본 연구는 일터에서 조직 구성원들의 학습접근방식에 따라 조직변화준비도에 미치는 영향을 알아보고, 두 변인들 사이의 관계에서 LMX와 TMX의 조절효과 검증을 목적으로 하였다. 일터에서의 학습접근방식은 심층적 접근, 피상-합리적 접근, 피상-무질서적 접근으로 구분하여 연구를 수행하였다. 설문조사는 국내 A기업의 사무직 구성원 중 팀장 직책을 맡고 있지 않은 팀원을 대상으로 실시하였으며, 총 245부의 설문 응답 자료를 SPSS 23, ...
본 연구는 일터에서 조직 구성원들의 학습접근방식에 따라 조직변화준비도에 미치는 영향을 알아보고, 두 변인들 사이의 관계에서 LMX와 TMX의 조절효과 검증을 목적으로 하였다. 일터에서의 학습접근방식은 심층적 접근, 피상-합리적 접근, 피상-무질서적 접근으로 구분하여 연구를 수행하였다. 설문조사는 국내 A기업의 사무직 구성원 중 팀장 직책을 맡고 있지 않은 팀원을 대상으로 실시하였으며, 총 245부의 설문 응답 자료를 SPSS 23, AMOS 23 version을 활용하여 통계분석을 하였다. 이를 통해 밝혀진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 심층적 접근, 피상-합리적 접근방식은 조직변화준비도에 정적인 영향을 미쳤으며, 피상-무질서적 접근방식은 부적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 심층적 접근방식과 조직변화준비도 간의 영향관계에서 LMX는 두 변인간의 관계를 정적으로 강화하는 조절효과를 보였다. 반면 두 독립변인인 피상-합리적 접근과 피상-무질서적 접근방식은 종속변인 조직변화준비도와의 관계에서 모두 LMX의 조절효과가 유의하지 않았다. 셋째, 심층적 접근방식 및 피상-합리적 접근방식이 조직변화준비도에 정적 영향을 미칠때 TMX는 정적인 강화효과를 보였다. TMX의 질이 높을 수록 조직변화준비도의 수준이 높아진다고 볼 수 있다. 그러나 피상-무질서적 접근방식과 조직변화준비도 간의 관계에서 TMX의 조절효과는 유의하지 않음을 확인하였다. 이상의 연구결과를 바탕으로 본 연구의 시사점을 살펴보면 다음과 같다. 첫째 인사 관점에서 신입사원 채용 시 선발도구 중 하나로 학습접근방식 유형을 활용할 필요가 있다. 지원자의 학습접근방식을 파악할 수 있는 자기 응답조사 혹은 문제해결 과정에서의 관찰 등 새로운 검사도구를 개발하여 적용함으로써 심층적 접근방식을 보이는 지원자와 피상-무질서적 학습접근방식을 보이는 지원자의 선별이 가능하다. 둘째, 심층적 접근 및 피상-합리적 접근방식에서 TMX이 조절효과가 정적으로 강화효과를 주는 것이 확인된 만큼 팀원들의 참여와 협력을 높이고 구성원들의 창의적 아이디어가 발현될 수 있도록 수평적 조직문화 구축에 힘써야 할 것이다. 팀제 중심의 조직운영 하에서 팀원 간, 조직 간 협력을 통해 시너지 효과를 창출하기 위해서는 과거의 관행과 루틴에서 탈피하는 혁신적 일하는 방식과 그에 걸맞는 인사제도의 개선이 선행되어야 할 것이다. 예를 들면, 기존의 상대화 중심의 평가제도나 수직적 직급체계 등의 효과성에 대한 현 시점에서의 재검토가 필요할 수 있다. 셋째, 기존 구성원들 중 피상-무질서적 접근방식을 보이는 구성원들을 대상으로 심층적 사고와 접근방식을 촉진하는 개인 변화관리 지원 프로그램 제공이 필요할 것이다. 업무수행 과정에서 피상-무질서적 접근으로 인한 저성과나 직무만족의 저하 등은 악순환(vicious circle)으로 연결되며, 본인뿐 아니라 팀의 분위기나 조직문화에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서, 코칭, 멘토링 프로그램을 제공하고 해당 리더가 개인의 변화를 이끌어 낼 수 있도록 지원해야 할 것이다. 본 연구는 조직변화준비도를 높이는 선행요인으로써 개인차원에서는 학습접근방식에 주목하였고, 조직 내 사회적 교환관계를 조절변인으로 설정하여 개인과 조직의 통합적 관점으로 연구한 것이 의의가 있다고 할 수 있다. 조직변화준비도를 촉진하는 요인으로 구성원들의 심층적 학습접근방식과 피상-합리적 학습접근방식을 제시하였고, 피상-무질서적 학습접근방식의 부적 영향을 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로 후속 연구에서는 개인, 팀, 조직 등 다양한 수준에서 조직변화준비도를 촉진하는 다른 요인들에 대한 깊이 있는 연구로 이론과 실무적 시사점을 제시하고 인적자원개발 연구의 지평을 넓혀가는 것이 요구된다.
