관에 근무하는 간호인력의 이직의도를 낮추기 위해서는 사회적자본 형성을 적극적으로 유도 및 지원하는 일과 더불어 간호인력의 직무만족도와 조직몰입도를 높이기 위한 일이 병행되는 것이 무엇보다 중요하다. 그러나 본 연구는 부산지역만을 대상으로 한 점, 그리고 의료기관의 특성이 잘 반영될 수 있도록 다양한 의료기관을 연구대상에 포함시켜야 함에도 종합병원과 요양병원만을 대상으로 하였다는 점에서 연구결과의 일반화에 제약이 있다. 또한, 다양한 사회적자본의 구성요소 중 신뢰, 규범, 네트워크, 참여만을 대상으로 하였다는 점에서 사회적자본의 영향력을 정확하게 분석하는 데 제약이 수반되었다는 점 등과 같은 한계점은 지속적인 후속연구를 통해 극복되어야 할 과제이다.
본 연구는 사회적자본이 간호인력의 직무만족, 조직몰입, 그리고 이직의도에 어느 정도 영향을 미치는가를 실증적으로 규명하는 데 목적을 두고 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 사회적자본, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등 본연구의 주요 주제에 관한 국내·외의 이론 선행연구를 종합적으로 고찰하고, 이를 기초로 가설 및 분석모형을 설정하였다. 그리고 연구모형 검증을 위해 2017년 1월 5일부터～ 2017년 1월 20일까지 부산지역 300병상 이상 종합병원과 200병상 이상 요양병원에 근무하는 간호조무사와 간호사 694명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 간호조무사와 간호사 간 주요 변수에 대한 반응의 차이가 있는가를 알아보기 위해 집단 간 차이분석을 실시하였다. 분석결과 사회적자본의 경우 참여, 네트워크, 신뢰에서는 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않았으나 규범적 측면에서는 간호사보다 간호조무사의 평균이 높은 것으로 나타났고, 이러한 차이는 통계적으로 유의하였다. 직무만족, 조직몰입, 이직의도 중에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이는 것은 직무만족으로 간호조무사가 간호사 보다 상대적으로 직무에 대해 더 만족하고 있는 것으로 분석결과 나타났다. 또한 종합병원과 요양병원 근무자 간 주요 변수 간 차이를 분석한 결과, 사회적자본 중에서는 규범만이 통계적으로 유의한 차이가 나타났고, 직무만족의 경우 요양병원 근무자가 종합병원 근무자보다 높은 만족도를 나타냈고 이러한 차이는 통계적으로 유의하게 나타났으나 조직몰입과 이직의도의 경우에는 두 집단 간 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다. 둘째, 연구모형 검증결과 사회적자본은 직무만족과 조직몰입에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 관련 가설은 지지되었으나 이직의도에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 나타나 관련 가설은 기각되었다. 선행 연구들의 결과에서 알 수 있듯이 사회적자본의 구성 요소인 신뢰는 일에 대한 자신감과 조직에 대한 정체성과 일체감을 높이는데 기여하고, 규범은 구성원들을 서로 존중할 수 있게 해주고 구성원간의 갈등을 줄여 줄 수 있으며, 다양한 인적 물적 네트워크는 구성원들의 관계를 돈독하게 해 줄 수 있고, 다양한 참여를 통해 구성원들이 일에 대한 자신감과 보람, 사회적 공헌에 기여할 수 있다는 자존감을 높여주고 그 결과 직무만족과 조직몰입도 높아지는 것으로 해석되었다. 그리고 직무만족과 조직몰입은 이직의도에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 관련 가설은 모두 지지되었다. 이는 의료기관에 근무하는 간호인력들이 자신의 능력을 충분히 발휘하면서 자신의 업무에 대한 보람과 성취감을 느끼는 등 직무에 만족도가 높고, 조직에 대한 애착과 소속감, 조직 구성원으로서의 자존감 등이 높을수록 조직을 이탈하려는 의도는 낮아지기 때문에 나타난 결과로 해석되었다. 끝으로 사회적자본은 이직의도에 직접효과는 유의하지 않은 것으로 나타났으나 직무만족과 조직몰입을 매개로 이직의도에 유의한 영향 즉, 간접효과가 유의하게 나타났다는 점에서 사회적자본이 이직의도에 미치는 영향에서 직무만족과 조직몰입은 완전 매개효과가 있는 것으로 밝혀졌다는 점에서 관련 가설은 지지되었다. 즉 사회적자본의 구성요소인 신뢰, 규범, 참여, 네트워크가 잘 형성되어 있을수록 간호인력의 직무만족도와 조직몰입도는 높아지고, 높은 직무만족과 조직몰입은 이직의도를 낮추는 역할을 한다는 사실이 밝혀졌다. 따라서 의료기관에 근무하는 간호인력의 이직의도를 낮추기 위해서는 사회적자본 형성을 적극적으로 유도 및 지원하는 일과 더불어 간호인력의 직무만족도와 조직몰입도를 높이기 위한 일이 병행되는 것이 무엇보다 중요하다. 그러나 본 연구는 부산지역만을 대상으로 한 점, 그리고 의료기관의 특성이 잘 반영될 수 있도록 다양한 의료기관을 연구대상에 포함시켜야 함에도 종합병원과 요양병원만을 대상으로 하였다는 점에서 연구결과의 일반화에 제약이 있다. 또한, 다양한 사회적자본의 구성요소 중 신뢰, 규범, 네트워크, 참여만을 대상으로 하였다는 점에서 사회적자본의 영향력을 정확하게 분석하는 데 제약이 수반되었다는 점 등과 같은 한계점은 지속적인 후속연구를 통해 극복되어야 할 과제이다.
The purpose of this study is to empirical investigate the effect of social capital on job satisfaction, organizational commitment and turnover intention of nursing workforce. In order to achieve the study purpose, comprehensive literature review was conducted on domestic and foreign studies which ad...
The purpose of this study is to empirical investigate the effect of social capital on job satisfaction, organizational commitment and turnover intention of nursing workforce. In order to achieve the study purpose, comprehensive literature review was conducted on domestic and foreign studies which address job satisfaction, organization commitment and turnover intention to set up the hypotheses and analytical model. A questionnaire survey was conducted among 694 nursing assistants and nurses working in general and geriatric hospitals with over 200 bed capacity in Busan from January, 5th 2017 to January, 20th 2017. The study results are summarized as follows. First, cross-group difference analyses were conducted to determine