한치 앞을 알 수 없는 경영 환경 속에서 기업은 이전에 없던 새로운 과제에 직면하고 있으며, 이와 같은 문제를 해결하기 위해서는 조직 구성원의 자발적인 행동을 통해 조직 효과성을 제고할 필요성이 존재한다. 이러한 과정에서 전제되어야 하는 것은 조직 구성원들의 동기로, 많은 조직에서는 조직 생존 및 목표 달성에 필요한 구성원들의 행동을 이끌고자 동기부여에 힘쓰고 있다. PSM(Public Service ...
한치 앞을 알 수 없는 경영 환경 속에서 기업은 이전에 없던 새로운 과제에 직면하고 있으며, 이와 같은 문제를 해결하기 위해서는 조직 구성원의 자발적인 행동을 통해 조직 효과성을 제고할 필요성이 존재한다. 이러한 과정에서 전제되어야 하는 것은 조직 구성원들의 동기로, 많은 조직에서는 조직 생존 및 목표 달성에 필요한 구성원들의 행동을 이끌고자 동기부여에 힘쓰고 있다. PSM(Public Service Motivation, 공공봉사동기)은 직무만족, 조직시민행동, 혁신행동, 직무성과 및 조직몰입 등에 긍정적인 영향을 미치는 중요한 동기인데, 공공영역을 중심으로 이에 대한 관심이 증대되어 왔다. 이에 따라 그간 행정 및 공공영역 연구에 한정되었던, PSM에 관한 연구를 다양한 영역으로 확대할 필요성도 제기되었다. 공공조직과 민간조직의 경계가 모호해지는 추세에서 PSM은 민간 영리조직에도 적용할 수 있는 중요한 동기의 유형으로 고려될 수 있다. 따라서 민간 영역의 조직에서 PSM이 어떤 기제에 의해 생성되고 또 그 성과는 무엇인지에 대한 실증 연구는 조직적 난제 해결에 유용한 시사점을 줄 수 있을 것이다. PSM의 출현과 효과에 관한 연구가 미흡한 실정이며, 그 대상 또한 공공조직에 국한되어 있다는 한계점을 극복하고자 본 연구는 공공부문과 함께 영리조직, 사회적 기업 등 민간부문으로 그 대상을 확대하여 실증연구를 진행하고자 하였다. 본 연구에서는 PSM의 선행요인으로 윤리적리더십을 설정하고 윤리적리더십이 PSM에 미치는 영향관계에 집단주의 문화지향성과 대인신뢰가 조절작용을 할 것으로 가설 수립하였다. 또, PSM의 성과 요인으로는 내부고발의도와 조직몰입, 발언행동과 조직시민행동을 고려하였다. 이론적 모형 및 가설 검증을 위해서 광주·전남지역의 15개 조직의 상사와 부하를 대상으로 설문을 배포하였으며, 불완전하게 응답한 설문 및 수집되지 않은 설문을 제외한 232부의 설문을 가설검증에 사용하였다. 부하직원으로부터 PSM, 상사의 윤리적리더십, 집단주의 문화지향성, 대인신뢰, 내부고발의도와 조직몰입과 관련된 데이터를 수집하였으며, 상사로부터는 부하의 발언행동과 조직시민행동의 데이터를 획득하여 분석에 사용하였다. 가설 검증 결과, 첫째, 선행요인으로서 윤리적리더십이 PSM에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 둘째, 집단주의 문화지향성과 대인신뢰는 윤리적리더십과 PSM의 관계를 조절하는 것을 확인하였는데, 집단주의 문화지향성과 대인신뢰 각각의 요인 수준이 낮을 때 보다 높을 때 윤리적리더십과 PSM의 관계는 강화됨을 발견하였다. 셋째, PSM은 성과변수로 고려한 내부고발의도, 조직몰입, 발언행동(촉진적 발언행동), 조직시민행동(OCBI, OCBO)에 긍정적인 영향을 미쳤지만, 발언행동의 하위차원인 예방적 발언행동은 가설과는 달리 유의한 영향관계는 확인되지 않았다. 넷째, PSM은 윤리적리더십과 성과변수 간의 관계를 매개하고 있음을 발견하였고, 윤리적리더십이 PSM을 통해 성과변수에 미치는 영향에 있어 집단주의 문화지향성과 대인신뢰와 조절된 매개 효과를 확인하였다. 기존에 공공조직에 국한되었던 PSM의 선행요인과 성과를 공공 및 민간영역의 비교를 통해 살펴본 결과, 기존 연구들이 제시하고 있는 바와 같이 공공부문 종사자의 PSM 수준이 민간부문 종사자의 PSM 수준보다 더 높았다. 또 현 직장을 선택할 때 고용안정성, 급여를 고려하는 정도는 민간이 공공보다 높게 나타났고, 현 직장에서 급여가 업무의 성과를 반영하는 정도, 급여 만족도, 경쟁분위기 또한 민간이 공공보다 높게 나타나고 있음을 확인하였다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계에 대한 논의를 진행하고 미래 연구의 방향을 제시하였다.