주요어: 학습접근방식, 조직변화준비도, LMX, TMX
본 연구는 일터에서 조직 구성원들의 학습접근방식에 따라 조직변화준비도에 미치는 영향을 알아보고, 두 변인들 사이의 관계에서 LMX와 TMX의 조절효과 검증을 목적으로 하였다. 일터에서의 학습접근방식은 심층적 접근, 피상-합리적 접근, 피상-무질서적 접근으로 구분하여 연구를 수행하였다. 설문조사는 국내 A기업의 사무직 구성원 중 팀장 직책을 맡고 있지 않은 팀원을 대상으로 실시하였으며, 총 245부의 설문 응답 자료를 SPSS 23, AMOS 23 version을 활용하여 통계분석을 하였다. 이를 통해 밝혀진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 심층적 접근, 피상-합리적 접근방식은 조직변화준비도에 정적인 영향을 미쳤으며, 피상-무질서적 접근방식은 부적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 심층적 접근방식과 조직변화준비도 간의 영향관계에서 LMX는 두 변인간의 관계를 정적으로 강화하는 조절효과를 보였다. 반면 두 독립변인인 피상-합리적 접근과 피상-무질서적 접근방식은 종속변인 조직변화준비도와의 관계에서 모두 LMX의 조절효과가 유의하지 않았다. 셋째, 심층적 접근방식 및 피상-합리적 접근방식이 조직변화준비도에 정적 영향을 미칠때 TMX는 정적인 강화효과를 보였다. TMX의 질이 높을 수록 조직변화준비도의 수준이 높아진다고 볼 수 있다. 그러나 피상-무질서적 접근방식과 조직변화준비도 간의 관계에서 TMX의 조절효과는 유의하지 않음을 확인하였다. 이상의 연구결과를 바탕으로 본 연구의 시사점을 살펴보면 다음과 같다. 첫째 인사 관점에서 신입사원 채용 시 선발도구 중 하나로 학습접근방식 유형을 활용할 필요가 있다. 지원자의 학습접근방식을 파악할 수 있는 자기 응답조사 혹은 문제해결 과정에서의 관찰 등 새로운 검사도구를 개발하여 적용함으로써 심층적 접근방식을 보이는 지원자와 피상-무질서적 학습접근방식을 보이는 지원자의 선별이 가능하다. 둘째, 심층적 접근 및 피상-합리적 접근방식에서 TMX이 조절효과가 정적으로 강화효과를 주는 것이 확인된 만큼 팀원들의 참여와 협력을 높이고 구성원들의 창의적 아이디어가 발현될 수 있도록 수평적 조직문화 구축에 힘써야 할 것이다. 팀제 중심의 조직운영 하에서 팀원 간, 조직 간 협력을 통해 시너지 효과를 창출하기 위해서는 과거의 관행과 루틴에서 탈피하는 혁신적 일하는 방식과 그에 걸맞는 인사제도의 개선이 선행되어야 할 것이다. 예를 들면, 기존의 상대화 중심의 평가제도나 수직적 직급체계 등의 효과성에 대한 현 시점에서의 재검토가 필요할 수 있다. 셋째, 기존 구성원들 중 피상-무질서적 접근방식을 보이는 구성원들을 대상으로 심층적 사고와 접근방식을 촉진하는 개인 변화관리 지원 프로그램 제공이 필요할 것이다. 업무수행 과정에서 피상-무질서적 접근으로 인한 저성과나 직무만족의 저하 등은 악순환(vicious circle)으로 연결되며, 본인뿐 아니라 팀의 분위기나 조직문화에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서, 코칭, 멘토링 프로그램을 제공하고 해당 리더가 개인의 변화를 이끌어 낼 수 있도록 지원해야 할 것이다. 본 연구는 조직변화준비도를 높이는 선행요인으로써 개인차원에서는 학습접근방식에 주목하였고, 조직 내 사회적 교환관계를 조절변인으로 설정하여 개인과 조직의 통합적 관점으로 연구한 것이 의의가 있다고 할 수 있다. 조직변화준비도를 촉진하는 요인으로 구성원들의 심층적 학습접근방식과 피상-합리적 학습접근방식을 제시하였고, 피상-무질서적 학습접근방식의 부적 영향을 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로 후속 연구에서는 개인, 팀, 조직 등 다양한 수준에서 조직변화준비도를 촉진하는 다른 요인들에 대한 깊이 있는 연구로 이론과 실무적 시사점을 제시하고 인적자원개발 연구의 지평을 넓혀가는 것이 요구된다.
