본 연구의 목적은 국내 일반기업 구성원들을 대상으로 상사의 코칭리더십, 혁신행동, 직무특성, 직무몰입 간의 영향관계를 파악하고 직무특성과 직무몰입이 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 매개역할을 하는지 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 통해 급격하게 변화하는 환경 속에서 조직 구성원의 혁신행동을 제고하기 위한 리더십 전략과 더불어 직무몰입과 직무특성을 재조명하고 실천적 방안을 제공하고자 하였다. 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 상사의 코칭리더십은 혁신행동에 영향을 미치는가? 둘째, 상사의 코칭리더십은 직무특성과 직무몰입에 영향을 미치는가? 셋째, 직무특성은 직무몰입과 혁신행동에 영향을 미치는가? 넷째, 직무몰입은 혁신행동에 영향을 미치는가? 다섯째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 직무몰입은 ...
본 연구의 목적은 국내 일반기업 구성원들을 대상으로 상사의 코칭리더십, 혁신행동, 직무특성, 직무몰입 간의 영향관계를 파악하고 직무특성과 직무몰입이 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 매개역할을 하는지 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 통해 급격하게 변화하는 환경 속에서 조직 구성원의 혁신행동을 제고하기 위한 리더십 전략과 더불어 직무몰입과 직무특성을 재조명하고 실천적 방안을 제공하고자 하였다. 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 상사의 코칭리더십은 혁신행동에 영향을 미치는가? 둘째, 상사의 코칭리더십은 직무특성과 직무몰입에 영향을 미치는가? 셋째, 직무특성은 직무몰입과 혁신행동에 영향을 미치는가? 넷째, 직무몰입은 혁신행동에 영향을 미치는가? 다섯째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 직무몰입은 매개효과를 가지는가? 여섯째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 직무특성은 매개효과를 가지는가? 이러한 연구문제를 실증적으로 검증하기 위해서 국내 일반 기업에 근무 중인 직장인을 대상으로 설문조사를 실시하여, 총 358부의 설문지를 회수하였으며, 이 중 인구통계학적 정보 누락 등 불성실하게 응답한 설문을 제외하고 334부를 분석에 사용하였다. 통계적 분석은 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 사용하여 실시하였고, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 코칭리더십이 구성원의 혁신행동에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 즉, 직접적인 효과는 없고 다른 매개변인을 통해서 혁신행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 코칭리더십은 직무특성과 직무몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 코칭리더십의 하위변인 중 방향제시가 직무특성에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무특성은 직무몰입과 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무몰입이 혁신행동에 미치는 영향을 검증한 결과, 직무몰입은 구성원의 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 영향 관계에서 직무몰입은 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이 때 직무몰입은 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 여섯째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 영향 관계에서 직무특성은 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이 때 직무특성은 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 통해서 조직 구성원의 혁신행동 촉진을 위하여 직무특성과 직무몰입에 대해 효과적으로 접근해야 한다. 특히, 구성원의 직무특성 중 영향력이 큰 요소들을 중심으로 직무설계 및 관리, 교육을 진행할 경우 직무몰입과 혁신행동을 보다 효과적으로 촉진시킬 것으로 판단할 수 있다. 상사가 구성원에게 방향제시나 관계적인 코칭리더십을 발휘했을 때 직무특성과 직무몰입이 높아지고 혁신행동을 촉진시키는 역할을 하므로, 인적자원 관리 및 양성 방법으로 관계적 측면의 리더십 교육을 개발, 설계하고 상사들이 구성원들에게 공정하고 합리적인 피드백을 할 수 있는 조직문화와 프로세스를 구축하는 것이 중요할 것이다.
본 연구의 목적은 국내 일반기업 구성원들을 대상으로 상사의 코칭리더십, 혁신행동, 직무특성, 직무몰입 간의 영향관계를 파악하고 직무특성과 직무몰입이 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계에서 매개역할을 하는지 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 통해 급격하게 변화하는 환경 속에서 조직 구성원의 혁신행동을 제고하기 위한 리더십 전략과 더불어 직무몰입과 직무특성을 재조명하고 실천적 방안을 제공하고자 하였다. 이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 상사의 코칭리더십은 혁신행동에 영향을 미치는가? 둘째, 상사의 코칭리더십은 직무특성과 직무몰입에 영향을 미치는가? 셋째, 직무특성은 직무몰입과 혁신행동에 영향을 미치는가? 넷째, 직무몰입은 혁신행동에 영향을 미치는가? 다섯째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 직무몰입은 매개효과를 가지는가? 여섯째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 직무특성은 매개효과를 가지는가? 이러한 연구문제를 실증적으로 검증하기 위해서 국내 일반 기업에 근무 중인 직장인을 대상으로 설문조사를 실시하여, 총 358부의 설문지를 회수하였으며, 이 중 인구통계학적 정보 누락 등 불성실하게 응답한 설문을 제외하고 334부를 분석에 사용하였다. 통계적 분석은 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 사용하여 실시하였고, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 코칭리더십이 구성원의 혁신행동에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 즉, 직접적인 효과는 없고 다른 매개변인을 통해서 혁신행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 코칭리더십은 직무특성과 직무몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 코칭리더십의 하위변인 중 방향제시가 직무특성에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무특성은 직무몰입과 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무몰입이 혁신행동에 미치는 영향을 검증한 결과, 직무몰입은 구성원의 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 영향 관계에서 직무몰입은 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이 때 직무몰입은 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 여섯째, 상사의 코칭리더십과 혁신행동의 영향 관계에서 직무특성은 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이 때 직무특성은 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 통해서 조직 구성원의 혁신행동 촉진을 위하여 직무특성과 직무몰입에 대해 효과적으로 접근해야 한다. 특히, 구성원의 직무특성 중 영향력이 큰 요소들을 중심으로 직무설계 및 관리, 교육을 진행할 경우 직무몰입과 혁신행동을 보다 효과적으로 촉진시킬 것으로 판단할 수 있다. 상사가 구성원에게 방향제시나 관계적인 코칭리더십을 발휘했을 때 직무특성과 직무몰입이 높아지고 혁신행동을 촉진시키는 역할을 하므로, 인적자원 관리 및 양성 방법으로 관계적 측면의 리더십 교육을 개발, 설계하고 상사들이 구성원들에게 공정하고 합리적인 피드백을 할 수 있는 조직문화와 프로세스를 구축하는 것이 중요할 것이다.