whether there are variations in responses on major variables among nursing assistants and nurses. From the analyzed results, in the case of social capital, there was no statistically significant differences in participation, network, and trust. However, in the norm aspect, nursing assistants had higher average than nurses and these differences were statistically significant. From the observation of statistically significant differences among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention, the analyzed results indicated that relatively, nursing assistants were more satisfied than nurses. In addition, the analyzed results on differences in the main variables on workers in general hospitals and geriatric hospitals indicated that social capital in norm alone (geriatric hospital workers was higher than general hospital workers) had a statistically significant difference. In the case of job satisfaction, geriatric hospital workers had higher level of satisfaction than general hospital workers and this difference was statistically significant. However, cross-group difference analyses between organizational commitment and turnover intention were not statistically significant. Second, based on the research model, social capital had positive(+) effect on job satisfaction and organizational commitment and these supported the related hypotheses. However, social capital did not have statistically significant effect on turnover intention and this led to rejection of the related hypotheses. It can be seen from previous studies that trust, a component of social capital contributes to high job related confidence and organization related sense of identity and belongingness. Norms can lead to respect among staffs and reduce conflicts among staffs. Several human and material networks can enhance relationship among staffs. Through various participation channels, staffs job related confidence and reward and social contributions can lead to high self-esteem and this explains the high job satisfaction and organizational commitment results. Moreover, job satisfaction and organizational commitment had negative(-) significant effect on turnover intention which supported all the related hypotheses. This indicate that nursing personnel working in hospitals feel a sense of reward and accomplishment whiles they exert adequate efforts resulting in high job satisfaction. This is because the intention to deviate from an organization becomes low as the sense of attachment and belongingness to the organization and self-esteem for being a worker become high. Finally, social capital did not have significant direct effect on turnover intention but it had significant indirect effect through mediation of job satisfaction and organizational commitment. This implies that the effect of social capital on turnover intention occurred through full mediation of job satisfaction and organizational commitment. Therefore, in order to reduce turnover intention of nursing personnel working in hospitals, it is very important to actively induce and support the formation of social capital and increase job satisfaction and organizational commitment of nurse workforce. However, this study should have not targeted Busan alone. It should have included several hospitals in order to well establish the characteristics of various medical institutions. The results were limited by targeting only general and geriatric hospitals. Since among the various components of social capital only trust, norm, network and participation were examined in the study, there was limitation to accurately analyze the influence of social capital. Follow-up research should be conducted to overcome these shortcomings and limitations.