The purpose of this study is to find out the influence of approaches to learning in the workplace on organizational change readiness and to verify the moderating effect of LMX and TMX on the relationship between independent and dependent variables. Approaches to learning in the workplace is divided ...
The purpose of this study is to find out the influence of approaches to learning in the workplace on organizational change readiness and to verify the moderating effect of LMX and TMX on the relationship between independent and dependent variables. Approaches to learning in the workplace is divided into deep approach, surface-rational approach, and surface-disorganized approach. A self-reporting survey were conducted for team members who were not in charge of team leadership in domestic A company. A total of 245 questionnaire responses were analyzed using SPSS 23 and AMOS 23 version. The results of this study are as follows. First, the deep approach, the surface - rational approach had a positive impact on organizational change readiness, and the surface - disorganized approach negatively impacted. Second, in the relationship between the deep approach and organizational change readiness, LMX showed a moderating effect of strengthening the relationship between the two variables statically. On the other hand, the moderating effect of LMX were not significant in relation to two independent variables, The Surface - Rational Approach and Surface - Disorganized Approach and organizational change readiness. Third, when the deep approach and the surface-rational approach had a positive impact on organizational change readiness, TMX showed a static strengthening effect. The higher the quality of TMX, the higher the organizational change readiness level. However, the moderating effects of TMX were not significant in the relationship between the surface - disorganized approach and organizational change readiness. The results of this study are as follows. First, the deep approach, the surface - rational approach had a positive impact on organizational change readiness, and the surface - disorganized approach negatively impacted. Second, in the relationship between the deep approach and the organizational change readiness, LMX showed a moderating effect to strengthen the relationship between the two variables statically. On the other hand, the moderating effects of LMX were not significant in relation to the surface - rational approach and organizational change readiness. Third, when the deep approach and the surface-rational approach had a positive impact on organizational change readiness, TMX showed a static strengthening effect. The higher the quality of TMX, the higher the readiness level of organizational change. However, the moderating effects of TMX were not significant in the relationship between the surface - disorganized approach and organizational change readiness. Based on the above results, the implications of this study are as follows. From the first HR perspective, it is necessary to utilize the type of approaches to learning as one of the selection tools when recruiting new employees. It is possible to select applicants who show the deep learning approach and candidates who show the surface-disorganized learning approach by developing and applying new test tools such as self-questionnaires or observations in the problem-solving process that can identify the applicant's approach to learning. Second, in the deep approach and the surface-rational approach, TMX has been shown to have a static strengthening effect, we should strive to build a horizontal organizational culture so that team members' participation and cooperation can be enhanced and creative ideas of members can be expressed. In order to create synergy through cooperation between team members and organizations under the team-oriented organization management, the innovative way of working out of past practices and routines and the improvement of personnel management system should be preceded. For example, it may be necessary to reconsider the effectiveness of the existing relativized evaluation system and the vertical position system at the present time. Third, it is necessary to provide a support program for personal change management that promotes in - depth thinking and approach to members who show the surface - disorganized approach among existing members. In the process of job performance, the low performance due to the surface-disorganized approach and the decrease in job satisfaction are linked to the vicious circle, which can negatively affect the team atmosphere and organizational culture as well as myself. Therefore, we need to provide a coaching and mentoring program and support the leader to lead the individual change. This study has focused on approaches to learning in the individual dimension as a leading factor to enhance the organizational change readiness, and it is meaningful to study the integration perspective of the individual and the organization by setting up the social exchange relationship in the organization as the control variable. The variables that facilitate the organizational change readiness were suggested by the deep learning approach, the surface - rational learning approach, and the negative effects of the surface - disorganized learning approach. Based on these results, further research suggests theoretical and practical implications in depth research on other variables promoting organizational change readiness at various levels such as individual, team, and organization, and widening the horizon of human resource development research is required.