한치 앞을 알 수 없는 경영 환경 속에서 기업은 이전에 없던 새로운 과제에 직면하고 있으며, 이와 같은 문제를 해결하기 위해서는 조직 구성원의 자발적인 행동을 통해 조직 효과성을 제고할 필요성이 존재한다. 이러한 과정에서 전제되어야 하는 것은 조직 구성원들의 동기로, 많은 조직에서는 조직 생존 및 목표 달성에 필요한 구성원들의 행동을 이끌고자 동기부여에 힘쓰고 있다. PSM(Public Service Motivation, 공공봉사동기)은 직무만족, 조직시민행동, 혁신행동, 직무성과 및 조직몰입 등에 긍정적인 영향을 미치는 중요한 동기인데, 공공영역을 중심으로 이에 대한 관심이 증대되어 왔다. 이에 따라 그간 행정 및 공공영역 연구에 한정되었던, PSM에 관한 연구를 다양한 영역으로 확대할 필요성도 제기되었다. 공공조직과 민간조직의 경계가 모호해지는 추세에서 PSM은 민간 영리조직에도 적용할 수 있는 중요한 동기의 유형으로 고려될 수 있다. 따라서 민간 영역의 조직에서 PSM이 어떤 기제에 의해 생성되고 또 그 성과는 무엇인지에 대한 실증 연구는 조직적 난제 해결에 유용한 시사점을 줄 수 있을 것이다. PSM의 출현과 효과에 관한 연구가 미흡한 실정이며, 그 대상 또한 공공조직에 국한되어 있다는 한계점을 극복하고자 본 연구는 공공부문과 함께 영리조직, 사회적 기업 등 민간부문으로 그 대상을 확대하여 실증연구를 진행하고자 하였다. 본 연구에서는 PSM의 선행요인으로 윤리적리더십을 설정하고 윤리적리더십이 PSM에 미치는 영향관계에 집단주의 문화지향성과 대인신뢰가 조절작용을 할 것으로 가설 수립하였다. 또, PSM의 성과 요인으로는 내부고발의도와 조직몰입, 발언행동과 조직시민행동을 고려하였다. 이론적 모형 및 가설 검증을 위해서 광주·전남지역의 15개 조직의 상사와 부하를 대상으로 설문을 배포하였으며, 불완전하게 응답한 설문 및 수집되지 않은 설문을 제외한 232부의 설문을 가설검증에 사용하였다. 부하직원으로부터 PSM, 상사의 윤리적리더십, 집단주의 문화지향성, 대인신뢰, 내부고발의도와 조직몰입과 관련된 데이터를 수집하였으며, 상사로부터는 부하의 발언행동과 조직시민행동의 데이터를 획득하여 분석에 사용하였다. 가설 검증 결과, 첫째, 선행요인으로서 윤리적리더십이 PSM에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 둘째, 집단주의 문화지향성과 대인신뢰는 윤리적리더십과 PSM의 관계를 조절하는 것을 확인하였는데, 집단주의 문화지향성과 대인신뢰 각각의 요인 수준이 낮을 때 보다 높을 때 윤리적리더십과 PSM의 관계는 강화됨을 발견하였다. 셋째, PSM은 성과변수로 고려한 내부고발의도, 조직몰입, 발언행동(촉진적 발언행동), 조직시민행동(OCBI, OCBO)에 긍정적인 영향을 미쳤지만, 발언행동의 하위차원인 예방적 발언행동은 가설과는 달리 유의한 영향관계는 확인되지 않았다. 넷째, PSM은 윤리적리더십과 성과변수 간의 관계를 매개하고 있음을 발견하였고, 윤리적리더십이 PSM을 통해 성과변수에 미치는 영향에 있어 집단주의 문화지향성과 대인신뢰와 조절된 매개 효과를 확인하였다. 기존에 공공조직에 국한되었던 PSM의 선행요인과 성과를 공공 및 민간영역의 비교를 통해 살펴본 결과, 기존 연구들이 제시하고 있는 바와 같이 공공부문 종사자의 PSM 수준이 민간부문 종사자의 PSM 수준보다 더 높았다. 또 현 직장을 선택할 때 고용안정성, 급여를 고려하는 정도는 민간이 공공보다 높게 나타났고, 현 직장에서 급여가 업무의 성과를 반영하는 정도, 급여 만족도, 경쟁분위기 또한 민간이 공공보다 높게 나타나고 있음을 확인하였다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계에 대한 논의를 진행하고 미래 연구의 방향을 제시하였다.
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