The purpose of this study is to empirical investigate the effect of social capital on job satisfaction, organizational commitment and turnover intention of nursing workforce. In order to achieve the study purpose, comprehensive literature review was conducted on domestic and foreign studies which address job satisfaction, organization commitment and turnover intention to set up the hypotheses and analytical model. A questionnaire survey was conducted among 694 nursing assistants and nurses working in general and geriatric hospitals with over 200 bed capacity in Busan from January, 5th 2017 to January, 20th 2017. The study results are summarized as follows. First, cross-group difference analyses were conducted to determine whether there are variations in responses on major variables among nursing assistants and nurses. From the analyzed results, in the case of social capital, there was no statistically significant differences in participation, network, and trust. However, in the norm aspect, nursing assistants had higher average than nurses and these differences were statistically significant. From the observation of statistically significant differences among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention, the analyzed results indicated that relatively, nursing assistants were more satisfied than nurses. In addition, the analyzed results on differences in the main variables on workers in general hospitals and geriatric hospitals indicated that social capital in norm alone (geriatric hospital workers was higher than general hospital workers) had a statistically significant difference. In the case of job satisfaction, geriatric hospital workers had higher level of satisfaction than general hospital workers and this difference was statistically significant. However, cross-group difference analyses between organizational commitment and turnover intention were not statistically significant. Second, based on the research model, social capital had positive(+) effect on job satisfaction and organizational commitment and these supported the related hypotheses. However, social capital did not have statistically significant effect on turnover intention and this led to rejection of the related hypotheses. It can be seen from previous studies that trust, a component of social capital contributes to high job related confidence and organization related sense of identity and belongingness. Norms can lead to respect among staffs and reduce conflicts among staffs. Several human and material networks can enhance relationship among staffs. Through various participation channels, staffs job related confidence and reward and social contributions can lead to high self-esteem and this explains the high job satisfaction and organizational commitment results. Moreover, job satisfaction and organizational commitment had negative(-) significant effect on turnover intention which supported all the related hypotheses. This indicate that nursing personnel working in hospitals feel a sense of reward and accomplishment whiles they exert adequate efforts resulting in high job satisfaction. This is because the intention to deviate from an organization becomes low as the sense of attachment and belongingness to the organization and self-esteem for being a worker become high. Finally, social capital did not have significant direct effect on turnover intention but it had significant indirect effect through mediation of job satisfaction and organizational commitment. This implies that the effect of social capital on turnover intention occurred through full mediation of job satisfaction and organizational commitment. Therefore, in order to reduce turnover intention of nursing personnel working in hospitals, it is very important to actively induce and support the formation of social capital and increase job satisfaction and organizational commitment of nurse workforce. However, this study should have not targeted Busan alone. It should have included several hospitals in order to well establish the characteristics of various medical institutions. The results were limited by targeting only general and geriatric hospitals. Since among the various components of social capital only trust, norm, network and participation were examined in the study, there was limitation to accurately analyze the influence of social capital. Follow-up research should be conducted to overcome these shortcomings and limitations.
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