The purpose of this study is to identify the relationship between coaching leadership, innovation behavior, job characteristic, and work engagement in Korean firms and to verify the mediating effect of job characteristic, work engagement between coaching leadership and innovation behavior. Through t...
The purpose of this study is to identify the relationship between coaching leadership, innovation behavior, job characteristic, and work engagement in Korean firms and to verify the mediating effect of job characteristic, work engagement between coaching leadership and innovation behavior. Through this, to provide a leadership strategy to improve organizational innovation behavior in a rapidly changing environment. In addition, to reexamine the work engagement and job characteristics and to provide a practical plan. For this purpose, the research questions are follows. First, ‘does coaching leadership of boss influence innovation behavior?’ Second, ‘does coaching leadership influence job characteristics and work engagement?’ Third, ‘does job characteristic influence work engagement and innovation behavior? Fourth, ’does work engagement influence innovation behavior?‘ Fifth, ’does work engagement have a mediating effect on the relationship between coaching leadership and innovation behavior?‘ Sixth, ’does job characteristic have a mediating effect on the relationship between coaching leadership of boss and innovation behavior?‘ In order to verify these research questions empirically, a total of 358 questionnaires were collected by conducting a questionnaire survey on working people in domestic general companies. Among them, 334 copies were used for analysis. Statistical analysis was performed using SPSS 23.0 and AMOS 23.0. The results are as follows. First, coaching leadership of boss did not have a direct effect on innovation behavior of members. In other words, there is no direct effect, but it is influenced by other mediators. Second, coaching leadership has a positive effect on job characteristic and work engagement. In addition, among the sub-variables of coaching leadership, the direction guidance has the greatest effect on job characteristic. Third, job characteristic has a positive effect on work engagement and innovation behavior. Fourth, as a result of verifying the effect of work engagement on innovation behavior, work engagement positively affects the innovation behavior of members. Fifth, work engagement has a mediating effect on coaching leadership and innovation behavior. Work engagement has a full mediating effect at this time. Sixth, job characteristic showed mediating effects in the relationship of coaching leadership and innovation behavior. In this case, job characteristic was found to have full mediation effect. The results of this study suggest that an effective approach to job characteristic and work engagement is needed to promote organizational innovation behavior. In particular, it can be judged that work engagement and innovation behavior are more effectively promoted when job designing, management, and education are focused on factors that have a great influence on the job characteristic of members. When a boss exhibits members' direction guidance or relational coaching leadership, it increases job characteristic and work engagement and promotes innovation behavior. Therefore, it will be important to develop and design leadership education related to human resources management and training methods, and to build organizational culture and processes that enable managers to provide fair and rational feedback to their members.
The purpose of this study is to identify the relationship between coaching leadership, innovation behavior, job characteristic, and work engagement in Korean firms and to verify the mediating effect of job characteristic, work engagement between coaching leadership and innovation behavior. Through this, to provide a leadership strategy to improve organizational innovation behavior in a rapidly changing environment. In addition, to reexamine the work engagement and job characteristics and to provide a practical plan. For this purpose, the research questions are follows. First, ‘does coaching leadership of boss influence innovation behavior?’ Second, ‘does coaching leadership influence job characteristics and work engagement?’ Third, ‘does job characteristic influence work engagement and innovation behavior? Fourth, ’does work engagement influence innovation behavior?‘ Fifth, ’does work engagement have a mediating effect on the relationship between coaching leadership and innovation behavior?‘ Sixth, ’does job characteristic have a mediating effect on the relationship between coaching leadership of boss and innovation behavior?‘ In order to verify these research questions empirically, a total of 358 questionnaires were collected by conducting a questionnaire survey on working people in domestic general companies. Among them, 334 copies were used for analysis. Statistical analysis was performed using SPSS 23.0 and AMOS 23.0. The results are as follows. First, coaching leadership of boss did not have a direct effect on innovation behavior of members. In other words, there is no direct effect, but it is influenced by other mediators. Second, coaching leadership has a positive effect on job characteristic and work engagement. In addition, among the sub-variables of coaching leadership, the direction guidance has the greatest effect on job characteristic. Third, job characteristic has a positive effect on work engagement and innovation behavior. Fourth, as a result of verifying the effect of work engagement on innovation behavior, work engagement positively affects the innovation behavior of members. Fifth, work engagement has a mediating effect on coaching leadership and innovation behavior. Work engagement has a full mediating effect at this time. Sixth, job characteristic showed mediating effects in the relationship of coaching leadership and innovation behavior. In this case, job characteristic was found to have full mediation effect. The results of this study suggest that an effective approach to job characteristic and work engagement is needed to promote organizational innovation behavior. In particular, it can be judged that work engagement and innovation behavior are more effectively promoted when job designing, management, and education are focused on factors that have a great influence on the job characteristic of members. When a boss exhibits members' direction guidance or relational coaching leadership, it increases job characteristic and work engagement and promotes innovation behavior. Therefore, it will be important to develop and design leadership education related to human resources management and training methods, and to build organizational culture and processes that enable managers to provide fair and rational feedback to their members.
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