The purpose of this study is to find out the influence of approaches to learning in the workplace on organizational change readiness and to verify the moderating effect of LMX and TMX on the relationship between independent and dependent variables. Approaches to learning in the workplace is divided into deep approach, surface-rational approach, and surface-disorganized approach. A self-reporting survey were conducted for team members who were not in charge of team leadership in domestic A company. A total of 245 questionnaire responses were analyzed using SPSS 23 and AMOS 23 version. The results of this study are as follows. First, the deep approach, the surface - rational approach had a positive impact on organizational change readiness, and the surface - disorganized approach negatively impacted. Second, in the relationship between the deep approach and organizational change readiness, LMX showed a moderating effect of strengthening the relationship between the two variables statically. On the other hand, the moderating effect of LMX were not significant in relation to two independent variables, The Surface - Rational Approach and Surface - Disorganized Approach and organizational change readiness. Third, when the deep approach and the surface-rational approach had a positive impact on organizational change readiness, TMX showed a static strengthening effect. The higher the quality of TMX, the higher the organizational change readiness level. However, the moderating effects of TMX were not significant in the relationship between the surface - disorganized approach and organizational change readiness. The results of this study are as follows. First, the deep approach, the surface - rational approach had a positive impact on organizational change readiness, and the surface - disorganized approach negatively impacted. Second, in the relationship between the deep approach and the organizational change readiness, LMX showed a moderating effect to strengthen the relationship between the two variables statically. On the other hand, the moderating effects of LMX were not significant in relation to the surface - rational approach and organizational change readiness. Third, when the deep approach and the surface-rational approach had a positive impact on organizational change readiness, TMX showed a static strengthening effect. The higher the quality of TMX, the higher the readiness level of organizational change. However, the moderating effects of TMX were not significant in the relationship between the surface - disorganized approach and organizational change readiness. Based on the above results, the implications of this study are as follows. From the first HR perspective, it is necessary to utilize the type of approaches to learning as one of the selection tools when recruiting new employees. It is possible to select applicants who show the deep learning approach and candidates who show the surface-disorganized learning approach by developing and applying new test tools such as self-questionnaires or observations in the problem-solving process that can identify the applicant's approach to learning. Second, in the deep approach and the surface-rational approach, TMX has been shown to have a static strengthening effect, we should strive to build a horizontal organizational culture so that team members' participation and cooperation can be enhanced and creative ideas of members can be expressed. In order to create synergy through cooperation between team members and organizations under the team-oriented organization management, the innovative way of working out of past practices and routines and the improvement of personnel management system should be preceded. For example, it may be necessary to reconsider the effectiveness of the existing relativized evaluation system and the vertical position system at the present time. Third, it is necessary to provide a support program for personal change management that promotes in - depth thinking and approach to members who show the surface - disorganized approach among existing members. In the process of job performance, the low performance due to the surface-disorganized approach and the decrease in job satisfaction are linked to the vicious circle, which can negatively affect the team atmosphere and organizational culture as well as myself. Therefore, we need to provide a coaching and mentoring program and support the leader to lead the individual change. This study has focused on approaches to learning in the individual dimension as a leading factor to enhance the organizational change readiness, and it is meaningful to study the integration perspective of the individual and the organization by setting up the social exchange relationship in the organization as the control variable. The variables that facilitate the organizational change readiness were suggested by the deep learning approach, the surface - rational learning approach, and the negative effects of the surface - disorganized learning approach. Based on these results, further research suggests theoretical and practical implications in depth research on other variables promoting organizational change readiness at various levels such as individual, team, and organization, and widening the horizon of human resource development research is required.
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